创业团队演化与治理研究：基于人力资本理论的解释，本文主要内容关键词为：人力资本论文,团队论文,理论论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
创业者人力资本(entrepreneurial human capital)是解释新创企业生存与成长的重要变量。在外部环境日趋复杂多变和创业项目技术与管理难度加大的情况下，单个创业者再也不能像过去那样，可以凭一己之力独步天下，而创业团队却因为拥有互补性异质能力，逐渐成为新创企业的主体。按Kamm等的观察，无论从创业所在地域或行业，还是从创业者性别看，大多数新创企业都是创业团队创办的。历年的研究调查也都印证了其观点，新企业尤其是成长导向的新企业，通常都是由两个或以上创始人组成的创业团队创办的。不过，团队合作并不是一件容易的事，“在创业的头五年里，创始伙伴之间产生的大量不满通常会成为新创企业的一个大问题”。调查发现，创业团队合作中的常见现象是“组建时意气用事，相处时离心离德，解体时鱼死网破”。创业团队如何才能做到好聚、好处、好散，无论从创业团队构建，到中途部分成员退出，到创业团队解散，都能在求同存异的基础上充分发挥各成员的优势，产生团队效应，促进创业与再创业成长，从而实现创业团队整体利益最大化？这是创业团队治理的核心问题。学术界虽然一直有研究创业团队构成的异质性与新创企业绩效关系，但至今都没有正式讨论过创业过程中异质性人力资本/能力的激励及其对新创企业成长的影响。本文将从创业者人力资本视角探讨团队演化过程中的创业团队治理机制选择问题。
一、创业团队与创业团队治理
创业团队合作问题虽然受到越来越多的关注，但迄今为止学术界对创业团队定义尚未达成关键性的共识。虽然多种定义说明不同的人看创业团队现象时视角不同，但这种各执一词的局面非常不利于创业团队理论和实践发展。在Kamm等和Cooney给出的创业团队定义基础上，朱仁宏等比较了创业团队与(经理人)高管团队特征，并从团队愿景与目标、财务与相关利益关系、经营权、合作方式与职责、成员规模、构成与任期、存续阶段与社会角色等方面进一步完善了创业团队定义。从创业团队界定看，创业团队经营的新创企业与(经理人)高管团队运营的企业在治理实践中表现出很大差异。高管团队所在企业，基本属“资金合作”性质，他们作为职业经理人代理股东开展经营活动——即使有成员是该企业的创始者，但仍然必须是以经理人的身份进入管理层。而创业团队所在新创企业具有真正的“人资两合”性质，虽然也按现代企业制度建制，但创业团队成员往往既是新创企业的所有者，也是经营者。这样一来，创业团队成员集股东、董事和高管层角色于一身。因此，从治理目的看，高管团队所在企业的所有权与经营权分离，公司治理核心是解决委托代理问题；而新创企业则必须同时解决两个问题：一是委托代理问题。尽管团队成员是企业所有者，但在信息不对称情况下，各人拥有的剩余索取权、控制权与其创业目的和能力往往不一定匹配，因此，必须采用合适的正式契约机制以监控和激励各成员，使得大家有效地开展团队协作，产生整体效益。二是人力资本激励问题。创业团队因为经济与社会交换关系走到一起，是人力资本和情感的有机集合体，团队成员不可能像高管那样“空降”或撤换。在团队成员存在差异与分歧的情况下，如何保持良好的情感与认知关系，在互补协作的基础上充分、有效地发挥各自优势，形成团队效应，必然是创业团队治理中面临的另一个核心问题。
创业团队治理需要解决的核心问题是创业团队成员间的互动关系。与组织间关系一样，创业团队成员之间既不是等级关系，也不是纯粹的市场关系，而是同时拥有所有权和经营权，相对独立却又相互依存地进行分工协作的伙伴关系。创业团队治理是团队成员间的一种激励与控制机制，即通过采用一整套包括正式与非正式的制度安排来合理地界定和配置创业团队成员间的权利与责任，协调其互动合作关系，使得团队成员在求同存异的基础上能有效地平衡好个人人力资本优势和团队效应，以保证创业决策的科学性、有效性，从而实现成功创业，在最大化团队整体收益的基础上最大化团队成员的个人收益。新创企业高层团队的许多棘手问题可以通过明确的、法律上可强制执行的合同/契约或相互信任和个人声誉的非成文协议得以解决。相应地，本文将创业团队治理手段分正式与非正式两种，针对创业团队同时拥有所有权和经营权，但职能分工相对独立却又相互依存的合作特点，借鉴公司治理理论、企业联盟治理理论和家族企业治理理论，将旨在明确“执行未来特别行动的承诺和义务”的正式制度安排称为创业团队契约治理或正式治理，即以具有法律约束力的书面形式明确创业团队成员作为股东和高层管理者在团队生产中应遵循的正式规则，包括股权、收益权与管理自主权的配置；将旨在提高“社会关系规范和价值认定”的非正式制度安排称为创业团队关系治理或非正式治理，如创业理念与价值观上的共识、相互信任与人际认同等。契约治理使预期明确和透明，即确定可预见突发事件的补救措施，尽量明确不可预见结果的解决过程，关系治理则从“关心队友需求，彼此承诺”出发，形成一个良好的团队互动规范，消除不完全合约潜在的交易风险。
二、创业者人力资本与创业团队治理
以舒尔茨和贝克尔等人为代表的经济学家发现知识、能力、健康等人力资本在经济增长和制度变迁中发挥重要作用，认为教育、培训、健康和更有效的经济核算能力等要素日益成为现代经济增长的重要源泉。不过，多数人力资本理论文献只是将(非人力)资本理论的一些原理推广到对人力资源的分析上，并没有指出人力资本的独特之处。将人力资本应用于企业理论和企业治理结构的研究是20世纪80年代以后的事，如斯蒂格利茨(Stiglitz)提出的“多重代理理论”(multiple principal-agent theory)，也即“利益相关者理论”(stakeholder theory)。该理论认为，企业的目标函数不只是股东利益最大化，而应顾及所有“利益相关者”的利益，他们应该分享企业剩余权和控制权。多重代理理论虽然已考虑到人力作为投入要素的特征，将经营者、工人等人力资本所有者作为企业控制者之一，但仅仅从利益分享的角度，仍然没有突出人力资本的“产权”性质。可见，要更好地理解人作为经济生活和企业活动行动者的角色与行为，人力资本产权是一个重要的切入点。
周其仁在述评罗森(Rosen)、巴泽尔(Barzel)、张五常和舒尔茨等人力资本经济学家的论断基础上，总结了人力资本产权的三个特征：第一，人力资本天然归属个人；第二，人力资本产权属“主动的财产”，其权利一旦受损，其资产可以立刻贬值或荡然无存；第三，人力资本总是自发地寻求实现自我的市场。针对人力资本产权这些特征，周其仁从团队生产理论角度将企业视为一个人力资本与非人力资本的特别合约，认为人力资本的产权特性使直接利用这些经济资源时无法采用事前全部讲清楚的合约模式，而对于企业家才能的发挥，甚至在事后都难以监督和计量，因此必须对企业家采用类似分成租合约(sharecropping contract)这样的激励制度安排。最近的一些研究也认为，企业由谁所有，由谁控制，取决于企业要素提供者的“谈判力”；人力资本“谈判力”增强，它才能分享企业的控制权和剩余索取权。因此，人力资本不可“压榨”，只能“激励”，企业家应以其人力资本作为分享企业控制权和剩余索取权的依据。
企业理论(the theory of the firm)中已有有关创业者/企业家人力资本的讨论，都视创业者为一个独立个体或没有个体差异的整体，去讨论其在企业中的角色与功能及其企业控制权和剩余分配权问题。但如前所述，无论是新创企业还是成熟企业，创业者作为独立个体的现象越来越少，作为没有个体差异的整体的现象则几乎是不存在的。实际上，团队创业不仅非常普遍，团队成员间的差异也很大，包括教育程度、先前经验、个性乃至商业直觉等。从人力资本产权特点角度讨论如何在创业团队成员间配置企业控制权和剩余索取权同样是一个具有重要理论意义与实践价值的研究问题。市场里的企业是一个人力资本与非人力资本的特别合约，但企业成长源自于管理资源的作用，是创业者人力资本释放的结果，因为人力资本不是一个一成不变的定量，是会随着教育、培训和健康等投入的增加而呈非线形增长的。通常地，创业团队组建之初的企业控制权和剩余索取权界定都是以各成员初始非人力资本和人力资本投入为基础的，但在随后的创业实践中，团队成员各自人力资本积累的增长幅度会有很大的不同，对新创企业成长的贡献也必然不同。这样，由于人力资本总是自发地寻求实现自我的市场，那些拥有能推动新创企业进入下一个成长阶段的人力资本的创业成员，如果在新创企业成长中不能得到控制权和剩余索取权重新配置的补偿，他们就很可能主动地限制，甚至删除掉这种私产性的主动财产。在创业实践中，这种现象屡见不鲜，不少团队成员就是因为发现其英雄无用武之地而消沉、出走，甚至破坏性决裂。因此，从人力资本理论视角看，创业团队治理中各团队成员应该在一定共识和相互信任与认同的基础上，根据各自非人力资本和人力资本的初始投入去界定初始股权、决策权和受益权。随着创业活动的进一步推进，当某个团队成员对新创企业成长的贡献明显超出团队平均人力资本产出时，应该及时地给予认可，适当地调整股权、决策权和收益权，进一步激励其人力资本产权，以形成团队效应。
三、团队演化中的创业团队治理
创业团队作为一个群体，其演化是有生命周期的，可分为团队组建、团队发展和团队解体三个阶段。创业团队组建指创业团队核心成员的形成过程；创业团队发展指团队资源构成与协作关系的优化过程，包括新成员加盟与部分既有成员退出以及随之而来的团队身份与角色变化、成员协作关系改善；创业团队解体指团队核心成员因完成团队创业使命而解体或合作破裂而解散。创业团队演进过程是创业者人力资本积累与彰显的过程，这一过程虽然不一定与新创企业演进过程同步，但会影响乃至决定新创企业成长程度。创业者人力资本的积累与证实需要一定的时间，在创业团队演化过程中，当各成员的人力资本发生一定的变化时，创业团队治理应该顺应这些变化去进行人力资本定价，从而选择合适的治理模式。
(一)创业团队组建与团队治理
创业团队组建之初，团队成员初始股权、决策权和收益权的分配一方面是依据有形的非人力资本，另一方面也参考其人力资本。之所以说是“参考”，是因为在实践中对创业者的初始人力资本进行定价并不是件容易的事。一是在没有专利技术或相对丰富的商业成功经验等信号的情况下，很难量化地判断创业者人力资本的多寡，只能是估猜。无论是运用高阶理论(upper echelon theory)探讨创业团队成员构成，还是运用资源基础理论(resource-based view)研究创业团队组建模式与过程，其前提假设都是创业者人口统计特征意味着更多知识、技能和成熟的心智等人力资本，但具体到底是多少，谁也说不清楚，只是发现它们对新创企业绩效或多或少有些影响。二是总体说来，创业者资源禀赋匮乏，仅有未经证实的人力资本。即便创业者说他自己有很多人力资本，但每次创业都是一个新的历程，他的团队合作成员怎么能相信那是真的还是假的呢？从这个意义上说，创业团队组建之初，对各成员人力资本的信任和认可，在一定程度上是意气用事的，并没有真正计较各自人力资本多寡。实践即是如此，如果各自投入的非人力资本相差不大，就基本上是等分初始股权和收益权了。从人力资本理论角度看，这种合作风格从一开始就给企业成长留下隐患，给团队破裂埋下了祸根。
就治理模式选择问题，本文认为在创业团队组建阶段，团队成员的人力资本初始禀赋和发展都是不均衡的，创业团队契约治理和关系治理应该充分考虑到这些差异性而采用合适的治理模式。具体地说，根据非人力资本和已知人力资本的初始投入，创业团队契约治理不仅要明确各团队成员当下相应的股权、决策权和收益权，还应该考虑到既有团队成员中可能存在但却未曾被发现的人力资本，以便后面必要时能合适地进行股权或收益权上的补偿。创业团队关系治理中，团队成员虽然多出于家人和亲朋好友等既有关系，情感性信任和人际认同度高，但毕竟各自的人力资本尚未得到证实。因此，在此情况下创业团队成员间也必须具有一定的认知性信任，且达成人力资本激励的共识，这样才能给其后的团队发展留下一定的空间
友谊可以提高自我披露(self-disclosure)和信任及合作程度，所以Francis等认为，在契约形式选择上，友谊使得新创企业比成熟企业更倚重于隐性非成文协议，而不是明确的书面合同/契约——前者对应关系治理，后者对应契约治理。既然创业创始团队都基本始于家族与泛家族关系，随着企业成长，团队构成才逐步对外开放，那么，本文可以进一步推断，基于这种有一定封闭性既有关系的友谊也使得团队组建时比团队发展时更倚重于隐性非成文协议，而非明确的书面合同/契约。从人力资本激励角度，我们也可以得到同样的观点。创业成长源于人力资本释放，但创业团队组建之初，团队成员人力资本未经证实，在信息不对称情况下，无法进行准确的定价；即便可以根据既有非人力资本和人力资本初始投入去定价，但这却制约了潜在人力资本的发挥和发展，结果适得其反。而基于创业理念与价值观上的共识、相互信任和认同能提高自我披露和团队合作程度，有利于人力资本发挥和发展，必能更好地促进创业企业成长。因此，我们提出命题l。
命题1：在创业团队组建阶段，团队人力资本未经证实，创业团队治理更倚重于关系治理模式而非契约治理模式。
(二)创业团队发展与团队治理
在创业之初，新创企业因为资源禀赋匮乏，或多或少存在“创业拼凑”现象，创业团队人力资本的初始构成及相应激励不完善。随着创业实践的推进，创业团队的人力资本不断得到证实：一是团队整体人力资本构成是否合理，是否能完成各项创业任务；二是各成员的初始股权、决策权和收益权配置是否有效促进团队协作；三是各成员在“干中学”时积累的新增人力资本情况。当创业团队发现人力资本构成与发展明显不能满足企业成长时，就必须进行团队人力资本优化，包括让部分成员退出和招纳新的团队成员，以及相应地进行股权、决策权和收益权调整。不过，从另一方面看，要优化创业团队人力资本结构并采用正式契约形式加以明确，却并非易事，至少面临三方面的挑战：对既有人力资本的重评估、对新增人力资本的评估及团队成员间的权力斗争。首先，人力资本难以直接测量。人力资本属于无形资产，其证实需要一定的时间和过程，无论是创业者的既有人力资本，还是新增人力资本，对其进行准确的计量都是非常困难的。其二，对人力资本证实结果的认可者是创业团队成员自己，再加上一般都采用内部评估形式，权威性和公正性都难以保证。其三，团队成员的进入、退出及相应的产权激励调整，都是组织中权力斗争惯常的表现。当既有团队成员为企业成长确实作出重大贡献却没有得到正式认可，或当其有不同的战略分歧，却又得不到适当的展示，或当不能在团队发展上达成共识等诸类情况时，都会出现离心离德的现象。创始合伙人之间有很多基于这类原因的内斗例子，从早前国外的苹果公司，国内的正泰集团、希望集团、新东方、恒基伟业、中瑞财团，到近期国外的Twitter，国内的译言网、糗事百科、正略钧策等，举不胜举，日日都在上演。
在团队发展阶段，创业团队治理亟待解决的主要问题是，在保持团队稳定的前提下调整既有人力资本产权结构和吸纳新的人力资本。当最有能力的创始人全权控制企业时，企业绩效可得到最大化；如果公司里最无能力的创始人全权控制公司，或者创始人能力不同，控制权被共享时，企业绩效将无法得到最大化。因此，在创业团队人力资本得到一定程度的证实后，应及时地反映在契约治理之中。此时，不针对性地就人力资本产权进行正式激励，创业团队就无法发挥整体优势，团队发展更无从说起。不过，实践中要调整既有的股权、决策权和收益权配置等激励方式，使得最有能力者获得“用武之地”却并不容易，因为这必然影响到部分人的既得利益。正式契约作为权力界定的一种手段，具有一定的有效性，但处理不当，也经常引发冲突和防御性行为。团队成员非但不会积极配合，反而会阻挠团队人力资本优化。所以，这个阶段的关系治理对于团队发展同样不可或缺。创业团队应该在人力资本与创业成长关系上达成共识，在团队合作上保持相互信任和人际认同。要让团队成员意识到原有人力资本构成及产权激励方式已成为企业成长阻碍，如果不进行必要的调整，就无法取得创业成功。如果不能最终创业成功，个人纵有更多股权、决策权和收益权，也没有什么意义。从这个意义上说，创业团队发展阶段虽然并重契约治理与关系治理，但在前期，关系治理会先于契约治理。随着创业团队发展，新创企业得到不断成长，这又反过来进一步推动创业团队发展，如提高现有人力资本构成或吸纳更合适的新成员。在创业团队发展与新创企业成长的交互影响下，新创企业为了提高组织合法性，必须在团队人力资本优化中越来越多地采用正式的契约治理机制来规范越来越职业化的创业团队。
既然创业团队人力资本构成与协作关系的优化会影响到一些既有成员的利益，这就需要加强创业团队关系治理，团队成员间进行更多有效的沟通，理解团队发展是企业成长的基础，从而提高认知性信任，减少情感性冲突，达成新的共识。当新创企业因为创业团队人力资本优化而获得更好的绩效时，认知性信任才能得到加强，从而进一步强化创业共识与相互认同。而就契约治理而言，随着新创企业成长对组织合法性要求的提高，团队发展中必然会逐步规范组织结构和治理模式。因此，本文相应地提出命题2。
命题2：在创业团队发展阶段，团队人力资本逐步得到证实，创业团队治理并重关系治理与契约治理，但随着新创企业成长，关系治理手段逐步减弱，而契约治理手段则逐步增强。
(三)创业团队解体与团队治理
团队创业无论成功或失败，创业团队最终都会因为履行完其创业使命而解体。四种创业结果可导致三种解体形式：一是团队合作顺利且成功创业，新创企业完成向现代企业公司治理的转型，创业团队因完成其创业使命而自然解体，部分成员转变为职业化的高层管理者；二是团队合作顺利但创业不顺利，创业团队一直长期处于团队创业状态，直至企业最终度过创业阶段。此类新创企业没能完成向现代企业公司治理的转型，当企业产品、市场和经营制度逐步成熟、稳定之后，企业演化为非现代企业建制的中小企业，创业团队角色自然消失。三是因创业失败或新创企业发展迅猛而团队合作破裂。此时创业团队整体人力资本均已基本得到证实，但企业毕竟属团队生产活动，要对团队成员个体人力资本进行准确的认定依然是很困难的事。在经营失败情况下，“败军之将，不敢语勇”，收尾工作相对容易，清算后要么是完全放弃该项目，要么是交由某人打理；但在快速成长的情况下则复杂得多，团队成员谁都不愿意退让和放弃，处理不当，便会反目成仇，甚至对簿公堂、鱼死网破。
上述第一、二种情况下的创业团队解体，都是因为成功创业获得企业成长而自然蜕变消失的结果，但第三种情况下的创业团队破裂，则是创业团队组织的一种非正常死亡方式，需要有效的创业团队治理方式才能得以妥善解决。在创业团队因经营失败而不得不解散的情况下，关系治理固然有一定作用，如坦诚沟通可以减少情感性冲突，但资产和债务清算的主要依据却是此前签署的明确、有法律执行力的书面合同/契约。对于因持发展异议而分裂的创业团队，成员间已完全离心离德，团队合作的共识与信任基础受损，此时创业团队关系治理已经失效，契约治理的有章可循才是促成“好散”的关键。也就是说，无论哪种情况下的创业团队破裂，契约治理都可以使得团队解体顺利更多。
不过，值得进一步明确的是，两种情况下的创业团队破裂在本质上是绝然不同的。前者是因为新创企业无法继续经营而解散，后者则是因为新创企业快速成长，团队成员意见相左而分裂。从创业团队人力资本角度看，前者是人力资本不足，后者是团队成员人力资本充足却无法得到有效整合。因此，后种情况下的团队成员分家依然应该遵循人力资本激励原则，按专用性人力资本特长切分业务，以各得其长，或按竞价模式，让出价更高者得以继续接盘该企业。这样就不仅能激励各创业者展示其人力资本特长，最大化其个人创业收益，又能最大化创业团队整体收益。
当创业团队合作顺利，新创企业无论是向现代企业公司治理的转型，还是演进为非现代企业建制的中小企业，都会逐渐形成一套组织惯性和规制来主导创业团队成员的权责利关系。当合作不顺利时，成员彼此间的创业共识、相互信任与认同会在不同程度上受损，此时关系治理发挥的作用越来越有限，而基于人力资本产权激励的契约治理却发挥越来越重要的作用，明确、有法律强制作用的书面合同/契约将成为创业团队成员分家时最重要的依据。因此，本文提出命题3。
命题3：在创业团队解体阶段，团队人力资本基本得到证实，创业团队治理更倚重于契约治理而非关系治理。当此前契约治理中有关人力资本产权配置的条款越周全、明确时，团队分割越容易；越笼统含糊时，团队分割越难。
本文认同企业是作为人力资本与非人力资本的一个特别合约，从人力资本产权特征视角探讨了创业团队的人力资本构成与产权特征，分析了创业团队演化中各阶段因人力资本激励不到位而常出现的困境，然后针对性地就各阶段人力资本构成状况提出了相应的创业团队治理模式及具体手段。本文认为，企业成长是创业者人力资本发展的结果，新创企业成长过程也是创业者人力资本被逐步证实的过程。具体地说，创业之初，创业者资源禀赋匮乏，仅有未经证实的人力资本，但随着创业活动的推进，创业团队成员的人力资本逐步得到证实，从而引发团队演化各阶段中的人力资本结构优化与创业团队治理模式的改进。根据实践调研与理论分析，本文进一步提出，在创业团队组建阶段，团队人力资本未经证实，创业团队治理更倚重于关系治理模式。在创业团队发展阶段，团队人力资本逐步得到证实，创业团队治理并重关系治理模式与契约治理模式；随着新创企业成长，关系治理手段逐步减弱，而契约治理手段则逐步增强在创业团队解体阶段，团队人力资本基本得到证实，创业团队治理更倚重于契约治理模式。当此前契约治理中有关人力资本产权配置的条款越周全、明确时，团队分割越容易；越笼统含糊时，团队分割越难。
感谢大成律师事务所高级合伙人姚军律师与作者就创业合伙人问题所作的多次讨论，文责自负。
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