劳动合同立法中应谨慎引入违约金制度，本文主要内容关键词为：违约金论文,劳动合同论文,中应论文,谨慎论文,制度论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
违约金，是现代民法体系中为实现诚实信用原则、保证合同的履行而发展出来的一个重要工具。作为调整劳动关系的劳动合同，当其重要性被强调到某种高度时，必然要求合同的全面履行。要确保合同的全面履行，必然要直接引入诚实信用原则。为使诚实信用原则不至于沦落为一种空洞的说教，引入违约金制度似乎也是顺理成章的事。
问题在于，1995年1月1日开始实施的《劳动法》并没有引入违约金制度，这就给了人们足够的想象空间。学术界深受民法思维影响的学者主张应当引入违约金制度，也有学者以他国的立法例证明不应当引入该制度，同时也有学者主张谨慎地引入该制度。这些不同的主张或多或少地影响了关于劳动合同的地方立法，导致我国地方立法中涉及违约金问题出现了不同的规定。概括而言，主要有三种模式：一种是空白型立法，与《劳动法》一样不作规定，如吉林、河北等地的规定；一种是肯定型立法，明确将违约金制度引入当地的法规、规章之中，如山东等地的规定；第三种是限制型立法，即有限引入违约金制度，但对违约金制度的适用范围或者金额作出限制，如上海、江苏、北京等地的规定(各种类型中还可以进一步分类，此处不再赘述)。同时，劳动争议处理机构中关于这一问题的观点也呈现出多样化的特征，在经济活动早已经冲破地域限制、跨地域用工日益普遍的情况下，这种多样化实在是用人单位应当需要谨慎对应的事。谨举两个例子，结合部分地方立法的规定加以说明。
例一，某印务公司统一印制的劳动合同中有这样一个条款：劳动者一方如果在合同期满前辞职或者因犯有严重过错而被公司辞退的，应当向公司一方支付相当于该劳动者3个月工资标准的违约金。
方某高中毕业后始终没有找到合适的工作，通过熟人关系被该公司录用，公司向方某提供了统一印制的劳动合同，要求方某签署。方某在看到合同中的违约金条款后感到难以接受，遂向公司提议希望将违约金的标准改为1个月工资，公司一方表示方某虽然是通过熟人介绍进来的，但不能有任何例外。方某没有办法，只能签署了该合同，合同期限是1年。
双方劳动合同履行到第10个月时，方某的一位亲戚与他人合资开了一家饭店，方某觉得原来的工作比较累，想到亲戚开的那家饭店工作，但又担心要支付违约金。为此，方某的亲戚安排他晚上工作，准备待与某印务公司的合同期满后再说。但方某不久就觉得累得受不了，于是隔三差五地到医院开取病休证明，在享受病休待遇的同时专心致志地开始在饭店上班。
一个偶然的机会，该公司发现了方某利用病休在那家饭店工作。在获取了相应证据后，该公司向方某发出辞退通知，同时要求他向公司支付相当于其3个月工资标准的违约金，但方某以违约金的约定显失公平为由，拒绝支付该项违约金。
例二，袁某通过应聘进入某药业公司，双方订立了1年期限的劳动合同，约定月薪6000元。合同同时约定，任何一方提前解除劳动合同或者被对方强迫解除劳动合同的，都要向被解除方支付3万元的违约金，但双方并没有就竞业限制事项作出约定。合同履行到第9个月时，另一家药业公司以更高的待遇邀请袁某加入，他欣然应允，随即向原公司提交了辞职信。袁某的辞职虽然遭到了公司的拒绝，但他仍然在30日的期间届满后离开了该公司，开始了在新公司的工作。原公司在留不住袁某的情况下，遂要求其支付3万元的违约金，但袁某以其辞职权受法律保护、合同中关于违约金的约定不合法为由，拒绝了该公司的要求。
上述两个案例的区别之处在于，前者在劳动合同中仅仅就劳动者单方的过错约定了违约责任，而没有同时就用人单位的过错约定违约责任；后者则同时就双方中任何一方的过错约定了违约责任。在同时就这两个案例进行分析时，从事法律研究和实务工作的人士，大都将注意力放在两案的区别之处、双方的约定是否对等这一环节上，而忽略了在劳动合同制度中简单引入违约金制度是否合适这一根本问题。
在不考虑地方立法的具体内容、仅从法理上进行分析时，即便是持有纯粹民法思维的专业人士，面对第一个案例，也会很容易作出判断：双方关于违约责任的约定不对等，该项约定显失公平，应属无效。但当他们将视线转向第二个案例时，更多地是承认双方关于违约责任的约定合法，只不过还可以按照《合同法》的规则，以约定的违约金过高或者过低为由，请求劳动争议处理机构调整金额。部分人士则从更理性的角度承认在劳动合同制度中有限制地引入违约金制度的合理性。而当我们转而试图从地方立法中寻求答案时，则会发现仅仅因为事件发生的地点不同，结果就可能大相径庭。
笔者所举的案例发生在上海，在《劳动法》本身没有规定的情况下，自然应当适用上海的规定。
《上海市劳动合同条例》对在劳动合同中约定违约金采取了严格限制的立法模式。该《条例》规定只有在两种情形下，当事人双方方能就违约金作出约定，第一是对负有保守商业秘密义务的劳动者，用人单位可以在就劳动者解除劳动合同的提前通知期作出约定时，或者在就劳动者离职后的竞业限制作出约定时，可以同时约定违约金；第二是对负有遵守服务期约定义务的劳动者，可以同时约定违约金(约定服务期的前提，则是用人单位有出资招用劳动者、向劳动者提供培训或者其他特殊待遇等情形)。按照上海这一地方法规的规定，上述两个案例中关于违约金的约定均不合法。因此，这两个发生在上海的案例，结果应当是不言自明的。
但是，这两个案例如果不是发生在上海，而是安徽或者北京，其结果又将会呈现出不同的情形。
《安徽省劳动合同条例》第15条规定：“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定违约金。约定违约金应当遵循公平、合理的原则。劳动者具有下列情形之一的，方可对其违约金作出约定：(一)违反劳动合同期限约定的；(二)违反保守商业秘密约定的；(三)法律、法规规定可以对劳动者约定违约金的其他情形。”
《北京市劳动合同规定》第19条规定：“订立劳动合同可以约定劳动者提前解除劳动合同的违约责任，劳动者向用人单位支付的违约金最多不得超过本人解除劳动合同前12个月的工资总额。但劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同的除外。”
按照这两地的规定，至少第二个案例中关于违约金的约定应当被承认合法。按照《安徽省劳动合同条例》的规定，违反劳动合同期限约定属于该地方法规允许当事人双方约定违约金的事项之一。那家药业公司与袁某也确实就此作了约定，袁某也确实违反了该项约定，自然应当承担合同约定的责任。按照《北京市劳动合同规定》的规定，当事人同样被允许就提前解除劳动合同约定违约责任，袁某同样要为自己的行为承担违约责任。
在同样背景下看第一个案例，则可能会有不同的理解，这种不同不在于约定违约责任所涉及的事项是否合法，在于仅仅约定单方违约的责任是否满足公平要求。原因在于，当事人双方仅就单方的违约责任作出约定通常会被认为违反公平原则。但另一种意见则认为，用人单位在劳动者无过错情况下提前解除劳动合同，依照法律规定要向劳动者支付相应的经济补偿金，法律规定的解除劳动合同经济补偿金被部分人士看作具有与违约金同样的功能，因而无需再就用人单位提前解除劳动合同约定违约责任。笔者不赞同后一种观点，因为违约金属于责任范畴，而非义务，然而经济补偿金本身并非属于责任范畴，而是义务范畴，是劳动法对劳动者倾斜保护原则下产生的用人单位对劳动者的帮助义务。但无论如何，鉴于这种不同观点是一种客观存在，笔者一贯表达的建议是：凡属可能存在争议之处，往往也就是最容易产生风险之处。
作为国家层面立法产品的《劳动法》，由于对违约金制度没有作任何规定，给了地方劳动合同立法足够的空间，导致地方劳动合同立法在违约金制度安排方面出现了各种各样的情形。鉴于经济活动已经打破地域限制，用人单位跨地域经营和用工、劳动力跨地域流动越来越普遍，对这种现象无论如何也不能继续容忍，否则将意味着在我国的劳动争议处理制度中，还要引入冲突法的规则，那种复杂的制度将更加不利于处于劣势的普通劳动者，并且也同样给用人单位带来法律风险。因此，至少在违约金制度这一层面上，应当尽快通过国家立法实现法制的统一。
笔者注意到，立法者在《劳动合同法》的起草中开始正视违约金问题，这是良好的开端。该法律草案部分地借鉴了上海地方法规关于违约金的立法模式，但同时又作了部分改造，将违反竞业限制约定的责任以法定违约金方式作了规定，而在允许就服务期义务的履行约定违约金的同时，又将约定服务期的条件作了极其狭隘的限制。笔者认为，这样的限制性改造不尽合理，因为但凡用人单位认为需要约定服务期或竞业限制的员工，并非普通劳动者，并且用人单位往往已经或将要额外地向劳动者提供待遇，所涉事项已非单纯的劳动合同履行问题。限于篇幅，本文不再赘述。
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