临时员工组织公民行为的初步研究，本文主要内容关键词为：公民论文,员工论文,组织论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
1 引言
随着全球经济竞争的日趋激烈和技术发展步伐的不断加快，各类组织在雇佣员工时纷纷改变传统单一的长期雇佣，采用灵活多样的临时雇佣——又称灵活雇佣，以增加组织自身的便捷和柔性。临时员工是由组织临时雇佣，根据需要工作有限的一段时间的员工。它包括短期雇佣、季节雇佣、兼职、租赁、外包、自我雇佣等多种方式雇佣的员工[1]。美国劳动统计局2005年的统计显示，美国劳动力的4.1％是临时员工[2]。《中国劳动统计年鉴》的统计数据表明，1996年至2006年十年间我国临时员工占在岗职工总数的比例一直保持在4.35％～7.35％之间[3]。有分析家预言，组织将越来越多地雇佣临时员工。因此，理解临时员工的组织公民行为成为组织执行有效经济行为的关键。
Organ把组织公民行为定义为一种员工自发的个体行为，与正式的奖励制度没有直接或外显的联系，但能从整体上有效提高组织效能[4]。近二十年来，国外许多研究者对临时员工的组织公民行为进行了深入研究。其中，探讨临时员工组织公民行为归因的研究可归纳为两种取向：一是着眼于临时员工与所在组织的关系，把传统的基于长期员工的组织公民行为归因适用于临时员工的组织公民行为。其代表性观点有：社会交换观、积极关系观、组织认同观和印象管理观。这些观点认为组织公民行为是一种自愿性社会交换行为[5]，是对组织成员之间积极关系的反应[6]，是基于对组织的认同[7]，是受其战略动机激发的印象管理[8]。而另一取向则立足于临时员工与其所属专业或职业群体的关系，探讨临时员工的专业或职业身份对其组织公民行为的影响。其代表性观点是职业惯例观（occupational practice），它认为专业或职业群体的成员资格和职业惯例即个体拥有的专业知识和技能、预期的职业规范和完成工、作任务的要求等，促进了临时员工的组织公民行为[9]。
国内对临时员工的研究较少，且研究的问题主要集中在灵活就业的制度创新方面[10－11]。将临时员工组织公民行为置于我国文化和组织情境中的研究几乎没有。面对新的经济现实，我国灵活雇佣的临时员工究竟如何解释自己的组织公民行为？他们对组织公民行为的归因有哪些特征？为此我们设计了一项归纳性研究来进行初步探讨。
2 方法
根据研究先例（如：Vegt,et al.,2003[12],Blatt,2008[13] 等），把工作中助人行为作为组织公民行为的具体标本，对我国临时员工进行开放式问卷调查。
2.1 工具
背景变量问卷：背景变量包括性别、年龄、教育程度、婚姻状况、月收入、工作年限、工作性质、公司性质、行业性质等。
开放式问卷：根据Blatt[13]调查临时员工助人行为的电话访谈方案设计而成。它由三个问题构成：（1）请简单描述最近一次帮助同事克服工作困难的过程。（2）请具体说明为什么要在这件事上帮助同事。（3）请谈谈在工作环境中有哪些因素可能会促进或阻扰这种助人行为。对这三个问题的回答就构成了助人事件的描述。最后，请被试说明自己具体从事的工作。
2.2 被试
在北京、上海、重庆、广州、杭州等8个大中城市进行抽样调查，采用判断抽样的方法抽取样本。对成功调查的样本数据经过逻辑检验，获得有效样本411份。其中，男性240人，女性171人；已婚108人，未婚303人；20～30岁356人，31～40岁50人，41～50岁5人；高中以下61人，高中或中专110人，大专129人，本科101人，研究生10人；月收入1千元以下114人，1～3千元209人，3～5千元61人，5千元以上27人；工作1年以下191人，1～2年122人，3～4年60人，5～10年28人，10年以上10人；短期雇佣292人，兼职91人，外包5人，自我雇佣20人，季节雇佣3人；民营企业211人，国有企业23人，机关事业单位24人，合资或投资75人，其他78人；生产性企业145人，服务性企业142人，高新技术企业41人，咨询投资销售业29人，其他54人。
2.3 程序
首先，实施问卷调查。经过培训的调查员在选定的调查区域把调查问卷发给被试，对完成问卷的时间没有具体限制，在被试填答问卷后进行回收。本次调查在2008年11月27日到2009年1月20日间进行。
其次，筛选有效样本。因为研究关注临时员工的自发行为（组织公民行为），在甄别行为是角色内行为还是自发行为时，采用了组织的观点，即把被试描述的助人行为与其工作要求相对照，甄选出自发行为。例如，下面人力资源管理人员的行为可以看成是自发行为：“本公司新进一位仓库统计员，由于以前仓库数据丢失，造成新员工无法及时上交数据报表，为此，我请资讯人员通过电脑找回了以前丢失的数据，并请各部门相关人员提供相关数据作为核对的依据，帮助新员工及时完成数据报表。”这样，筛选出381个回答，或者说样本中92.7％的助人行为是自发行为。以下结果分析就基于这381个样本。
接着，编制内容分析的编码方案。参照Blatt调查临时员工助人行为时使用的编码方案[13]，在深入阅读有效样本的基础上，最后形成包括社会交换、组织认同、印象管理、积极关系、职业惯例等8个主题的内容分析编码方案，编码方案对每个主题的编码做出定义，并从有效样本中甄选出范例。
随后，进行内容分析。首先，两个编码器（研究者）就编码方案中容易产生歧义的编码进行讨论，达成共识。如“职业惯例”主题中的“预期的职业规范”和“组织认同”主题中的“所在组织的规范”容易混淆，讨论后一致认为前者是指与工作相关问题的一套共享的价值、规范和观点，突出被试的角色身份，强调其工作卷入状态；后者是指所在部门或组织的制度与规范，突出被试的社会身份，强调的是组织承诺状态。然后，两个编码器根据编码方案独立地对整个资料系统进行编码。最初的编码一致性程度达0.86，在讨论了不一致之后，编码器之间的一致性是0.92。所有的不一致，通过讨论解决。另外，信度分析还包括对助人行为是自发行为的可靠性分析。
3 结果
被试在描述中提到主题及主要编码的次数如表1所示。
由表1可见，职业惯例是被试描述中最普遍的归因主题，有154个被试提及。被统计到这个主题中的描述包括三个编码：“拥有的知识和技能”（如：“因为对方不会操作，而我会”），“预期的职业规范”（如：“我们是同行，同行间应该互相帮助。”），和“完成工作的需要”（如：“我帮助他是为了完成我们的工作。”）。
在描述中，第二个最普遍的归因主题是积极关系，有104个被试提到了这个主题。它包括的编码有：“积极的社会环境”（如：“因为我们拥有相当开放的关系”）和“工作中与别人的积极关系”（如：“和我一道工作的人都非常不错。”），以及“同某人的积极关系”（如：“他是我的好同事和好朋友。”）。
基于临时员工与组织关系取向的其它三个归因主题——社会交换，组织认同和印象管理——在被试的描述中各自被提到的次数是63、64和27。另外，“人格特征”主题有43份描述提及，它反映描述者对自己是什么样人的声明（如：“我是一个乐于助人的人”）。“组织提供的便利”主题有11份描述提到。“对请求的回应”主题有9份描述提到，被编码到这个主题中的描述包括诸如“因为他很认真地请教每一个问题”和“上级要我帮助他”等描述。
另外，统计时还发现有78份描述被编码到一个以上的主题中。其中，职业惯例和积极关系是最经常的配对，二者一道出现的描述有14份；其次是职业惯例和印象管理的配对，有11份；其余配对出现的次数都在10次以下。
4 讨论
研究结果表明，职业惯例是临时员工组织公民行为归因中最突出的主题，这个结果不同于传统的基于长期员工的组织公民行为归因。与长期员工不同，大部分临时员工的组织公民行为与其说是对组织对待的反应，是出于组织认同或晋升的愿望，还不如说，他们把组织公民行为看作是自己专业或职业行为的一部分[14]。虽然临时员工本身没有形成一个具体的专业或职业群体，但是他们大多来自不同的专业或职业群体[15]。临时员工同所在组织只能维持短暂的关系，所以他们与自己的专业或职业群体联系紧密，并把它作为自己身份的一个认同来源[13]。因此，临时员工的专业或职业群体的成员身份和职业惯例成为影响他们组织公民行为的重要因素。
从研究结果可以看到，组织内部的积极关系对临时员工的组织公民行为有着重要的作用。这个结果与我国台湾学者Farth等人的研究结论是一致的，他们认为维护人际和谐的行为在中国文化中被认为是主要的角色外组织促进行为[16]。对于临时员工而言，由于组织成员身份的模糊或边缘化，而且只能短期的逗留于某一个组织中，因此，他们与所在组织的联系不像长期员工那样密切，他们似乎更加关心自己工作中的同事关系[17]。
研究结果还表明，社会交换、组织认同和印象管理等传统主题在临时员工组织公民行为的归因中没有表现出突出的作用。这些基于长期员工的组织公民行为归因不能完全解释不同雇佣关系对组织公民行为的影响，也难以全面考察临时员工对其组织公民行为的体验[18]。临时员工与所在组织的关系是短期的、有限的，他们不可能发展出社会交换理论假设的那种长期的交换关系[19]。同时，他们也很少能够认同所在的组织。实际上，一些组织还常常主动地唤起临时员工的局外人身份而“阻扰”他们的认同感[20]。在与组织缺乏长期雇佣关系或强烈认同感的情况下，临时员工也很少因为印象管理而表现出组织公民行为。事实上，临时员工会更多地关心他们跨组织的职业同行的评价，而较少在意他们所在组织的管理者的评价[21]。
但是，本研究也存在不足，主要表现为：第一，研究采用的是判断取样的方法，在实施过程中，虽然兼顾了不同地区的差异，但是样本的代表性仍然很难确定；第二，本研究从整体层面探讨了临时员工组织公民行为的归因，没有具体地对不同行业（如制造业、建筑业、服务业或行政管理部门等）和不同层次（如一般临时员工和临时知识员工等）临时员工的组织公民行为归因进行探讨。由于不同行业临时员工的偏好、态度和经历是不同的[22]，不同层次的临时员工对临时雇佣的价值取向也存有差异[23]，因此未来的研究需要进一步探讨这些差异对组织公民行为及其它与工作相关行为的影响。
5 结论
5.1 职业惯例和积极关系是临时员工组织公民行为归因中最突出的两个主题。
5.2社会交换、组织认同和印象管理等基于长期员工的传统主题在临时员工组织公民行为归因中没有表现出显著的作用。
5.3 临时员工同组织外部所属专业或职业群体的关系以及与组织内部同事之间的关系比与所在组织的关系更能影响和促进他们的组织公民行为。