发挥工资职能搞好企业内部分配，本文主要内容关键词为：企业内部论文,职能论文,分配论文,工资论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
搞好搞活企业内部分配，是企业工资分配工作的永恒课题，开关键在于充分发挥工资的职能。
工资职能就是工资的作用。一般说来工资具有激励、保障、调节职能。工资职能是通过工资结构、工资形式、运行机制来实现的。等量的工资，不同的工资结构，不同的工资形式，不同的运行机制，其作用不同。要充分发挥工资的职能，必须保持合理的工资结构，采用正确的工资形式，建立科学的运行机制。
一、保持台理的工资结构，发挥工资的应有职能
工资的职能是通过不同的工资单元来实现的，构成工资的不同单元及其在工资中的比重就是工资结构。工资结构是工资职能的载体，工资的单元结构决定工资有哪些职能，工资单元的比重结构决定工资职能的大小，工资结构的变化使工资的职能发生相应变化。在1978年恢复奖励制度以前，工资结构比较单一，只有基本工资和少量津补贴，在这一时期工资主要是保障职能，激励与调节职能较弱。随着改革的不断深入和社会主义市场经济的培育、发展，工资的市场决定机制日趋明显，以效定资的宏观调控机制是市场决定机制的重要体现。工资职能必须体现“效率优先、兼顾公平”的原则，工资差别必须体现劳动差别。效率主要体现工资的激励职能，公平则主要体现工资的保障职能，而效率与效益密切联系，效率与效益成正比，高效率创造高效益。效率来源于劳动者的素质和积极性，劳动者的素质越好，积极性越高，其效率就高，效益就好。反之，则效率低，效益差。而劳动者的素质和积极性同工资的激励职能密切相关，因此，合理的工资结构是突出激励职能、兼顾其他职能的多单元、比重适当的工资结构。从总体讲，现行的岗位技能工资制是比较合理的工资结构，岗位工资有利于稳定和激励职工到苦、赃、累、险等艰苦重要的岗位工作；技能工资能激励职工努力学习文化技术与业务，提高技能和业务水平；工龄工资能对职工的积累贡献给予一定补偿；基本生活补贴能够较好地弥补物价因素，保障职工生活；津贴补贴解决不同劳动环境、特殊劳动条件的额外需要；奖金能调动劳动者积极性。把上述工资单元结构按激励、保障、调节三大职能来划分，那么岗位工资、技能工资、奖金应属于激励职能的工资单元，但技能工资兼有一定的保障职能；基本生活补贴应属于保障职能的工资单元；工龄工资、津补贴应属于调节职能的工资单元，但津补贴兼有一定的激励职能。由于起决定性作用的是工资单元的比重结构，因此，在保持工资单元结构合理的同时，更要保持工资单元的比重结构合理，只有工资的单元结构和工资单元的比重结构都合理的工资结构，才是最理想的工资结构。那么工资单元的比重结构怎样才是合理的结构，笔者认为岗位工资和技能工资的比重应占40—45%，鉴于管理人员和专业技术人员的工作性质与操作和服务人员的工作性质不同，因此，管理和专业技术人员应提高岗位工资的比重，而操作和服务人员则应提高技能工资的比重。基本生活补贴和津补贴应占20—25%，工龄工资应占10—15%，绩效工资应占20—25%。这样使激励职能的工资单元比重达到70%左右，使保障与调节职能的工资单元比重达到30%左右，以体现“效率优先、兼顾公平”的原则。只有保持合理的工资结构，才能发挥工资的应有职能。
二、采用正确的工资形式，强化需要的工资职能
工资形式是计算发放工资的具体方式。在工资结构和工资水平一定的情况下，不同的工资形式对发挥工资的职能会产生不同的作用，甚至低水平的工资，相同的工资结构，采用正确的工资形式也能收到与高水平工资相同的作用。正确的工资形式可以解决工资结构不适应工资职能需要的矛盾。
在实际工作中，工资的单元结构具有相对稳定性，而工资单元的比重结构却具有多变性。因为任何一种新的工资制度，都是在改革原有工资制度的基础上建立起来的，并经过补充完善，继而正常稳定执行到更新的工资制度产生。在一种工资制度的周期内，工资的单元结构不可能频频改变，而工资单元的比重结构却处于动态的变化之中。正是由于工资单元比重结构的这种变化，相应使工资职能由不能满足需要到能满足需要，继而又不能满足需要，其表现为某些工资职能增强与削弱。如前述当岗位技能工资制的结构处于合理状态的时期是短暂的，它必将因岗位工资晋档、技能工资晋级、或调整基本生活补贴标准而打破原有的合理结构。由于岗位、技能工资和基本生活补贴等固定部分的比重增长，使一定的工资总额中的活的部分减少，从而相应使工资的保障职能相对增强，而激励职能相对减弱。显然，这时的工资结构已不适应发挥工资职能的需要，甚至对发挥工资的职能起负作用，这时就需要因地制宜，结合不同专业生产特点，选择计件工资制、定额工资制、浮动工资制等灵活多样的工资形式，采用“档实分开”的办法。即将按工资制度的应发工资作为档案工资，档案工资只作为职工调动工作、离退休时计发离退休金的依据，而实发工资则可在确定保障职工生活的基本数部分的基础上，其余部分按现实的工作业绩或劳动成果分配，以增强工资激励的力度。
三、建立科学的运行机制，充分发挥工资的职能
从企业的角度，工资的运行机制是企业理顺与内部各单位和职工两个层次的分配关系，调动单位和职工两个积极性，工资分配所采取的一系列方法和措施。主要包括工资的增长方式，挂钩考核的指标和标准，考核兑现制度，职工晋级增资、奖金分配的方法等。建立工资的科学运行机制，对于充分发挥工资的职能，调动职工积极性，谋求工资分配的最大效益具有重要作用。建立工资的科学运行机制要抓好以下两个主要环节。
首先，建立所属单位工资的激励与约束机制。对单位的激励与约束机制应以实行资产经营责任制为主要内容，把单位的经济利益同资产的收益率和资产的保值率挂钩。实行资产经营责任制要全面清理核定资产，准确核定资产收益率和资产的保值增值率，合理核定工资基数，科学核定工资挂钩的方法，建立健全考核兑现制度，实行严考核硬兑现。资产保值增值率达不到规定标准的，不准计提工资增量。同时实行工资增长指导线制度，对工资来源超过工资增长指导线的部分，作为工资储备以丰补欠。
其次，建立职工正常的岗位工资考核晋档、技能工资考核晋级制度。建立正常的考核晋档、晋级制度，应建立稳定的晋档和晋级周期，确定适当的晋挡和晋级比例，采用科学的晋档和晋级方法。
确定适当的晋档、晋级比例应与晋档和晋级周期相适应，与企业经济效益相联系，与增强工资激励职能相统一，比例不宜过大或过小。如果一个周期为三年，三年中每一年晋档或晋级的比例，一般以35%为宜。这样在一个周期内可以保证绝大多数职工能晋升一档岗位工资和一级技能工资，少数有突出贡献的职工晋升两档岗位工资或两级技能工资。同时，有极少数职工因表现不好或考核、鉴定不合格，以及岗位工资成技能工资到顶的职工不能晋升工资。
采用科学的晋档和晋级方法。有了稳定的晋档、晋级周期和适当的晋档、晋级比例，还必须采用科学的晋档、晋级方法，才有利于充分发挥工资的职能。科学的晋档、晋级方法有：技能鉴定、综合考核、择优晋档、晋级等。
技能鉴定是通过依照技术等级标准，对职工的理论知识和操作技能进行考试、考核、鉴定，确定职工的实际技术水平，鉴定合格者发给技术等级证书，作为使用和晋档、晋级的依据。工作中，工人的技能鉴定尚好操作，而管理和专业技术人员的技能却不易鉴定，但可以对其理论知识和智能或按岗位规范进行综合鉴定。
综合考核是按照选定要素、因素分解、赋值量化，对职工的履岗情况和绩效进行检查、衡量、定量与定性相结合的评价方法。综合考核的结果是职工实际贡献的标志。要保持考核标准的合理性和平衡性及考核结果的客观性和公正性。
择优晋档和晋级是按综合考核结果，在同类职工中从高分到低分依次择优晋档、晋级。由于职工的岗位（工种）不同、工资水平不同、新老程度不同，在择优晋级时，可采用“计算工资含量分，分灶吃饭，切块择优”的办法。工资含量分用综合考核分数除以工资求得。工资含量分相同者，工龄长的职工优先晋档、晋级。
按上述设想实行“定周期，小批量，鉴定考接，择优晋档、晋级”的方法，不再搞3%晋级。预计在一个晋档、晋级周期的3年中，有35%的职工第一年晋升一档岗位工资或一级技能工资；有35%的职工第二年晋升一档岗位工资或一级技能工资；有35%的职工第三年晋升一档岗位工资或一级技能工资，其中至少有10%左右的职工第一年已晋升过一档岗位工资或一级技能工资；至少有5%左右的职工不晋升岗位工资或技能工资。这样可以不再搞晋档、晋级的“齐步走”、“大锅饭”，可以使素质高、表现好、贡献大的职工先晋档、晋级，早增资；有突出贡献的职工多晋档、晋级。多增资各得其所，劳酬相宜，充分发挥工资的职能。在实际操作中。把岗位工资的晋档周期与技能工资的晋级周期交叉，将更有利于充分发挥工资的职能。