黄云志[1]2004年在《员工持股计划在民营企业中的应用研究》文中指出员工持股计划(ESOP)在国外的发展与实践已经有几十年的历史了，但在中国却是近十年来才逐步被引入企业。而且在实施的过程中，大多数人把ESOP的运有关注于我们工作效率较低、亏损严重的国营企业。他们认为员工持股是产权改革的一个有效的办法，可以通过这种改革，在国营企业中提高员工的工作积极性，给企业注入新的活力和生命力，实现企业竞争力的大幅提高。但是对员工持股计划在民营企业的实施，大家给予的关注就比较少。实际上，我国的民营企业现在都普遍地面临“第二次创业”的情况，人力资本价值的合理体现和企业治理结构的完善已经成为大家关心的中心问题，那么为什么在民营企业中就不能大规模地通过实施实行员工持股计划来体现人力资本的价值和完善企业治理结构呢?民营企业在实施员工持股的过程中，需要注意那些问题?应该遵循怎样的操作流程? 本文详细地介绍了员工持股计划的起源与发展，以及与之相关的一些“双因素经济论”、“员工激励理论”、“现代企业理论”、“利润共享理论”、“企业家理论”等理论基础，并从利益相关者的角度对员工持股计划的可行性做了分析，指出了员工持股与现代企业发展的一致性。本文从员工持股在国外企业中的发展，看到了员工持股方案在中国企业中运用的广阔前景。本文系统地总结了民营企业在员工持股实施过程中需要注意的一些问题及相应的对策建议。本文通过对一民营企业实施员工持股计划的案例分析，较为生动的阐明了我国民营企业所面临的问题以及实施ESOP后所带来的变化。本文最后从员工持股的实际操作程序上对员工持股在民营企业的实施做出了较为全面的阐述。 作为中国整个社会经济的重要组成部分的民营企业，他们对国家和社会的贡献越来越大。如何才能让他们在新的竞争环境中迅速成长、壮大，是许多学者、专家研究的目标。本文从民营企业的人力资源激励的角度对员工持股在企业发展中的重要性给出了作者的判断，希望能够对民营企业的发展提供一点帮助。
余琛[2]2003年在《员工心理契约与持股计划研究》文中指出当一个人进入某家企业的时候，除了他与企业签定的一份书面契约(劳动合同)以外，还有一份内隐的心理契约。随着双方关系的确立，心理契约就应运而生。它包含了员工对企业的期望以及为换取企业支付而应尽义务的认知。由于书面契约是不完备的，员工的心理契约包含的内容比书面契约广泛得多，并且，心理契约是动态的，不断修订的，因此它比书面契约更容易遭到违背，这将对员工的行为带来负面影响，比如工作满意感、工作绩效、组织公民行为等降低，离职倾向增强。随着我国国有企业改革的进一步深入，员工与企业的关系也逐渐发生变化。尤其是1990年代推行了国有企业改革新形式——员工持股计划，这对员工的心理契约产生了重大影响。反过来，心理契约是否得到满足又会影响持股计划效能。 本研究对员工心理契约理论作系统研究，从中国背景下员工心理契约特有的结构出发，研究心理契约动态发展特征以及心理契约违背的相关变量。最后，将心理契约理论应用于员工持股计划效能评价与解释。 研究一通过访谈和问卷调查，发现了员工心理契约的特有结构——双层次多维度结构，并进一步研究不同个体特征和组织特征下心理契约的异同。发现心理契约在组织层面上的差异比个体层面上的差异更加明显。尤其是不同企业履行程度下，员工的心理契约存在显着差异。而企业对自己义务的履行是动态变化的。因此，研究一实际隐含了心理契约动态变化的特性。 在此基础上，研究二重点考察心理契约的动态发展过程模型。为使过程更加明朗，我们采用了问卷式的情景模拟实验方法，设计了叁个不同的情景，作为雇佣期内叁个不同阶段，作为组内因素，进行重复测量；设计了六种企业履行义务的变化趋势，作为组间因素，进行非重复测量，实验采用混合式设计。结果发现：心理契约确实在不同阶段呈现出显着差异，并且，心理契约变化的趋势与企业对自己义务履行的变化趋势是时滞同向的。不同的企业义务履行变化趋势下，心理契约有不同的变化过程。同时，我们还发现心理契约的变化也带来了与心理契约违背紧密联系的留职倾向的变化。因此，我们断言心理契约的变化实际上是心理契约违背的最初来源。 研究叁对心理契约违背的相关变量做了分析。企业对培训的履行情况、企业变革等都是心理契约违背的原因，心理契约违背带来了组织公民行为的下降和离职倾向的增强，同时也带来了期望未满足。尤其值得一提的是，企业内部变革对心理契约违背有重要影响。 以上叁个研究构成了心理契约理论。说到底，心理契约理论是与激励员工、保留人才战略主题密切相关的。而近几年在我国国有企业改革过程中出现的一种新的改革形式—员工持股计划，它是一种具有投资性质的薪酬制度，也与激励员工主题密切相关。这为员工心理契约与持股计划结合研究提供了机缘。并且，员工持股计划改变了原来企业内部的利益格局，影响了员工与企业的关系，是一种典型的企业内部变革。研究叁得出了企业内部变革对心理契约违背产生影响这一结论，这也为员工心理契约与持股计划结合研究的可行性提供了印证。 研究四总结了以往对员工持股计划的研究，尤其是对其效能研究，提出了几个有待进一步研究的问题:如何评价员工持股计划效能;员工持股计划是否影响了心理契约;实现员工持股计划效能的条件是什么。研究提出评价员工持股计划效能的几个维度:持股者的满意感、对持大股者的激励作用。实施员工持股计划以后的公司业绩的改善。研究还发现:员工是否持股，对其心理契约有显着差异;不同心理契约违背程度下，员工持股计划效能存在显着差异。员工持股计划特征对员工的心理契约产生了影响。员工心理契约的满足有助于提高持股计划效能。
袁静娴[3]2016年在《中国“上市公司员工持股计划”政策的市场响应研究》文中研究表明员工持股计划通过使员工持有所在公司的股票,将员工的利益与公司捆绑在一起,以此达到吸引、保留和激励员工的目的。员工持股计划已在欧美上市公司中普遍实施。中国证监会于2012推出《上市公司员工持股计划管理暂行办法(征求意见稿)》,2014年正式出台《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》。由于中国上市公司员工持股计划处于起步阶段,因此对其实施情况的研究具有重要的现实意义和理论意义。本文以2014年6月至2015年9月A股市场347家推出员工持股计划的上市公司及其股票价格为样本,利用这些公司公布的员工持股计划方案及其股票价格信息,采用规范分析和实证分析相结合的方法,对上市公司及二级市场对员工持股计划政策的响应进行研究。研究结果表明,上市公司对员工持股政策的响应十分积极。在率先推出持股计划的上市公司中,创业板和中小板的民营企业所占比例较高;推行员工持股计划的主要目标在于完善公司治理结构和治理水平,建立长期的激励和约束机制,实现股东与员工利益的一致;上市公司推行员工持股计划的资金来源主要是员工薪酬及自筹资金,股票来源主要是认购非公开发行股票,大多数上市公司通过委托第叁方资产管理机构对员工持股计划进行管理。在二级市场,大部分上市公司公布员工持股计划方案的行为,对其股票价格产生了显着的积极影响,但在股票市场整体下行时,投资者对于部分上市公司公布的员工持股计划方案反应比较消极。此外,二级市场对于员工持股计划政策的响应持续时间较短。最后,本文提出了上市公司员工持股计划实施中应该注意的问题及相应的对策和建议,并对未来的研究进行了展望。
沈红波, 华凌昊, 许基集[4]2018年在《国有企业实施员工持股计划的经营绩效:激励相容还是激励不足》文中指出员工持股计划是国有企业混合所有制改革的核心环节,对优化国有经济布局、推动国有资本做大做强具有重要意义。本文按照"管理层激励—公司治理—激励效果"的分析框架,实证检验了员工持股计划对国有企业经营绩效的影响路径。研究发现:(1)国有企业高管在员工持股计划中参与比例的均值为22%,而该比例在民营企业中达到27%,国企显着低于民营企业。(2)与民营企业相比,实施员工持股计划的国有企业在降低代理成本、提高投资效率和减少超额雇员等公司治理层面的改善效果并不显着。(3)国有企业实施员工持股计划的经营绩效弱于民营企业。市场反应方面,国有企业的短期公告效应与民营企业无差异,但长期公告效应却显着弱于民营企业。另外,相比民营企业,国有企业财务绩效的增长也受到阻碍,但股票来源为非公开发行的国有企业与民营企业在财务绩效方面差距缩小。为了深化国有企业混合所有制改革,在员工持股计划的制度设计层面,建议国有企业提高管理层的参与比例,并强化绩效考核与监督机制。同时,应当继续鼓励国有企业以增资入股的形式实施员工持股计划。
谢琳琳[5]2018年在《联想控股员工持股计划动因及效果探究》文中指出随着我国经济社会改革的深化,我国开始在国企中推行混合所有制改革。通过将国有与非公有资本相互结合,对促进国企完善现代企业体系以及实现基本经济制度都具有重要意义。十八大以来,新一轮的国企改革拉开帷幕,十八届叁中全会首次明确指出允许混合所有制经济实行企业员工持股。这肯定了让员工拥有部分股权能帮助协调企业与员工之间的关系。员工持股计划己经成为未来企业改革特别是国有企业改革的主要方式。上市公司对员工持股的研究始于2014年6月国资委发布的关于实行员工持股计划试点计划相关文件。在我国现阶段情况下,发展混合所有制经济帮助完善我国的产权治理结构,提升企业的竞争优势,实现股权多元化相互促进。而员工持股作为深化国有企业改革的重要方式,所以员工持股计划在混合所有制改革进程中的运用有一定的研究价值和应用前景。综合国内外的文献,混合所有制经济是一种包含叁种经济形式的经济框架,且叁种经济形势比重适宜,这叁种经济形式分别为经营性、非经营性国有经济与非公有制经济。混合所有制经济也是国企改革的重要突破口。而人力资本论、双因素经济论等均认为让员工拥有股份能有效增强公司凝聚力,刺激员工主动性和创新能力,能够缓解委托代理问题。联想控股作为我国较早实行混合所有制改革的国有高科技企业,人力资本是价值创造的来源,可想而知,联想很关注对知识型企业员工的激励。联想采用的有限合伙企业作为员工持股平台的模式与当下普遍运用的的公司内部职工持股会截然不同,这种做法值得我们进行深入学习各种模式的差异,能够供我国其他国企进行混改参考。本文以联想控股为研究对象,对国企引入民营资本参股以及联想控股新设有限合伙企业作为员工持股平台,让员工作为有限合伙人参与持股给企业带来的影响进行深入分析,分析员工持股平台进行混改的成功之处以及可能出现的问题。本文主体分为叁个部分,第一部分在混改背景下员工持股计划的理论概述;第二部分介绍联想控股员工持股计划的实施动因和实施过程,实施过程包括从从分红权变为股权,再引入民营资本参股,新设有限合伙企业管理股份等过程;第叁部分分析员工持股计划的效果,分别从引入民营资本参与员工持股计划和引入有限合伙企业作为联想控股的员工持股平台两方面进行效果分析。引入民营资本可以助力联想控股的上市、解决融资、优化公司治理结构、有助于实现联想的多元化战略;引入有限合伙企业作为联想控股的员工持股平台可以降低了代理成本、从政策上突破联想控股上市的阻碍、便于集中管理、带来税收优惠。经过上述分析可知,联想控股混改模式引入泛海参与员工持股改善企业营业赤字并支持企业未来战略。引入有限合伙企业作为员工持股平台的模式主要是进行集中激励,便于股权管理同时也让联想控股高层能够以较少的资金获得更多控制权。同时联想控股的做法可能也会带来负面影响。在将民营资本进入国企参与员工持股计划的过程中存在一个弊端,可能导致国有资产流失的风险。另外,有限合伙企业作为员工持股平台时,员工仅凭奖金和工资难以持久认购股份,可能面临认股资金来源难的问题。对此,针对前者,提出在引入民营资本的资格审查、民营持股和股权退出环节完善国资监督体系的建议;后者应考虑实现非资本型入股,对员工的技术成果合理股价,分配持股份额来吸引人才鼓励创新。
宁凌[6]2003年在《企业人力资本运作机制研究》文中研究指明当今时代是知识经济时代，知识已成为生产力和经济增长的原动力。而作为知识载体、企业生产要素的人力资本，也因此而成为赖以企业生存与发展的关键。改革开放以来，国内许多企业也非常强调人力资本运营的企业发展战略，但企业人力资本的实际运作效果却不尽如意。因而，如何提高企业人力资本的运作效率，研究企业人力资本及其运作过程，就成为当今研究企业发展问题的一个重要课题。现有的理论研究，大多是对企业人力资本的一般特性和单个运作环节的而展开的，已取得了相当丰富的研究成果：而从系统的高度，整合企业人力资本运作的各个环节，系统研究企业人力资本的运作机制，则显得相对薄弱。 本文认为：企业人力资本运作过程是企业人力资本运作与系统内、外环境相互影响、相互关联、相互作用的过程。企业人力资本的运作效率不仅取决于企业人力资本运作的单个环节效率，取决于各环节之间的协作效率，还取决于整个运作过程与环境之间的适应性。提高企业人力资本运作效率的关键在于：按照人力资本营运的客观过程，遵循“系统运作机制”的客观规律，从企业人力资本运作的“要素、关系、状态、过程、”的系统整体去营运企业的人力资本。 基于此，本文选择企业人力资本运作机制作为研究的命题，其立意是：以系统思想为指导，结合“运行机制”所强调的“要素、关系、状态、过程”的基本内涵，来构建企业人力资本的运作机制。为此，本文将借鉴前人人力资本理论的研究方法以及企业理论的研究成果，运用理论归纳、逻辑演绎的分析手段和一些具体的模型化方法，试图从企业微观的层面，设计一套完整的关于企业人力资本运作机制的理论框架，并以此理论框架去实证分析我国国有企业与民营企业人力资本运作所存在的问题，探讨其人力资本的运作策略。 本文共分十章。第一章导言，介绍论文的研究背景和研究意义，回顾和评述对企业人力资本运作研究有指导作用的企业理论和人力资本理论，并提出企业人力资本运作机制研究的基本假设。 第二章，重新界定企业的性质、企业人力资本的基本内涵和特征，对企业人力资本运作、企业人力资本运作机制等概念，也作出相应的界定；最后，提出企业人力资本运作机制的基础模型，该模型将贯穿于本研究的全过程。 第叁章，分析企业人力资本的形成机制。企业人力资本的形成包括企业个体人力资本的形成和企业组织人力资本的形成。本章，运用数理经济模型，具体研究包括人才引进、在职培训、干中学在内的企业个体人力资本形成的叁种主要方式；在组织人力资本的形成方面，则结合学习型组织的构建过程，具体分析企业整体人力资本形成的叁大步骤。 第四、第五章，研究企业人力资本的使用机制，即企业人力资本的激励与约束机制。认为：激励与约束机制在企业人力资本的使用中，是相互作用、相互影响，耦合而成的复合作用机制。本文，首先，构建企业人力资本激励与约束的系统基模；然后，分别研究企业人力资本激励机制与约束机制独立作用的过程，建立“激励基模”和“约束基模”，分析各种“激励因素”和“约束因素”；最后，研究企业人力资本的激励机制与约束机制相互作用的耦合过程。 第六章，研究企业人力资本的协调与配置机制。本章从企业所有权制度安排与企业组织制度安排两个方面，研究企业人力资本与非人力资本，以及企业内不同类型人力资本之间的协调与配置。在企业所有权制度安排的层面，应让企业人力资本与非人力资本共享企业所有权，以协调企业人力资本与货币资本的关系；并在确保企业整体利益的前提下，根据不同类型人力资本的不同能力，具体配置企业的内部控制权和剩余索取权。在企业组织制度上，应根据企业所面临的时代特征、技术水平和市场结构以及企业内各种人力资本的不同特性，合理设计企业的组织结构，将合适的人放到合适的岗位上，使各类人力资本都能充分地发挥各自的特长。 第七章，研究企业人力资本的流动机制。企业人力资本的流动，涉及个人、企业和社会叁方面的利益；合理的企业流动机制，既要满足人力资本个人的职业发展，又要符合企业的战略要求，还必须考虑社会人力资本的合理配置。 第八章，研究企业人力资本运作效果的评价机制。企业人力资本运作的一系列经济行为，是一项投入产出的活动。其中，企业人力资本运作的投入成本，就是企业人力资本的价值，反映的是各种人力资本运作所发生的费用：企业人力资本运作的产出，也就是企业人力资本的使用价值，反映的是企业人力资本运作而产生的收益。企业人力资本运作效果的评价，就是分析企业人力资本运作整个过程，包括人力资本形成、激励与约束、配置以及人力资本流动等活动的投入与产出效果，实际上，也就是分析企业人力资本的价值与使用价值的对比关系，检验企业人力资本运作活动的经济效果。 第九章，对中国国有企业和民营企业人力资本运作的研究，既是探讨中国国有与民营企业人力资本的运作之路，也是对企业人力资本运作机制理论框架的实证分析。本章，首先研究中国企业人力资本运?
沈学军[7]2004年在《我国企业实施股权激励主要模式的分析与研究》文中认为我国企业股权激励制度已从试点探索走向深入推广,建立股权激励制度的重要性不言而喻。但如何建立股权激励制度?采取哪种股权激励模式对企业是最合适的?由于国家尚未出台相关的法律法规,配套的经济环境也不完善,各地地方法令又政出多门,没有统一的标准和规范,如何选择合适的股权激励模式成为企业施行股权激励时最大的难题。本论文首先对企业股权激励的理论基础简略概述,并对国际上应用广泛的股权激励模式进行了分析,对雇员持股计划与股票期权计划主要模式进行了梳理,并简要介绍了国外的管理层收购模式。同时对我国企业股权激励实践情况进行了总结。其次在参照国际股权激励基本模式分类的基础上,从我国企业(特别是上市公司)建立股权激励制度的实践出发,对所有已公告实行股权激励的上市公司材料进行归纳、总结、提炼,参考国内一些关于股权激励模式分析的文章,创造性提出了股权激励的分类标准,并根据施行股权激励的关键要素,建立了闭合的股权激励模式分类矩阵,提出了管理层持股的概念,并对所有上市公司实行股权激励模式情况进行了统计分析。最后本论文对不同类型、不同行业、不同发展阶段的企业实行股权激励的选择策略进行了探讨。并对企业施行股权激励制度中部分规律进行总结。但本论文对已实施股权激励的企业的分类没有明确的标准,只能使用二分法,将企业分为国有和民营、传统产业和高科技产业、高速增长和稳定发展等可以明确界定和大家熟知的部分,并对其选用股权激励模式作了初步的探讨。如果在企业分类上也能建立一个闭合的矩阵,就可以很明确地将企业和适用的股权激励模式对应起来,这应该是以后研究的一个重要的方向。
王铭榕[8]2017年在《员工持股计划与企业创新》文中研究指明员工持股计划是一种让员工成为公司股票所有者的受益计划。2014年6月,证监会颁布《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》,截至2016年末,共有388家上市公司的员工持股计划实施完成。员工是企业创新的最直接来源,合理的团队激励机制,是激励员工创新的原动力。但作为一项团队激励方案,员工持股计划对企业创新的作用却存在争议。EdererandManso(2013)基于实验证明,容忍期初失败并对长期成功进行回报的激励方案能激励员工从事创新活动。员工持股计划满足这些特征,应该能激励员工创新;然而,Bova et al.(2014)对1999-2009年美国9677家上市公司的研究表明,员工持股会降低企业风险偏好,公司股票波动率下降,研发支出减少。在我国,由于员工持股计划实施时间较短,已有的国内文献都只探讨员工持股计划的公告效应。在当前我国“大众创业、万众创新”的国家战略背景下,研究员工持股计划能否激发企业员工的工作热情与创造力,提升企业创新能力,无疑具有重要的理论和现实意义。本文以2014-2016年沪深两市A股上市公司为样本,以发明专利申请数量作为企业创新的度量指标,首次考察了员工持股计划是否可以起到促进企业创新的作用。研究发现,员工持股计划对企业创新的促进作用只在民营企业中存在;在采用PSM方法和工具变量解决内生性问题之后,员工持股计划能促进民营企业创新这一结论依然成立。影响机制检验表明,实施员工持股计划可以通过选择和挽留员工两条途径提升企业创新水平。进一步细分员工持股计划条款的研究还发现:(1)大规模的员工持股计划才能促进企业创新。(2)员工持股计划对创新的促进作用仅在员工认购比例高的企业显着。(3)长锁定期的员工持股计划对企业创新的影响更显着。(4)实施后股票市值升高的员工持股计划才能显着增加发明专利数量。(5)资金来源为员工薪酬的员工持股计划更能激发员工的创新努力。(6)通过认购非公开发行获得股份的员工持股计划能显着提升企业创新能力。本文的研究不仅丰富了企业创新的研究范围,还揭示了员工持股计划促进企业创新的影响机理。在为我国员工持股计划的政策实施提供合理性证据的同时,也为转型时期我国企业创新能力的持续提升提供来自理论和实践的支持。
高慧媛[9]2012年在《我国民营企业基层员工绩效薪酬激励敏感性研究》文中认为人力资源是一个企业发展壮大的决定性因素，民营企业作为我国经济发展的中坚力量，如何合理的利用人力资源，充分调动员工的积极性，一直是人们所关注和研究的重点。绩效薪酬由于其与员工绩效表现紧密相连，灵活多变，具有较强的激励效果，因而一直受到民营企业的青睐。然而绩效薪酬内涵丰富，形式多样，不同的绩效薪酬形式在激励效果上又各有侧重。结合各类型员工自身的特点，分别研究其对各种绩效薪酬形式激励效果的敏感性是本文的一个重要内容。长期以来，理论界对知识型员工和高层管理人员这两种类型人员的激励理论研究较为充分，而基层员工作为一个企业经营发展的主力军，对其激励理论的研究却是少之又少。因而本文将基层员工作为研究群体，根据其工作性质的不同，将基层员工分为生产人员、技术人员、销售人员和职能人员四类，分别研究其对绩效薪酬各种形式激励效果的敏感性程度。本文在对相关的激励理论研究的基础上，分析我国民营企业在绩效薪酬激励方面存在的问题以及原因，将基层员工作为研究群体，利用问卷调查的方法，通过对所搜集数据进行描述性统计分析和相关性统计分析，分别研究四类基层员工对绩效薪酬各形式激励效果的敏感性，对民营企业在实际设计绩效薪酬体系时提供一定的参考。
宋云龙[10]2018年在《混合所有制改革背景下国有企业员工持股计划分析》文中研究说明国有企业一直在我国的经济发展中发挥着中流砥柱的作用,是我国公有制经济的重要组成部分。根据国家财政部相关统计数据显示,2017年我国国有企业实现营业收入83015亿元,中央直属国有企业为50244亿元,地方国有企业为32771亿元。国有企业2017年度实现利润总额为3672.9亿元,中央直属国有企业为2423.8亿元,地方国有企业为1249.1亿元。但是,随着我国经济发展进入新常态阶段以及愈演愈烈的国际间的贸易战,国有企业在国内与国外两个市场上面临着巨大的竞争压力。为了增强国有经济的活力,政府提出了对国有企业进行混合所有制改革。通过混合所有制改革可以改善国有企业资本结构和提升公司治理水平,最终提高国有企业的竞争力。员工持股计划最早起源于美国,是一项在西方资本主义国家盛行的激励制度。员工持股制度在促进公司股权结构多元化、提升公司治理水平等方面发挥着重要作用。本次国有企业混合所有制改革中,政府明确提出将员工持股计划作为混合所有制改革的一项重要举措。员工持股计划最早出现在我国是在上世纪八十年代,但在随后的发展中几经波折并最终被政府叫停。2014年政府为了解决国有企业在发展中的种种弊端,促进国有企业的市场化运作,员工持股计划被再次启动。为了保证本次混合所有制改革背景下的员工持股计划能够顺利实施,国资委等部门联合发布了《关于国有控股混合所有制企业开展员工持股试点的意见》,为员工持股计划在为员工持股计划在试点企业的范围、参与对象的选取、资金来源、管理模式等方面提供了原则性的指导要求。论文首先从国内外对于员工持股计划的理论研究以及概念分析入手,首先简要对员工持股计划进行了分类以及对员工持股计划与股权激励的不同点做了分析。随后,论文对国外和我国员工持股计划的特点进行了分析与总结。在案例分析上本文选取了L公司的员工持股计划作为分析对象。L公司是一家地方国企并且没用实施员工持股计划的相关经验。随着,国家逐步扩大国有企业员工持股计划的试点范围,越来越多像L公司一样从未实施过员工持股计划的地方国有企业会参与到其中。因此,L公司的员工持股计划具有一定的代表意义。并且从2015年底完成出资认购至今,L公司的员工持股计划已经逐渐接近所规定的锁定期,比较有利于更客观地分析作为长期激励措施的员工持股计划的实施效果。论文对于L公司员工持股计划的分析主要集中于实施背景、方案设计、实施效果叁个方面,对L公司员工存在的不足之处提出了改进建议。最后,本文总结了L公司的员工持股计划可能为其他准备实施员工持股计划的国有企业所能借鉴的经验。
参考文献：
[1]. 员工持股计划在民营企业中的应用研究[D]. 黄云志. 湖南农业大学. 2004
[2]. 员工心理契约与持股计划研究[D]. 余琛. 浙江大学. 2003
[3]. 中国“上市公司员工持股计划”政策的市场响应研究[D]. 袁静娴. 兰州大学. 2016
[4]. 国有企业实施员工持股计划的经营绩效:激励相容还是激励不足[J]. 沈红波, 华凌昊, 许基集. 管理世界. 2018
[5]. 联想控股员工持股计划动因及效果探究[D]. 谢琳琳. 江西财经大学. 2018
[6]. 企业人力资本运作机制研究[D]. 宁凌. 华中农业大学. 2003
[7]. 我国企业实施股权激励主要模式的分析与研究[D]. 沈学军. 华中科技大学. 2004
[8]. 员工持股计划与企业创新[D]. 王铭榕. 厦门大学. 2017
[9]. 我国民营企业基层员工绩效薪酬激励敏感性研究[D]. 高慧媛. 山西财经大学. 2012
[10]. 混合所有制改革背景下国有企业员工持股计划分析[D]. 宋云龙. 青岛理工大学. 2018
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