SA8000和ISO26000的人力资源管理比较分析，本文主要内容关键词为：人力资源管理论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F241文献标识码：A文章编号：1007-9106(2012)03-0027-03
纵观SA8000和ISO26000的基本框架，我们发现两者涵盖的内容和涉及的范围可比程度较低，SA8000仅就员工责任展开论述并提出相关要求，系统性和逻辑性都存在某种程度上的缺憾。而IS026000则对员工责任、消费者责任、组织管理、社区责任、同行责任都做了较为详细的阐述，逻辑性较强且自成体系，对于企业将社会责任融入组织实践具有指导意义和实用价值。但针对人力资源管理这个领域而言，SA8000表现出缜密、全面的优越性，密切的理论交叉使得研究变得更有价值且豁然开朗。IS026000的劳工实践核心主题在诸多方面与SA8000存在一致性，如对于健康安全的重视程度，尊重员工的谈判自由和集体协商权利，保证员工适宜的工作条件等，但IS026000更注重人力资源管理的全球化趋势，将跨国组织之间关于员工责任的人力资源管理理念融入到组织中，体现出与时俱进的鲜明特色。笔者以人力资源理论体系的基本框架为出发点，简要剖析 SA8000和IS026000关于人力资源管理理念的异同，并以此为组织(尤其是各种类型、规模的企业)履行社会责任提供参考。
一、SA8000和ISO26000基本特征的比较
从两个标准的目标、性质、内容、法律基础、适用者来看，SA8000和ISO26000存在许多相互重叠却不完全相同的部分。相同点体现在两个标准均为企业融入社会责任实践提供指导，其性质均有自愿遵守特性，涉及工人各项权益的保护和尊重，并具有相似的法律基础，其中国际劳工组织的各项公约成为两个标准多次引用和借鉴的权威文件。但不同之处也十分明显：首先从目的来看，SA8000用于认证目的，主要为企业提供认证资质证明以示企业在员工责任方面的符合程度，而ISO26000明确提出不用于认证目的，只作为指导性文件为组织融入社会责任实践提供指导，因此就不存在学术界广为争论的隐性贸易壁垒现象。其次从内容来看：SA8000对工人权利、工作环境、管理体系等方面进行规范，实质上可归纳为企业对于员工的社会责任，而ISO26000不仅涉及员工责任，还包括消费者、政府、社区、同业竞争者、供应商、相关学术研究团体等多个利益相关方，并对社会责任的相关定义、术语定义以及社会责任的发展历史及其趋势，均作出详尽的论述，纵观ISO26000的框架，它为读者提供了一个循序渐进了解社会责任的认知系统，还为使用者提供认知基础上的方法论指导，所以 ISO26000是比SA8000更全面、更实用的标准。最后从适用对象来看，SA8000的主要使用对象是企业，即从事生产、流通、服务等经济活动，以生产或服务满足社会需要，实行自主经营、独立核算、依法设立的一种盈利性的经济组织，它们是组织的主要类型之一。而ISO26000的适用对象是各种类型的组织，不仅包括SA8000中适用的企业，还包括非政府组织、公益性组织、没有独立立法权和执行权的政府机构等，所以ISO26000的适用范围比SA8000更为广阔。
二、SA8000和ISO26000关于人力资源管理术语定义的比较
SA8000对于相关术语的定义数量远远超过ISO26000对于人力资源管理领域的术语定义，其中下级供应商、纠正和预防行动、青少年工人、儿童、强迫和强制性劳动、非法雇佣、救济儿童、家庭工人、管理代表、工人组织、集体谈判等定义在ISO26000中均未找到确切的概念性阐述，这充分论证了前文中SA8000比ISO26000更贴近人力资源管理领域这一观点。因此，下文排除了ISO26000中未定义的术语，从两标准中均有定义的术语中挖掘二者之间在人力资源管理理念上的异同。
首先，SA8000对于企业的定义紧紧围绕SA8000标准中的实施对象，表明这些实施对象包括雇佣的所有员工，而 ISO26000的实施对象并不是仅仅针对企业，所以文中并没有对企业做出详细的定义，而是针对一个更为广阔的领域——组织，组织是包括企业在内的种类繁多的各种实体的总称，但ISO26000中也着重强调具有独立制定和实施法律法规并持有审判权的政府组织以及为公共利益制定各项政策措施的政府组织不包括在上述所说的组织范围之内，这与ISO26000不作为法律法规的制定依据有关，在此不作详述。
其次，针对员工的定义，两个标准均强调了以雇佣关系为基础的重要性，但SA8000中偏重于人权、非歧视理念，将管理层和非管理层不分先后顺序和层级观念的列举出来，并表明抵制性别歧视这一特点。而ISO26000侧重于法律理念，即在国家法律规定的基础上或实践情形下具有雇佣关系的人，强调雇佣关系的合法性以及员工在此雇佣关系下应享有法律保护的权益。对于工人的定义，两个标准呈现出似曾相识却外延不同的情况，SA8000中认为工人即指所有非管理人员，将层级概念通过管理人员和非管理人员显现出来，这与该标准对于员工定义所反映的平等理念是相互违背的，而ISO26000则具体说明执行工作任务的人不仅包括雇员，还包括那些个体经营者，具备广泛性、平等性和完整性。同时，在ISO26000国际标准中还指出，工人是比雇工、员工、雇员等更为广泛的概念，它们的根本区别在于雇佣关系基础的判定以及是否包含个体经营者在内。
再次，针对童工的定义，两个标准中ISO26000的判别条件更加灵活且结合具体实际。SA8000中严格按照年龄小于15岁且为雇主从事劳务的儿童均为童工。而ISO26000中定义了除15岁分界线的特殊情况，即在某些教育、经济欠发达的国家或地区，该分界线可低至14岁，12岁或13岁的儿童也可根据实际情况从事轻量的劳动，这有利于部分发展中国家节约成本、增强国际竞争力。但无论是 SA8000还是ISO26000，对于童工的定义，均以国际劳工组织公约中的相关条款作为订立标准的依据。
三、SA8000与ISO26000关于人力资源管理的内容比较
笔者根据SA8000和ISO26000中的内容将两个标准的异同点整理进行，并分别对两个标准关于人力资源管理的相同点和不同点进行比较说明。
1．SA8000与ISO26000关于人力资源管理内容相同点
(1)雇佣童工
在雇佣童工的问题上，SA8000和ISO26000均保持坚决抵制的态度，两个标准对于企业雇佣童工的情况做出如下规定：凡是在企业运营过程中或是在影响范围内发现有雇佣童工的情况，企业应该立即停止童工的劳动行为，并尽一切可能性帮助这些童工重返校园接受教育直至达到国际劳工组织公约中规定的童工最低年限为止，帮助的形式多种多样，特别是财务支持与资金援助。但略有不同的是， ISO26000将不影响儿童正常教育和德智体美劳全面发展的必要轻量工作视为例外情况，即允许儿童在学有余力情况下或进行勤工俭学教育时参加必要的劳动锻炼，从而促进儿童身心健康成长。
(2)工作中的健康与安全
SA8000和ISO26000普遍肯定了营造安全、健康的工作环境的重要性，要求企业在可能情况下最大限度地降低危险隐患的发生可能性，采取措施保证员工在生理和心理上均不会受到工作环境的影响而致畸致残，同时对于孕妇等特殊群体应该给予特别关照，检查一切可能对孕妇、残疾人、临产者、育婴者造成危害的风险可能性，并对这些可能产生危险的情况进行针对性处理。此外，SA8000和 ISO26000均提到应该在企业内成立专门的组织或指定个人处理与安全健康有关的一切事项，SA8000中要求企业指定一名高层管理人员全权负责安全和健康相关事宜，以保证企业的安全状况符合SA8000标准的规定，而ISO26000则建议组织成立劳资健康安全联合委员会，该委员会是由工人代表和资方代表共同组成，主要负责事故的审查、记录和报告，但应该与劳资联合委员会以及工人组织相区别。
(3)结社自由与劳资谈判
工人有权利根据自己的意愿组建、参与或组织工会，并通过工会代表工人集体意志与资方进行谈判，在这权利问题上，SA8000和ISO26000均持尊重和支持的态度，它们认为企业不能够以任何方式介入或控制工人的结社自由，而应该保证在平等、互利、相互尊重的基础上针对某些关系工人利益的问题进行和平磋商和谈判，以期达到双方均满意的效果。除了结社自由以外，工人的另一项重要权利是劳资谈判或称集体谈判的权利，SA8000中对于该部分内容仅以三条标准简要阐述，而ISO26000中将其作为社会对话议题进行详细的介绍，不仅说明了结社自由和集体谈判的重要性，还对集体谈判的形式、意义、作用做出详细讲解，最后就这部分议题的社会期望提出12条相关建议，建议的内容可见ISO26000英文原版。
(4)强制性劳动
SA8000和ISO26000都对强制性劳动问题做出相关指示，要求企业不能使用或参与使用强迫和强制性劳动，也不能要求受到胁迫或者遭遇惩戒性措施的劳动者提供产品或服务，但SA8000对于强制性劳动的细节做了规定，如员工可以在完成工作时长后自由离开工作场所，员工在受雇之日起不需缴纳或扣留身份证件等，此外对于贩卖人口的行为还进行特别的规定，表示应严重打击贩卖人口和非法雇佣劳动者的行为。ISO26000则重点强调了监狱服刑人员的人权问题，指出企业不得雇佣监狱服刑人员并从中获益，除非审判中判处其从事劳动改造并在有关法律政府部门的监管之下进行。
(5)非歧视原则
非歧视原则在国际人权法案、国际劳工组织公约以及联合国多项文书中均有提及，并作为重点内容在全球范围内引起广泛关注，歧视最初起源于种族、血统等生理方面，后来随着社会经济的发展，该领域扩展到社会地位、婚姻状况、政治立场、年龄、残疾、性别、性取向等心理方面，这是人类从自然性向社会性逐渐过渡的过程。SA8000和 ISO26000基于上述内容表明了一致且鲜明的立场：反对各种形式的针对聘用、培训机会、升迁、解雇、退休等事宜的歧视行为，SA8000中还着重强调了关于性歧视和性骚扰的相关规定，禁止任何人以任何形式对女性员工实施性骚扰甚至性侵犯，包括身体接触或语言侮辱，此外还要求企业不得对女性员工进行怀孕或者童真测试。而ISO26000在上述领域内加入了人际关系这一内容，即企业不得因为员工的人际关系不好而对其实施差别待遇，这是随着职场中不断出现的心理问题新加入的条款。
2．SA8000和ISO26000关于人力资源管理内容不同点
上文着重讲述了SA8000和ISO26000的相同内容，这些相同内容构成了企业履行员工责任的基础，同时也就它们之间的略微差别进行不同侧面的阐述。针对SA8000和 ISO26000在人力资源管理领域的主要不同点，笔者欲从两个方面对此问题进行深刻剖析。工作时间、惩戒性措施、报酬以及管理系统是SA8000中的内容，而ISO26000未予表述。个人发展和职业培训、工作条件和社会保障是 ISO26000作为核心主题的自一体进行重点讲述的内容，但 SA8000中未做出相关规定。因此笔者就SA8000中特有的内容以及ISO26000中特有的内容这两个方面比较两标准在人力资源管理角度上的差异。
首先，SA8000中关于惩戒性措施、工作时间、报酬、管理系统的相关规定。在惩戒措施方面，SA8000认为企业应该对所有员工的尊严表示尊重，不得对员工进行体罚、精神或肉体胁迫以及言语侮辱等行为，也不能用违反人道主义的方式对待员工；而ISO26000始终没有对这部分内容做专门阐述，仅在人权核心主题中提到任何公民都有免受非人道待遇、酷刑、奴役、屠杀等刑责。在工作时间方面，SA8000要求公民一周的工作时间不超过48小时，连续6天工作后享有1天的休假时间，员工加班需在国家法律规定的范围内或达成集体谈判协议，加班报酬按照集体谈判协议的协商结果执行；ISO26000虽有提及工作时间，但对于具体的时长没有做出提示，仅表明员工的工作时间应该与家庭责任相协调，并享有带薪休假的权利。在报酬方面，SA8000要求企业在一个标准周内给员工支付的工资应该符合行业惯例或法定最低工资标准，扣减工资时应该符合国家法律的规定或经过集体协商同意，对于员工工资的各项薪资结构及数目应该向员工清楚详细地以书面形式告知，加班津贴也应该按照国家法律、行业惯例以及集体协议来确定，保证工人利益最大化；ISO26000认为薪酬应该根据国家经济状况、生产力发展水平、人民生活水平的平均状况、普遍福利水平以及就业率等多种经济社会因素进行支付，并满足员工的基本需要，对于具体数额应该依何标准并无阐述。在管理系统方面，SA8000通过10个不同的方面进行判定，包括政府、管理代表、SA8000工人代表、管理评审、计划与实施、供应商\分包商及下级供应商的监控、处理意见及采取纠正措施、对外沟通及相关利益方参与、核实渠道、记录，这些内容集中表述了企业应该通过上述措施对各项与员工权益有关的活动进行监控、管理和记录，覆盖面还是仅仅围绕SA8000这个标准展开，并没有上升到社会责任的高度。而ISO26000专门在组织管理这个核心议题中对于组织融入社会责任的各项内容进行指导，表明组织管理与其他核心议题之间的关系是相辅相成、互相渗透的，即组织管理成为其他核心议题的有效载体和践行工具，这些核心议题也包括与人力资源管理密切相关的劳工实践主题，所以 ISO26000在管理系统这个问题上比SA8000的规定更加有高度、深度以及广度，不仅仅局限于员工责任这一个点上，而是将员工责任、消费者责任、供应商责任、同行责任、环境责任、社区责任等扩展为一个面，从整个面上对组织管理的重要性及如何实施提出建议。
其次，ISO26000中关于个人发展和职业培训、工作环境和社会保障的相关指导。个人发展和职业培训以及工作条件和社会保障是人力资源管理体系中的重点内容，但在 SA8000中没有找到相应的规定，因此SA8000在处理细节问题上显得比ISO26000更具实用性，但ISO26000在完整性、逻辑性、方向性上表现出SA8000无法超越的优势。前文中提到个人发展和职业培训是人力资源管理体系中人才发展的核心，而工作条件和社会保障是该体系中人才保留的核心，ISO26000指出，员工发展是保持生活水平、保证工作效率、享受自我尊重、拥有企业归属感的有力武器，而职业培训则是促进员工发展的有效途径，组织应该根据员工的需要进行普遍的民意调查，找寻对员工提高工作效率和加快晋升进程最直接、最有效的职业技能和科目进行培训，并希望企业对于解聘员工提供必要的咨询援助，在条件允许情况下，为其提供适宜发展的新岗位。这些内容均与人力资源管理理念中的员工利益与企业利益协调发展相一致。在工作环境和社会保障方面，我国法律规定企业应该为员工缴纳五险，即医疗险、生育险、失业险、养老保险、工伤险。而ISO26000建议组织提供相应的法律保障和组织政策，保证减缓员工因工伤、疾病、年老、事业、残疾或经济困难状况而导致的工资收入下降及福利水平下降。对于工作条件的规定，SA8000中提出保证员工拥有清洁的住宿环境、干净的食物储存地点、安全的饮用水等，ISO26000在此基础上还提出医疗服务、亲职假、儿童保育等要求，建议企业兼顾员工工作与生活之间的平衡，此外还提出员工加班时，组织应该将工作对于员工利益、安全、幸福感方面的影响及其危险性考虑在内。
总之，SA8000和ISO26000在人力资源管理领域进行比较，我们发现SA8000注重对于各条款细节的描述，但往往忽略了全局性的把握以及方向性的疏导，所以将其称为社会责任标准是不合理的，作为认证体系也缺乏全面性。而 ISO26000与人力资源管理体系的主要框架相吻合，组织在使用该标准时往往经历从一无所知到完全融入的过程，因此表现出优于其他标准的逻辑性和完整性。至于ISO26000是否可以取代SA8000在员工责任方面的认证作用，学术界一直存在诸多争议和猜测，笔者认为在国内建立起一套以ISO26000作为参考依据并与世界接轨的、避免贸易壁垒的认证体系是完全可行的，至少在人力资源管理领域，可以有效解决员工绩效、薪资、加班津贴、工作环境、职业培训、技术保密等多方面存在的问题。
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