新时期铁路人力资源管理面临的挑战及创新策略
贾如雯
中国铁路济南局集团有限公司党校 山东 济南 250000
摘 要： 随着高铁时代的到来，我国铁路事业进入了高速发展的新时期。新时期铁路事业发展对人力资源管理专业人才的需求更加迫切，对人力资源配置及绩效考核体系的科学性要求不断提高，铁路人力资源管理工作面临新的挑战。笔者经过分析研究，提出从完善信息系统、加强人力资源配置、优化绩效考核及加强人才队伍建设等方面入手来迎接挑战，将挑战变成发展新机遇，以保障铁路事业的持续健康稳定发展。
关键词： 新时期 铁路发展 人力资源管理 创新策略
一、新时期铁路人力资源管理面临的挑战
（一 ）信息时代人事资料电子化趋势
目前，我国正处于信息化建设的第三次革命浪潮。人们的工作、生活与学习方式都因信息技术的日新月异而发生了翻天覆地的变化。信息时代里，人事资料电子化、管理智能化以及信息互联互通趋势是铁路人事管理面临的挑战。它不仅要求人事档案等资料的整理、汇总、查阅借助于信息系统实现智能化操作，还要实现各个系统之间信息数据的互联互通、实时共享，这些新要求是摆在铁路人事管理工作面前的重要课题。
张同波：从十年九亏的军工企业到现在总产能为800万t的钢铁制品综合加工上市企业，新兴铸管走过了一段艰难的历程。新兴铸管股份有限公司的前身是2672工厂，这是20世纪70年代为了解决铁道兵钢材短缺经中央军委批准兴建的，隶属于铁道兵，铁道兵撤编后划归总后勤部。1996年，随着我国国有企业转制，工厂改制为新兴铸管（集团）有限责任公司，也就是现在新兴际华集团的前身。1997年6月，由集团公司独家发起募集设立新兴铸管股份有限公司，其股票在深交所上市。
（二 ）人力资源配置需加快转变
合理的人力资源配置是铁路系统良好运行的保证。当前，人力资源配置仍存在以下问题，首先，结构性缺员问题凸显。一些专业性强、工作条件艰苦、危险程度高的岗位缺员明显，现有的人员储备不能充分满足一线生产、管理的需求。其次，人才资源有待优化盘活。铁路人才资源的发展性、流动性仍需完善，人才的潜能有待激发，人力资源的优化管理有待进一步提高。
（三 ）绩效考核体系应与时俱进
绩效考核体系应科学合理，与时俱进，既要服务于企业利益，又要兼顾个人的成长与发展，以激发职工工作积极性。首先，绩效考核激励性有待提高。考核模式需要科学量化，需要充分反映出职工对企业的贡献程度和业绩水平。其次，要进一步规范并建立健全符合其他各类社会用工人员的绩效考核机制。
（四 ）人力资源管理专业人才队伍建设仍需加强
近年来，随着岗位职责设计的不断完善，人力资源管理专业人员都有明确、具体的分工，然而许多专业人员受思想认识、自身精力等因素的影响，虽能够按时完成日常分管的工作，但对工作的外延与内涵进行专业性研究与探讨不深入，在运用新技术、创新性的开展工作方面作用发挥还不够，专业技术与能力水平有待进一步提升。
二、新时期铁路人力资源管理创新策略
（一 ）构建功能完善的电子信息管理系统
首先，要优化用工机制。顺应时代发展趋势，充分利用市场化手段，提高对人力资源的配置和利用效率，总体上构建以劳动合同制职工为主体，劳务派遣、业务外包为有效补充的人力结构，发挥市场在用工方面的引导、平衡作用，形成多元化、灵活化的用工机制。同时积极探索构建劳务派遣和业务外包等用工形式的管理与考核体系，大力发挥临时用工人员的补充作用，使其为岗位发挥积极作用，创造更多价值。
（二 ）加强人力资源合理化配置
铁路系统围绕信息电子化已经构建了若干信息管理系统，但系统间数据没有充分互通共享，许多数据需要重复维护，这样既增加了人工、时间成本，又可能会影响各系统数据的准确性和一致性，不利于工作质效的提高。为优化系统管理，可将已建立的信息系统简化整合，根据使用者不同的工作分工，开放不同的使用权限，既能使系统中的开放性数据一次性完成维护，其他使用者共享，又可以让使用者在各自工作权限中完成相应信息的完善与补充。此外，还应以功能完善的信息系统为基础，探索运用云计算、大数据、移动管理技术等方式，保证系统的定期更新、升级，使其成为推动铁路人事管理工作发展的动力与基石。
1)第1阶段：随着φ从0 rad增大至237π/1570 rad，可靠性指标随之增大且在φ=237π/1570 rad处取得最大值；随着φ从237π/1570 rad增大至2π/3 rad，可靠性指标随之减小且在φ=2π/3 rad处取得最小值；随着φ从2π/3 rad增大至6669π/7850 rad，可靠性指标随之增大且在φ=6669π/7850 rad处再次取得最大值。由此看出，这一阶段打磨机器人可靠性指标表现为先逐渐增大然后逐渐减小再逐渐增大。而可靠度远远高于实际要求的可靠度，其值均近似为1.0，即不易发生失效。
与空压机相似，可直接对冷却泵内置的通讯端口进行数据采集，然后对电机功率、温度等进行监测。在此基础上，冷却系统改造主要是在冷却水管路上增加水压和水温传感器、电磁阀等，实现对上水压力、冷却水温度的监测，以及对管道通路的远程控制。另外，分别在热水池和冷水池配置液位传感器。
（三 ）优化完善绩效考核体系
其次，以市场化用工机制为基础，完善绩效考核体系。以科学完善的定额标准体系为核心，以多元化用工机制为基础，构建出符合各类用工形式的绩效考核体系，真正体现按劳分配、安全质量效率效益导向突出、公平公正等原则，发挥绩效考核体系的作用。
首先，加大绩效考核力度，优化考核模式。充分体现按劳分配原则，发挥绩效考核激励导向作用，有效调动职工的积极性和主动性，激发工作潜能。优化考核体系，合理确定考核的指标及指标的权重。通过绩效考核全过程闭环管理，加强反馈，适时改进，实现对职工、车间乃至企业绩效质量的持续提升。
其次，要优化岗位设置。建立劳效和岗位需求相结合的定员测算办法，使定员设置达到最优。实行动态优化岗位配置，鼓励采用本车间内部提职、跨车间调剂等方式进行人员补充，促使铁路人员合理流动，盘活人力资源。
（四 ）加强干部人才队伍建设
一是注重培训质量，全面提升广大人事工作人员的专业知识与技能水平，开启人事工作新局面。培训应以多样化的形式进行，注重满足参培人员在不同时期、不同层次上的培训需求。应做到短期培训与长期培训相结合，专业技术人员培训与中层管理人员培训相结合。既要注重内部人才的“传、帮、带”，还应该加强与政府机关、其他企业的交流与合作，借鉴先进的经营管理与人才培养理念。合理运用理论考核与实践考核，培训与考核双管齐下，保证培训的质量与效果。
二是加强人才队伍建设，促进各岗位健康发展。完善选人用人管理办法，培养储备优秀管理人才、领军专业技术人才、优秀操作技能人才等。加快青年干部的培养，构建有层次的人事管理人才及铁路各专业人才队伍，发现并培养一批敢担当、有作为的新时代铁路干部，促进全行业更有序健康发展，为国家经济社会发展做出新的突出贡献。
结语
新时期铁路人力资源管理面临新挑战，这就需要铁路人事专业人员从工作的实际需求出发，面对挑战，积极地寻找可靠的解决方法，不断提升自身的专业能力与水平，借助于先进的信息技术，提升人力资源管理的质量与效率，开启人力资源管理的新局面。
这里所谈及的契约，实质上即是国家之间所缔结的搜救协定，从术语上讲它可被称之为constituent instrument。同时，除了调整并规范缔约国的行为之外，一旦它同时具有形成某种组织的功能，那么这种契约还会被称作为rules of the organization。[4]相比于抽象的主权论而言，契约论所赋予的“协调权”会体现得更加直接，且往往会在条约或协定中给予直接的表达和体现。[5]在海上救助中，国家与国家之间会根据所缔结的协定成立某个救助组织，而在该协定中明确搜救国协调权的行使规范。
参考文献：
[1]彭剑锋.人力资源管理概论（第三版）[M].复旦大学出版社.2018（11）
[2]朱金树.绩效管理实战真经[M].广东经济出版社.2015（7）
[3]王英楠.新形势下事业单位人事工作面临的问题及对策探讨[J].现代营销.2019（07）：179
DOI: 10.19569/j.cnki.cn119313/tu.201912028
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