我国劳动关系的新特点，本文主要内容关键词为：劳动关系论文,我国论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
劳动关系的变化，不仅有社会经济等客观原因，同时还与诸多的政治文化、社会制度、劳资双方力量对比以及法律制度等，有着密切的联系。随着我国经济社会的发展，国有企业用工制度改革的深入，近年来，我国的劳动关系在不知不觉中，又发生了巨大的变化。特别是2008年1月1日开始实施的《劳动合同法》，全方位对我国的劳动关系进行了规定和调整，是一部调整我国劳动关系的基本法，对我国的劳动关系的各个方面影响巨大。2008年5月1日开始实施的《劳动争议调解仲裁法》，确立了一系列劳动争议的调解和仲裁方面的实体和程序方面的制度，特别是仲裁免费制度、延长仲裁时效制度和不受时效追索工资和社会保险费的制度，极大地影响了我国劳动争议的走向。2008年开始，到现在还在影响的世界范围内的经济危机，对我国的劳动关系的每个方面都产生了影响，使得我们重新思考法律制度对社会经济和劳动关系的影响，也使得我们能及时发现现阶段我国劳动关系的新的变化。可以说，2008年是我国劳动关系历史上变化最为剧烈的一年，我国的劳动关系出现了新的特点。这些特点，有的符合西方劳动关系发展的一般规律，可以借鉴西方发达国家的方法和经验。有的是我国的特殊发展阶段、特殊国情所决定的，是我国独有的新的情况和问题。这些新的客观情况的变化需要我们去认知、去探讨、去摸索。新的矛盾需要我们去解决。
从我国目前劳动关系的现状和人力资源社会保障部2009年5月的《统计摘要》的数据和其他研究成果和数据分析，我们可以从七个方面分析我国劳动关系出现的新特点。
从劳动关系的劳动者一方主体来看，农民工在数量上已超过城镇劳动者，成为我国劳动关系的主体因素。如何平等地处理农民工的劳动关系，已经成为劳动关系调整的重心，也是我国经济持续发展和劳动关系和谐发展的关键。
随着国家经济的发展，农民逐步成为产业大军的主力。今天的农民工已经成为我国产业，特别是制造业和建筑业的主力。从这个角度来看，农民工这个带有歧视性的字眼行将退出历史舞台。并且，农民工并不是一个准确和科学的概念，也没有专家和国家权威部门(如国家统计局或人力资源和社会保障部)给农民工作出一个定义。例如，没有城市户籍的大专以上学历的白领员工是否属于农民工？珠三角和长三角工厂的大量内地城镇户籍的打工人员是否统计在城镇就业人员的范围？是否执行了城镇居民的各项政策(包括社会保险和福利政策)？因此，农民工这个提法是值得商榷的，而根据农民工这个并不准确的概念来划分不同产业人群，制定和适用不同政策的科学性也值得探讨。
本文中引用的农民工概念，仅作为分析劳动关系的要素来使用，是指非城镇户籍的非农业就业人口。据2008年度人力资源和社会保障事业发展统计公报①，2008年年末全国就业人员77480万人。其中城镇就业人员30210万人(包括机关事业就业人员3924万人，各类企业就业人员7591万人，私营个体就业人员8733万人，其他人员9284万人)，从事农业生产的农民24728万人，农民工总量22542万人。从上述统计数据分析，2008年末全国就业人员77480万人，扣除不属于劳动关系调整范围的从事农业生产的农民24728万人，机关事业单位职工3924万人，个体户数2917万户(以一户1人计算)，私营企业投资者1507万人，建立各种劳动关系的劳动者，即劳动合同法上的劳动者，为44404万人。在建立劳动关系的劳动者中，纳入农民工统计的22542万人，农民工占整个建立劳动关系的劳动者的50.8％。另外，纳入城镇就业人员统计其他项的就业人员9284万人(主要是灵活就业人员、无固定岗位的农民工和统计在城镇范围内的农村从业人员)，其构成主要是农民工。因此，即使从最保守的推算，农民工的数量也占整个建立劳动关系的劳动者的比例要超过60％。所谓的农民工已经绝对成为我国劳动关系的主体力量，是我国产业大军的重要组成部分，特别是我国制造业、建筑业和低端服务业的绝对主力军。当农民工已经成为劳动关系主体力量时，我们却还视之为一个特殊群体进行规范。其实，农民工中很大部分不可能或不愿意回到土地上，而成为城市居民，而我们的政策还停留在拿他们当作农民对待，这样的政策肯定是有问题的。
从劳动关系的用人单位一方来看，非公企业已经成为最重要的用工主体。尤其是中小企业，不仅已经成为我国经济发展最具活力的实体，更重要的是，已经成为我国吸纳就业的主要途径。
随着各种非公有制经济的发展以及国有企业改革的深入，非公有制企业大量增加，已在企业户数和就业人数上占居主导地位，与改革之初和上世纪九十年代中期相比(国家统计局劳动工资统计年报：1984年城镇公有制经济单位职工11852.7万人，占全部城镇职工的99.7％；1995年城镇公有制经济单位职工14031万人，占全部城镇职工的94.1％)，劳动关系协调的对象发生了重大变化。根据国家统计局历年全国各类企业职工人数统计②，1986年全国各类企业职工人数10084万人，其中，国有企业6794万人，占67.4％；集体企业3235万人，占32.1％；其他企业55万人，占0.5％。1996年这个比例分别为66.3％、25.3％和8.5％。而到了2008年，这组数据分别为：国有企业2318万人，占30.5％；集体企业534万人，占7％；其他企业4739万人，占62.5％。从这些数据可以看出，在1986年至1996年10年间，我国的劳动关系基本上没有多大变化，国有企业职工人数才下降了1％左右，国有经济劳动关系还占有主导地位。这说明，直到上世纪九十年代中期，我国劳动关系基本上没有什么变化，劳动关系比较单一，市场化程度不高。但到了2008年，我国的劳动关系由量变到质变，发生了重大变化，国有企业职工人数占的比例大大下降，已经不是主要的用工主体，集体企业在用工主体方面已经边缘化，完全沦为补充用工主体，非公企业已经成为主要用工主体，劳动关系已经基本实现市场化。国家统计局2005年的第一次全国经济普查③的数据也证实了这一变化。2005年，全国325万户企业法人单位中，非公有制经济企业占80.1％。其中，私营企业占61％。全部企业中，国有企业(包括国有企业、国有联营企业和国有独资公司)仅占5.9％。从就业人数看，工业、建筑业、批发和零售业以及住宿和餐饮业四个行业企业法人单位中非公有制经济企业就业人数占73.1％，其中，私营企业就业人数已达4803.5万人(据国家工商总局统计，2005年私营企业和个体经济组织就业人数为6000多万)，占四个行业企业全部就业人数的33.7％。与市场化的改革进程相适应，劳动关系的建立、运行基本实现市场化和法制化。
社科院近期的一份报告显示，中国的中小企业生产了中国出口产品的68％，比欧洲高5倍，比美国高1倍。中小企业对GDP的贡献超过60％，对税收的贡献超过50％，提供了75％以上的城镇就业岗位④。中小企业已经成为我国经济的发动机和吸纳就业的主要途径。国家工商总局的统计数据提供了充分的证实，据国家工商行政管理总局的统计⑤，2008年，全国有私营企业657万户，就业人数7904万人，个体户数2917户，个体就业人员5776万人。两者相加吸纳的就业人数达到了13680万人，相当于2008年国有企业就业人数2318万人⑥的6倍！而绝大部分私营企业是属于中小企业。根据社科院的研究报告，目前中小企业在金融风暴冲击下40％的企业已经倒闭，另外还有40％的企业正在生死边缘挣扎，而正常年份这个数字通常是5％至10％⑦。因此，如何处理平衡保护劳动者的权益与促进中小企业发展之间的关系，将是我国今后相当长一段时期值得研究的问题。在法律和政治层面创新、跟进，创造更好宽松的环境。在西方发达国家，对中小企业的劳工政策，包括社会保险费的缴纳政策，也是与大企业不同的。如何制定适合我国国情的中小企业劳动关系政策，是我们劳动保障行政部门义不容辞的责任。
以劳务派遣等用工形式为代表的非标准化的劳动关系在我国的劳动关系中占的比重越来越大，已经成为我国的一种非常重要的用工形式。
我国实行市场经济以来，尤其是上世纪末期，企业用工形式增多，打破了计划经济体制下的固定用工模式，劳动者的人员结构不再单一，劳动关系出现多样化趋势。我国目前在世界产业链中主要处于制造业，制造业对我国贡献了60％的GDP增长⑧。经济增长过分依赖低端产品的制造与出口，依赖低廉劳动力成本的经济发展模式，在短时期内还无法改变。技术进步和自动化生产线，也使企业在保有必要的技术工人的前提下，采取更加灵活的用工方式成为可能。因此，如何降低劳动力成本和企业用工风险，成为企业人力资源管理的主要目标之一。其主要表现就是：非全日制用工、劳务派遣用工、承包用工、劳务外包用工等不断增加⑨。
劳务派遣是“舶来品”，起源于西方发达国家，是一种灵活就业的形式，是对正规就业的补充。但劳务派遣进入我国后，其内容和形式都发生了质的变化，成为了一种比较重要的用工方式。我国劳务派遣始于上世纪八十年代的外商代表处用工，直到上个世纪九十年代前期，数量都不多，很平稳。九十年代中后期，为了服务国有企业改革，劳务派遣作为一种革新的用工方式，开始爆发性增长，有的地方在地方政府的大力倡导下，飞速发展，使劳务派遣成为一种主要用工方式。近几年，劳务派遣企业类型进一步多样化，民营、外资类派遣企业开始活跃。据上海人才服务行业协会估计，上海劳务派遣每年以20％以上的速度在增长。曾有调查表明，2004年，上海派遣用工总数21万人次，相关年营业额50亿元。2005年，同样数据为46.81万人次，营业额80亿元。2008年底，派遣人数达到137万人，营业额超过300亿元。
由于我国没有劳务派遣的正式统计，目前，有关劳务派遣用工规模，众说纷纭。全国人大、全国总工会等都采用2500万人这一数据。尽管这个数据并不是很精确，但数量还是非常惊人的，比2008年我国国有企业的全部就业人数还多出180多万。其重要性对于我国的劳动关系来说是不言而喻的。全国各行各业使用派遣工情况非常普遍，统计分类的20个行业和七类所有制单位都或多或少使用派遣工。
我国的劳务派遣规模之大，涉及的行业之广，应当说是我国独有的现象。如何看待和规范我国劳务派遣，应当分析劳务派遣在我国产生和蓬勃发展的原因和特点，要借鉴但不拘泥于西方国家的理论和认识。
既然我国的劳务派遣产生于改革开放和市场经济的发展，又在改革深化、市场经济中发展和壮大，到现在已经成为一种成规模的就业形式。所谓存在就是合理的。因此，我们的立法原则应当是宜疏不宜堵，不能将这种形式堵死。既然劳务派遣有市场的刚性需求，立法把它限制得太死，它就会以其他形式冒出来，以规避法律的强制性规定。因此，我们对这种经济生活中的新现象，劳动关系中的新问题如何进行规范，一定要慎重，要在促进社会经济和企业发展与更好地保护劳动者的合法权益之间，找到一个平衡点。
劳动关系主体双方之间的利益明晰化，双方的冲突和矛盾调和的难度加大。如何在现有的制度框架下，调整和完善市场经济条件下国家劳动关系三方协调机制，充分发挥其解决劳资冲突的作用，值得研究和探索。
劳动者与用人单位在利益上存在冲突和矛盾，一方追求工资福利最大化，另一方追求利润最大化，两者利益是此消彼长的关系。但是两者的利益取决于劳动力与生产资料的有效结合，脱离此点，两者利益都不存在，因此，两者利益又具有一致性。对抗性表明了劳资冲突的不可避免和政府干预的必要，非对抗性表明了劳资合作的可能性和必要性⑩。自劳动关系产生以来，由于资本自身的特性，劳资双方的利益冲突、劳资对抗不可避免。只是这种对抗的形式在不同历史时期有不同的表现形式。我国虽然是社会主义国家，人民当家作主，但是，我国同时又实行社会主义市场经济，市场经济的资本是具有共性的。非公企业资本所有者与劳动者的关系从来就具有对抗性，就是雇用与被雇用的关系，劳动者与雇主的利益诉求存在很大的差异。
随着我国市场经济改革的深入，自上世纪九十年代中期以来，非公企业的快速发展，已经成为解决就业的主要力量。非公企业与劳动者之间的劳动关系构成了我国劳动关系的主体部分。2008年年末(11)，全国城镇分经济类型就业人员中，总的就业人数30210万人。其中国有单位6447万人(含机关、事业单位)，占城镇就业人员的21.3％；集体单位就业人员662万人，占2.1％；私营企业5124万人，占17％；外商和港澳台投资单位1622万人，占5.4％；个体就业人数3609万人，占12％；有限责任公司和股份有限公司3034万人，占10％；其他就业人数(主要是灵活就业)9721万人，占32.2％。2008年底，分地区全国城镇企业就业人数8121万人(其中，国有企业就业人数2501万人，城镇集体企业就业人数567万人，其他企业5053万人)，加上城镇私营企业就业人数5124万人，城镇个体就业人员3609万人，国有企业就业人数占14.8％，集体企业占3.3％，私营企业占30.4％，其他企业占30％，个体占21.5％。在经济发展快的沿海地区，非公经济劳动关系更是占据了绝对的主导地位，国有企业等公有经济劳动关系只是处于补充地位。如浙江省，国有企业就业人数占城镇就业人数的比例只有4.5％左右，广东省是6％左右。在以非公经济劳动关系为主体的劳动关系中，尤其是在非公经济飞速发展时期，加上我国经济正处于转轨时期，各种矛盾交织在一起，形成了劳资冲突的多发期。金融危机使得这种矛盾更加显性化，其中的表现形式就是群体性事件急剧增加。如何有效地调整这些矛盾，值得我们进一步研究。
市场经济条件下的国有企业已不再是计划经济时期的附属于国家的单位，企业功能的转化，成为市场竞争的主体。利益的差别化，使企业成为追逐利润最大化的经营主体，生产和盈利成为企业生存的根本。随着用工体制的改革，劳动关系的运行也完全市场化，用人单位与劳动者之间也存在利益冲突。特别是在老的国有企业，由转制造成部分劳动者收入的降低和身份转换的失落，造成劳资矛盾进一步激化。
借助经济危机的机遇，调整和完善市场经济条件下国家劳动关系三方协调机制，可能是解决劳资矛盾、缓和劳资冲突的有效手段之一。三方协调机制本来就是产生于严重的经济危机，劳资冲突激烈难以调和的危机时期，是解决经济危机时期社会矛盾的有效手段。如美国当代劳动关系协调机制的制度框架是在美国历史上最严重经济危机时期即罗斯福新政时期建立的，后虽屡有调整，且面对经济全球化、雇用弹性化的挑战，但迄今为止，其基本框架没有变，一直是其他市场经济国家的模仿版本。例如，工业化市场经济国家除了政府劳动行政部门外，大多数有一个劳资关系委员会。劳资关系委员会由劳方、资方和政府三方组成，是处理重大劳资关系的常设机构，对重大劳资关系议题进行研究、规划、决策并审理一些有重大社会影响的劳资纠纷和争议案件，处理罢工和劳资群体性事件。借鉴美国经济危机时期处理劳资关系的做法，将我国的国家劳动关系三方会议常设化、职能化和制度化，以因应危机情况下的重大劳资关系议题和群体性劳动纠纷的处理。
当前我国企业工资收入差别过大，企业工资分配制度及调控方式还难以适应市场化的工资分配机制，既不利于充分发挥市场分配机制的优点，也不能有效抑制市场分配机制的自身缺陷。
当前工资差别过大主要表现在三个方面：一是初次分配中工资比重较低，二是行业工资水平差距过大，三是普通职工的工资收入增长偏慢。从这三个主要问题反映出，当前我国企业工资分配制度及调控方式还难以适应市场化的工资分配机制，既不利于充分发挥市场分配机制的优点，也不能有效抑制市场分配机制的自身缺陷。当前，抓住企业工资分配中这一主要矛盾，采取相应措施，将有利于完善我国市场经济条件下的企业工资分配制度和宏观调控方式，且有利于调整分配格局，转变经济增长方式，扩大国内消费需求，促进国民经济持续健康增长，积极应对国际金融危机挑战。
温家宝总理在经济工作会议上的报告，其中有一句话特别讲到，要提高工资性收入在国民经济中的比例。现在我们国家这个比例是14％，西方发达国家是60％至70％。这是什么概念？1993年，人力支出在我国GDP中所占的比重是19％，现在下降到了14％。为什么？就是经济发展特别快，蛋糕越做越大，但每个人得到的份额并没有相应增加。我国居民收入在国民收入中的比重和劳动报酬在初次分配中的比重逐步降低，城乡之间、地区之间、行业企业之间以及企业内部收入差距不断拉大。有两组数据：从劳动报酬在国民收入中的比重看，1995年至1999年劳动报酬在国民收入分配总额中的比重保持在53％至54％之间，2005年降至41.4％。从不同行业职工工资差距看，1995年至2006年，制造业平均工资相当于所有行业平均工资的比重从94％降至85.5％(12)。与此同时，电力、电信、烟草、金融等带有垄断性的行业工资水平远高于全部行业平均工资。同时，部分国有企业经营者和普通职工收入差距过大。
如果我们研究一下亚洲一些国家的发展路径就会发现，在经济发展到某一个点，一定会有一个跳跃，这个跳跃首先就表现在对劳工的保护上。只有完成了这个跳跃，我们的社会才会往前进一大步。
劳动标准在劳动关系中的作用越来越重要。劳动标准问题已经成为劳动关系的主要问题
劳动标准是指为了保障劳动者最起码的劳动报酬、劳动条件而规定的最低限度的措施和要求。主要包括工时制度、休假制度、劳动安全卫生制度、工资保障制度、女工未成年工保护等。劳动标准法律制度是调整劳动关系的最主要法律制度。
劳动标准法涉及的范围相当广泛，其中最为基本的两类标准是最低工资标准和最高工时标准。
确定最低工资标准的因素，世界各国不尽一致。有的以维持劳动者最低生活水平为依据，如美国、英国、澳大利亚等；有的以企业的实际负担能力为原则，如新西兰等国；有的根据劳动者的实际情况、物价和工资增长率以及经济发展等因素综合考虑，如日本等国。依照《劳动法》的规定，我国确定和调整最低工资标准应当综合考虑五个因素：劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；社会平均工资水平；劳动生产力；就业状况；地区之间的经济发展差异。按照这五个因素计算的最低工资，应当高于当地的社会救济金和失业保险金标准，低于平均工资。我国显然并未将一般企业的承受力作为法定最低工资的因素(13)。与最低工资最密切的因素，或者说企业确定工资标准(最低工资标准)的决定性因素，应当是劳动定额。在我国，对于劳动定额的确定，基本上处于自由放任状态，既没有规定确定劳动定额的原则，也没有国家标准，行业标准也很少，造成了企业自行确定定额标准，随意性很强。这种情况既不利于保护劳动者的合法权益，也不利于企业公平竞争，还容易引发劳动争议。因此，如何研究和制定符合我国实际情况的劳动定额标准体系，是我们当前应当迫切解决的问题。
我们认为，判断现行劳动标准高低与否，关键是要根据我国劳动者的现实状况来认定，而不能仅仅根据几条书面上规定的劳动标准作出结论。现实状况是：虽然我国规定了较高的工时标准，但实际情况是超时劳动成为普遍现象；虽然法律规定了较高的加班费标准，许多劳动者根本领不到加班费。另外，多数农民工没有养老保险和医疗保险，劳动安全卫生情况堪忧。大量农民工发生工伤后得不到有效的救治和合理的赔偿；农民工在有毒有害企业工作而毫不知情，被老板解雇后才发现得了职业病却申诉无门，这样的事例屡屡发生。恐怕没有什么人能够否认这种现实情况。分析产生这些现象的原因，除了有我们自身的法律执行方面原因，我们还应当分析劳动标准法律制度本身的原因。为什么我国的企业普遍存在违法现象？为什么大部分企业冒着被法律制裁的风险不执行国家劳动标准？这些企业全都是不良企业吗？当一个法律规定造成了大部分人违法时，我们就应当对法律制度本身进行自省：我国的有些劳动标准是不是适应我国现阶段的经济发展水平？是不是适合我国的国情？是促进经济发展还是妨碍经济发展？是维护劳动者的权益还是在客观上不利于劳动者？这些问题都是值得我们主管部门加以重视，包括我们在金融危机情况下采取的措施。这些措施实际上是降低了劳动标准，减轻了企业负担。虽然有利于经济的发展，但客观上也损害了法律的权威性。经济危机为我们改革和完善劳动标准制度带来了契机。
劳动争议案件数量大幅增加，集体劳动争议明显上升
据统计，今年以来各地平均受理劳动争议案件数是去年同期的两倍以上，特别是金融危机以来，一些劳动密集型企业和中小出口加工企业停产倒闭、裁员增多，劳动争议案件呈“井喷式”增长。案件多发于经济发达地区，广东、江苏、上海、北京、山东、浙江6省市案件数占全国立案总数的一半以上。因企业停工、倒闭、老板欠薪逃逸，因企业改制买断工龄遗留问题，追讨历史拖欠的加班工资和社会保险费以及因企业大量裁员引发的集体劳动争议大量增加，同比增长80％以上。集体争议涉及人数多，问题复杂、对抗性强、处理难度大，尤其是劳动者集体追索历史加班费和社会保险费数额巨大，企业短期内全部支付影响到企业生存，处理不当极易引发连锁性的群体性事件。在新的历史时期，集体争议表现出的新特点主要表现在：一是劳动者的诉求由争取基本劳动条件逐渐向要求分享企业发展成果转变，由以劳动报酬为主向包括劳动报酬、年终绩效分配、社会保险、解除或终止劳动合同的经济补偿、赔偿金、休息休假等多维诉求转变。二是由集体、国有改制企业劳动争议为主向民营企业为主转变，且案件多发于经济发达地区。三是劳动者集体追索历史加班费现象较为普遍。这表明我国的劳资争议正处于历史的高发期。
劳动关系在新的历史时期的特点，要求我们转变思想观念，调整工作重心：转变重调整公有劳动关系，轻其他劳动关系，漠视个体劳动关系的观念；转变重标准劳动关系，轻非标准劳动关系的观念；转变重劳动争议的事后处理，转变轻劳动关系的三方协调机制的作用的观念；转变重调整个体劳动关系，轻劳动标准调整劳动关系的观念；转变重二元化劳动关系调整机制，轻统一的劳动关系调整机制的观念。从而使我们的劳动关系调整制度迈上一个新台阶。金融危机给了我们一个重新调整劳动关系的契机。我们应该重新审视我们现有劳动关系调整的法律和政策，完善市场经济条件下劳动关系法律制度。
注释：
①《2009人力资源和社会保障部统计摘要》，文章中的数据如未标明出处，均来自于此。
②《2009人力资源和社会保障部统计摘要》：国家统计局《历年全国各类企业职工人数》。
③资料来源：国家统计局第一次全国经济普查主要数据公报。
④中国社科院中小企业研究中心：《中小企业在金融危机复苏中的作用》。
⑤《2009人力资源和社会保障部统计摘要》：国家工商行政管理总局《2008年分地区个体就业人数》、《2008年分地区私营企业就业人数》。
⑥《2009人力资源和社会保障部统计摘要》：国家统计局《历年全国各类企业职工人数》。
⑦中国社科院中小企业研究中心：《中小企业在金融危机复苏中的作用》。
⑧《财媒看中国：中国须实现更大幅度经济结构转型》。
⑨金英杰，《劳动合同法给工会工作带来的机遇和挑战》，《北京市劳动和社会保障法学会会刊》2009年第1期。
⑩以上三点参见：王全兴，《劳动法》(第二版)，法律出版社，2004年版，第32-33页。
(11)《2009人力资源和社会保障部统计摘要》。
(12)根据国家统计年鉴有关数据整理。
(13)董保华，《劳动关系调整的法律机制》，上海交通大学出版社。
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