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从事招聘的HR工作者大都会有这样一种感觉：虽然现在人才供给数量相对充裕，但招聘到合适的人所用的精力好像有增无减。不是收到的简历太少，而是太多，简历的筛选环节成了最耗费人力的环节。其实，类似这样的工作可以通过量化的数据，来帮助和指导我们的招聘工作。
岗位热度分析(Position Po pularity Analysis)
岗位热度，是指在单位时间内申请某一岗位的简历数量状况，单位时间可以是天或周。岗位热度通常与招聘企业的知名度、招聘渠道、人才供给情况及招聘时间等因素有关。企业可以通过岗位热度分析，调整招聘策略、招聘渠道及招聘手段等。
X公司是一家从事机械加工的集团企业，在北京、成都和烟台都设有分公司。随着业务扩展与人员配备的需要，公司在不断地招聘机械制造、设计、销售、采购、财务、人力资源等方面人才，主要招聘渠道是网络。
以招聘销售工程师为例，通过对此岗位一年的数据跟踪进行岗位热度分析（如图1）。
可以看出，X公司的销售工程师岗位，透过人才市场上关注这一岗位的人才数据分析，第8-18周和第31-42周是销售岗位人才最活跃的时期。根据这一数据分析结果，公司调整了下一年度的销售工程师招聘计划，把重点放在3、4、8、9和10月份，这样不但可以保持招聘的质量、数量，并且可以提高招聘的速度，进而降低招聘的成本。
2008年6月12日，该公司在几大招聘网站同时发布三地分公司招聘财务分析专员的信息。十天后，公司对这一岗位在三地的岗位热度进行了分析（如图2）。
公司在北京的招聘岗位受到人才市场的青睐，十天来一直保持较高的“热度”，说明该公司在北京的知名度较高，或者该时间段此类人才的市场供给较大，所以，北京分公司可以对此岗位保持较高的招聘要求，就算一时没有合适的人选，也不必太着急。
公司在烟台的招聘岗位明显受到市场的冷落，负责招聘的人力资源人员必须立即采取行动，否则会受到来自业务部门的人员需求压力。短期可采取如下方法应对：调整该岗位在招聘网站上的位置来增加关注度，通过当时报纸扩大影响力；强调内部推荐；与业务经理讨论适当降低招聘要求，录用后再强化培训；通过北京招聘，然后派遣到烟台。就长期发展而言，公司要扩大在当地的影响力，提高公司的知名度。同时，应制订类似岗位的人才保留计划。
公司在成都的招聘岗位热度与北京、烟台都不相同，呈前高后低态势。说明在一段时期内，相关人才在市场上的供给量是有限的，也就是说，短期内在成都地区有求职意愿的相关财务人员是有限的。这对于公司的决策有什么影响呢？HR负责人和该岗位的经理，必须做出一个决定，要么在这一批候选人中挑出相对合适的人选，这是一个快速的聘用决定。要么再等待一段时间，直到找个理想的候选人。但要注意，等待的时间可能会很长。同时，应对比该地区招聘其它类似岗位的热度分析报告，考虑招聘渠道是否有问题，加以总结改进。
可见，岗位热度分析，就像医生常用的温度计，可以帮助我们迅速判断出人才市场供给的冷与暖，以利于及时调整招聘策略。
图1 销售工程师岗位热度分析
图2 财务分析专员热度分析
表1 销售工程师简历分析表
表2 财务分析专员简历分析表
表3 招聘岗位简历筛选与面试分析表单位：分
简历有效性分析(Resume Effectiveness Analysis)
岗位热度分析仅仅分析了个人简历的量，并没有分析简历的质。简历有效性分析就是从质量的角度着手的分析，可以让我们有的放矢地改进招聘流程。
上面我们谈到的销售工程师的招聘，在一段时间内，公司共收到616份简历，通过初步筛选，包括学历、工作时间、行业等，仅仅有83份通过。招聘专员对于这83份简历进行了进一步的阅读与比较分析，选出19份简历，进入面试流程（如表1）。
销售工程师的岗位热度非常高，但从上面的分析可以知道，最后进入面试流程的只有19人，仅占收到简历总数的3.1%，这就是我们谈到的“质”的问题。通过简历有效性分析，指引公司采取进一步的措施改进招聘流程。对于销售工程师的岗位描述，应有更强的针对性，并要相应提高招聘要求，比如学历、工作经历、行业经历、证书等。
另一个是招聘岗位财务分析专员的简历有效性分析报告（如表2）。很明显，通过初选及再次筛选的百分比非常高，通过一次面试的百分比达到了33%，但最后，没有一人被录用。
该分析表说明：财务分析专员招聘未果除市场上原因外，内部有很大改进空间，如初选和再选的标准定得太低或者不恰当，进行初选或再选的HR人员不够专业，让不合格的简历通过了。
同时，通过第一次面试的七份简历都没有通过下一步的面试表明，内部面试人员在把握标准上参差不齐，因此，需要就这个岗位的招聘要求统一标准。
简历处理节拍分析(Operation Rhythm Analysis)
以上的分析解决了简历“多”与“少”和“好”与“差”的问题，但没有涉及招聘流程的速度问题，是否能及时招聘到位，也是人力资源部门经常被挑战的问题。
节拍分析，是机械制造行业在分析制造流程效率的一种常用工具。简单地说，节拍分析的第一步就是测量出每一个加工步骤所需要的时间，然后，通过对数据的分析，就可以找到瓶颈工序，进行下一步的改进。
通过节拍分析对简历处理，可以告诉公司哪一个环节是招聘流程的短板。以财务分析专员的招聘为例，面试流程的管理就出现了问题，一次面试和二次面试的平均时间都超过了其它岗位（如表3）。
简历处理节拍分析，还可以帮助分析如何有效地在整个招聘流程上分配人力资源，确保每个环节上不会出现“生产工人不足”或“富裕劳动力”的情况。
岗位热度分析、简历有效性分析以及简历处理节拍分析，这三种分析手段能够清楚地用数据描绘出招聘流程的关键环节，也让我们从“定性分析”拓展到“定量分析”，进而帮助人力资源的工作上升到一个新的台阶。