新经济时代企业知识资产经营策略，本文主要内容关键词为：经营策略论文,新经济论文,资产论文,知识论文,时代论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F270文献标识码：A文章编号：1002-2252（2002）06-0012-04
1新经济时代的挑战：知识资产经营
进入21世纪，经济发展模式由注重实物、以实物（包括资金）为核心到注重知识、以知识为核心。以互联网及信息技术的广泛应用为主导特征的第三次产业革命也被称作信息革命，但是由于生物技术和新型材料技术的介入，使得这一称呼显得不太恰当。第三次产业革命的主要特征因素和共性与其说是信息，不如说是由技术和知识构成主要财富资源的新时代，一个由智力决定商业活动成功与否的时代——新经济时代。知识早已作为一种企业资产为大多数人接受，有理由相信大多数企业领导者对企业知识资产投入了足够的重视。但同时出于对适合本企业当前以及未来需要的知识资产结构与层次认识的模糊不清，以及对知识成本的漠视，使得大多数企业领导者要么根本就没有知识资产经营的意识，要么陷入了知识资产经营的误区——企业的高级知识资源越多越好，而看不到企业的核心竞争力最终来自于企业互补性知识资产的有效经营。
2知识资产经营的重点：互补性知识资产
2.1互补性知识资产和替代性知识资产的概念
根据知识资产在获取和运用过程中所表现的不同特点将企业的知识资产划分为替代性知识资产和互补性知识资产。
知识的替代性是指独立运用两类知识都可以同等地实现知识运用的目的，并且掌握这两类知识不存在成本的交互作用，也不能对另一个知识的运用产生影响。
知识的互补性指两种知识一起创造的价值大于每种知识独立使用创造的价值之和，或获得任何一种知识的成本随另一种知识的积累而递减[1]。知识的互补性意味着知识具有专用性，也就是说这类知识必须在特定的环境里才能发挥其作用，这些环境包括企业长期形成的制度、文化、人际关系网络。
互补性知识资产——其实质是知识分工。
2.2两种知识资产的成本与产出的差别
在新经济时代，知识既是企业的资源，又是企业的工具，同时许多时候也是企业的产品。知识的成本已经成为诸生产成本中最大的成本项目。
企业获取替代性知识资产与互补性知识资产的成本是不同的，替代性知识资产的市场价值高，获取的成本也高；互补性知识资产的市场价值相对替代性知识资产而言低，获取的成本也低。
设想一个企业为了解决某问题而需要从人力资源市场招聘人员（或购买专利、专有技术或其它知识），人力资源市场现有两类人员备选，A类掌握10种解决问题的技能，这10种技能可以解决不同企业环境的不同问题，但对于该企业而言，这10种解决技能得到的结果是一样的，即对该企业而言A类知识为替代性的；B类仅掌握1种解决问题的技能，且这种技能恰好适用该企业，这对于该企业而言足够，即对该企业而言B类知识为互补性的。很明显，拥有A类知识10种技能的被雇用者的市场价格要远高于拥有B类知识1种技能的被雇佣者的市场价格，即企业获取替代性知识资产的成本要高于获取互补性知识资产的成本。但此时，对于该企业而言，获得的产出却是一样的。
同样，一个企业为了解决某问题而需要一个拥有某种知识的被雇佣者，但企业在人力资源市场招聘了2个被雇佣者，那么，这多出的一个被雇佣者对该企业而言即形成了替代性知识资产。很明显企业为获取替代性知识资产产生了更高的成本。在其他条件不变的情况下，该企业的产出也是一样的，但成本更高。
人们通常认为，人才是企业竞争力的关键所在。但这样的论点只是在人才流动不充分、劳动力市场不健全的情况下才是符合道理的。在人才充分流动的情况下，优秀的人力资源本身并不构成企业的竞争优势，除非企业积累的互补性知识资产足够大。道理很简单：一个企业可以得到的人才，其他企业也可以得到。越是所谓的“全才”，市场价格也越高，从而企业的成本也越高。
3互补性知识资产的竞争优势
互补性知识资产所特有的成本递减性、收益递增性、稳定性以及可延展性决定了拥有互补性知识资产的企业比拥有替代性知识资产的企业更有竞争优势。
3.1互补性知识资产的成本递减性
互补性知识资产的成本递减性，表现为获取任何另一种知识资产的成本随企业自有知识资产的积累而递减，企业自有知识与另一种知识的互补性决定了彼此之间的互相需求，从而增强了企业控制获取另一种知识的成本的能力。
3.2互补性知识资产的收益递增性
互补性知识资产的收益递增性，表现为企业长期形成的制度、文化、人际关系网络，以及企业自有知识与另一种知识的互补性，使得另一种知识在进入该企业后能产生1+1＞2的效果，而不是1+1=2。因此，与其说是因为企业有了优秀人才才有了竞争优势，不如说是因为企业互补性知识资产才吸引了优秀人才。
3.3互补性知识资产的租定性
现实中，拥有很多“能人”的企业却不一定成功。这是因为这些“能人”之间基本上都是替代性的，而不是互补性的。而且，替代性的“能人”之间是互斥的，严重时就出现企业控制权的争夺，从而产生分裂，一个“能人”走出企业成立或加入另一个企业，反过来与现企业竞争，可见替代性知识资产具有不稳定性。而拥有互补性知识资产的企业，因其互补性知识和长期形成的制度、文化、人际关系网络的互补，则可以让人才的作用得到最大限度的发挥，从而实现个人、企业双赢。同时，人才离开了该企业，其作用和效用也难以发挥，这些因素决定了互补性知识资产的稳定性。
3.4互补性知识资产的可延展性
首先，拥有互补性知识资产的企业与外界是互相学习和互动的。企业的互补性知识资产是一个完备的系统，这个系统处于对内的不断调整和对外的不断吸收过程中，从而实现知识的增值。
其次，互补性知识资产决定了企业的开放性。企业的互补性知识资产不是一个封闭的系统，这个系统时刻与外界沟通并及时吸收对自己有用的互补性知识，以不断扩展自己的知识。
再次，拥有互补性知识资产的企业的员工追求的是新的互补性知识。这些决定了互补性知识资产的可延展性。
4互补性知识资产的经营策略：CLCMI模式
C+L+C+M+I=优秀的（有效的）互补性知识资产经营；
C：Culture有利于互补性知识资产形成和获得的企业文化；
L：Learning持续学习型组织；
C：Clearness明晰的企业产权；
M：Management有效的知识管理；
I：Information信息技术的有效运用。
4.1策略一：Culture——改造企业文化
互补性知识资产的成功取决于一种基于信息与技术共享的企业文化。其简单事例表现为：你有一个好的想法，我有一个好的想法，两个人交换一下，则各人都拥有了两个甚至更多好的想法。因为，互补性知识是基于知识分工的，因而知识共享显得格外重要。所以，必须改造传统的企业文化，建立有利于知识共享的企业文化。否则，企业内部的信息与技术壁垒将使互补性知识资产的竞争优势荡然无存，反而变为企业的竞争劣势。
首先，组织内部竞争环境不是相互损害对方的利益，而是彼此增强实力。据此，自上而下形成一种共享知识的宽松环境。
其次，组织的每一位员工都认为贡献知识与人共享是一种自然的行为，并自然与组织内外的人员形成知识网络团队。如图1所示，通过对旧的企业文化的改造，达到了企业内个体从企业获取知识到对企业知识资产的共享的转变。
图1 新旧文化环境下个体与企业知识之间关系的对比
4.2策略二：Learning——建立学习型组织
首先要求组织和个人突破自我设限，实现自我超越。
自我设限的原因在于组织或个人对自身知识体系认识的不清晰和心智模式的自我设障，即认为自身已有的知识已足够、已完备、已没有扩张空间。
＇99世界管理大会金质贡献奖获得者张声雄教授做的一个游戏充分说明什么是自我设限。他请一位工作人员将一个杯子倒了足够满的水，但要求是不能外溢，结果当前一个人认为足够满时，后来人总能再添上一点，如是者三。当大家认为杯子确实已经满了后，张先生又让人们往里填曲别针，结果1个、2个……一直到了70个，杯中的水仍然没有溢出。人们由此得出一个结论：有时您认为的极限不是真正的极限。自问一下水杯真的满了吗？[2]
其次要全员学习，即决策层、管理层、操作层都要投入学习。决策层要纵观全局，感知和发现环境中的机会与威胁，理解事物的相互关联性，并找出关键影响因素，以权衡不同方案的优劣和内在的风险；决策层所面临的问题一般无先例可循，所以概念技能对于决策层十分重要，决策层必须不断学习，重点加强自身的概念技能。管理层更多的需要加强人际技能，即理解、激励他人并与他人共事的能力。操作层则必须掌握相应领域的技术技能，并不断创新以保持技术领先地位。学习型组织的真谛就是全体成员全身心投入并有能力不断学习的企业，能让成员在工作中体验到学习意义的企业。
其三是全程学习，不能把学习与工作分割开来。在知识经济时代，个人和组织的工作和学习已很难分开，个人和组织都必须不断学习以不落伍。知识的不断扩展，使全程学习成为必要和必须。
其四是团队学习，不仅重视个人学习和个人知识的开发，更要重视团队学习和群体知识的开发。
4.3策略三：Clearness——明晰企业产权
产权不清，则控制权成为企业领导人追求的惟一目标，所以很多企业领导人都在积累如何对企业进行全面控制的替代性知识，也就是提高其个人的核心竞争力，而不是企业的核心竞争力。这种情况在80年代和90年代早期办的民营企业中表现尤为突出。对控制权的追求使得企业一旦初具规模，就发生分裂，从老企业不断分裂出一个个新企业，每个企业都变成永远长不大的“小老企业”。企业产权明晰，则企业领导人将以提高企业核心竞争力作为追求的目标，从而使企业和个人的知识趋向追求互补性知识，使企业知识资本效用扩大。
4.4策略四：Management——有效的知识管理
4.4.1对企业知识系统进行梳理以避免内部知识结构的混乱
由于对自己的知识体系和心智模式长期以来缺乏反思和探询，使新旧观点、不同层次的知识、相互矛盾的观点互相混杂而毫不觉察。我们无从准确的了解我们应该知道一些什么？我们已经知道了什么以及我们的观点中有什么错误？什么是我们口头上拥护的观点？什么又是我们真正使用的观点？从而使我们的知识体系充满了混乱和不精确。而且，由于观点与观点之间没有形成系统，即便我们学习了很多新的知识，也很难发挥出应有的作用。因此，对企业知识系统进行必要的梳理，对于企业识别替代性知识和互补性知识至关重要。同时也将影响企业对互补性知识资产的利用和再学习。
4.4.2有效的知识管理和战略规划，避免固步自封和盲目激进，必要时可设立CKO（首席知识主管）
知识分层：决策层、管理层、操作层所需要的互补性知识是不同的，从而必须在对企业知识系统梳理的前提下，对企业各层所需的知识进行不同的战略规划。从而决定企业的知识引进计划和人才培训计划，并据此对知识成本进行控制。做到因需取才，避免在引进人才时贪高（高学历）求全（全才）。事实上，从企业竞争优势出发，企业的初级知识资源与高级知识资源应该与企业当前以及未来发展需要相匹配，而不是高级知识资源越多越好。否则，就会踏入高成本低产出的误区。
面向未来：知识管理的目的注重于为企业的未来服务，因而知识管理是运动的而不是固化的。知识规划不仅要达到以成本最低满足企业当前需要，而且要达到以最低成本满足企业将来发展的需要。
首席知识主管的首要职能是履行类似于计算机屏幕上随时可以调用的“帮助”，让群体的每个人可以分享其知识的“人格象征”。即规划、收集、理解、整合企业的局部知识，形成整体知识，并合理分配供企业各局部分享，使企业获取最大收益[3]。
4.5策略五：Information——信息技术的运用
知识管理软件和信息技术的运用将学习和知识共享固化下来，并形成企业文化的一部分。网络的出现，让信息的交流成本降到最低，结果改变了人类思考的方式，造就一群擅用信息的知识工作者，从运输时代建立的企业组织进化到网络通讯时代的知识社群。
根据IDC的调查统计，2000年全球企业员工使用内部网络Internet的比例已达到64％，目前这一比例将更高。这个日益成长的网络环境，提供了企业进行内部信息共享的系统，企业内部利用网络进行知识管理的技术环境已经成形。
企业应充分利用现有的条件建立起在线知识管理系统，建立企业知识库，并应用网络技术将知识获取终端分布到企业的各个局部，使局部成为整体知识的拥有者和使用者[4]。如图2所示，企业通过组织信息系统对知识进行输入、处理、输出和反馈，从而形成了企业内部的知识环境；而企业内的个体、股东则通过组织信息系统，对企业的知识进行共享。
图2 基于组织信息系统的企业知识共享