我国高技能人才培养的误区及纠正策略
卢小青
［摘要］ 随着我国经济社会发展方式的转变以及产业结构的转型升级，社会对高技能人才的需求在不断增加。长期以来，我国在高技能人才培养过程中存在诸多误区，包括职前阶段学校职业教育对高技能人才培养目标定位不清，职后阶段企业对于高技能人才的继续教育不够重视，以及制度设计上教育体系与劳动体系相分离。基于此，在高技能人才培养过程中，应从职前、职后两阶段明确其培养目标，按照不同的知识与技能类型在职前与职后实施不同的培养内容，实施全过程的校企合作培养方式，以及构建职前、职后一体化的培养制度。
［关键词］ 高技能人才 职业教育 误区 纠正策略
进入21世纪以来，随着信息技术的发展，全球产业结构布局调整力度在不断加大，新的国际分工正在形成。特别是随着美国“工业互联网”战略以及德国“工业4.0”战略的实施，欧美发达国家掀起了“再工业化”发展潮流，全球范围内的制造业竞争进一步加剧。面对国际社会新的产业分工以及工业发展新战略，我国也发布了《中国制造2025》，这是中国由制造业大国向制造业强国迈进的十年行动纲领。显然，全球各国经济的竞争实际上是人才的竞争，特别是高技能人才的竞争。当前我国产业结构的急剧转型，对高技能人才有越来越多的需求，但现实情况是高技能人才的供给相对不足。相关数据显示，当前我国技能劳动力只占全国就业劳动力总量的21%左右，高技能人才所占的比例还不足6%。之所以会出现这样的局面，关键就在于职业教育体系在人才培养过程中过于关注职前阶段，而较为忽视职后阶段的培养，并且没有将职前与职后阶段进行有效的衔接。为了更好地提升我国高技能人才的供给，必须在把握高技能人才培养及成长规律的基础上，通过职业教育改革来重构高技能人才培养的具体模式。
Jaffe在 Griliches研究的基础上⑥，基于Cobb－Doulas生产函数，将研发劳动力变量引入到模型中，形成以下知识生产函数:
一、高技能人才的成长规律
高技能是与中低技能对应的概念，高技能人才与中低技能人才的内涵结构自然不同。既然内涵结构并不相同，其成长规律自然也有差别。高技能人才有自身成长的规律，职业教育在人才培养过程中需要遵循其规律，否则就无法提升培养效果。
（一）高技能人才的内涵结构
20世纪90年代以来，随着我国经济社会发展方式的逐渐转变，高技能人才作为一种人才类型开始在实践中得到广泛的关注，高技能人才的概念在学界也受到了重视。在我国《职业分类大典》中，将高技能人才界定为：“在生产、服务、运输等产业中具备较强的专业技能，能够在关键岗位发挥关键作用，进而解决生产、操作过程难题的一线从业人员，主要是取得了高级职业资格的技师、技工以及其他技术人员。”如果从类型上划分，高技能人才可以分为技术技能型、复合技能型、知识技能型三种类型，在三次产业中技术含量较高的岗位上从事一线生产、服务或操作工作。就学界研究看，对于高技能人才的内涵，不同的研究者有不同的界定，但大部分人还是按照《职业分类大典》中的规定，从理论上对高技能人才进行内涵界定。实际上，高技能人才并不是一个静态的概念，而是一个动态性的概念。特别是随着技术的变革以及生产组织形式的改变，高技能人才的内涵始终是在不断变化的。更为重要的是，学者们在界定高技能人才这个概念的时候，很少有人能够对“高技能”这个名词的内涵进行剖析。换言之，高技能人才所对应的高技能到底有何内涵结构，能够使得高技能人才在本质上与中低技能人才产生区别。如果只是单纯地从职业资格上认定高技能人才与中低技能人才的差异，显然是无法把握高技能人才的内涵本质的。
在发达国家，对高技能人才的界定并不完全是从职业资格角度出发的，其在界定过程中与技术变革及生产组织形式的变化保持密切的联系。研究表明，技术变革对于高技能人才与中低技能人才之间产生的最大差异是薪资的差异。在雇佣市场上，高技能人才具有更为明显的市场优势。显然，产生这种优势的原因就在于高技能人才在内涵结构上与中低技能人才是明显不同的。从雇主的角度看，高技能人才的内涵应该包括三个层次，分别为层次I、II、III。层次I指的是职业道德与职业伦理，包括工作习惯、人际关系、人际交往能力等，这是高技能人才必须具备的基础技能。一个劳动者即使具备了高级技能，但没有完整的职业道德与伦理，这样的人才也不能称之为高技能人才。层次II为学术技能，主要指的是通用技能以及可迁移技能。层次III为特殊的职业技能以及高级技术素养，这是高技能人才的核心竞争力，也是其在市场上获得雇佣的根本所在。可见，发达国家对高技能人才的界定是从雇主的角度出发的，对其内涵界定的层次性有明确的规定，始终体现的是岗位对劳动力能力的需求，这种界定在实践中无疑更具有指导意义。
（二）高技能人才的成长规律
2)振动加速度大的关键频率在3.5～3.75Hz和11.6～13.4Hz之间，为设计拖拉机座椅减振提供了参考依据。
因为技能形成的规律与方式是不同的，高技能人才与中低技能人才在成长过程中自然也有不同的规律。我们可以将低、中、高技能人才对应的技能分为技能I、II、III。其中，技能I是一种技术与能力含量较低的技能类型，其在实现过程中完全依赖于劳动者的身体素质。因此，低技能的劳动者基本上只能是从事体力劳动，随着时间的推移，这种技能水平有不升反降的特质，很难通过培训的形式来进行提升。可见，低技能人才的技能形成过程与职业教育培训的关系并不密切。技能II是一种技术与能力含量适中的技能类型，其可以通过学校职业教育或社会培训来获得，甚至可以在短时期内达到一个较高的水平。但是，一旦达到了较高的技术水平，就很难再有提升的空间。与技能I相比较，中技能人才的技能层次明显更高，但与高技能人才的技能III比还是处于较低的位置，多为一般性、通用性的技能，其专业化特征较弱。就当前我国经济社会发展水平看，中技能人才依然具备较大的需求，是劳动力市场的主力军。技能III无疑是一种技术与能力含量最高的技能类型，其形成过程相较于中、低技能而言更为复杂，获取该项技能需要花费更长的时间、更多的成本。而且，随着时间的推移，这种技能水平还会不断提升。由于该项技能具备较强的专业化特质，必须以生产实践为基本载体，对于生产过程有较强的依赖，与特定的生产组织形态、生产水平有着密切的关系。从这个角度看，高技能的形成通常需要经过长期的职业教育与培训，并且需要在实践中不断强化，是一种渐进式的成长技能，并不能一蹴而就。就我国当前的经济社会发展而言，高技能人才同样具有广阔的市场，尤其是随着产业结构的转型升级，这种需求会逐渐扩大，但目前的高技能人才供给并不能满足经济社会发展的需要。
一直以来，我国将高技能人才培养的重心放在了职前教育阶段，认为通过职业院校的职业教育体系就可以培养出高技能人才。因此，在职前阶段的培养上投入了大量的人、财、物、力。但现实证明，职前的学校职业教育在高技能人才培养方面的成效甚微，与高技能人才的技能需求有较大的差距。有些职业院校为了培养高技能人才，不惜花费巨资来改进教学设施、设备，却未能在软件建设上下功夫，导致人才培养无法取到应有的效果。有些职业院校将高技能人才培养与技能大赛捆绑在一起，认为通过技能大赛的历练就可以培养出高技能人才，在这一功利性目标的指引下，将本身就极为有限的资源全部投入到学生的职业技能大赛上。为此，在学生的整个学习阶段，极为突出技能大赛的训练，而忽视了学生正常的文化课、专业课学习，甚至使得这些学生成为学校的特殊群体。这些学生尽管具备一定的动手操作能力，但畸形的知识结构使其发展后劲不足，进而也就无法成为高技能人才。学校职业教育本身就具有一定的局限性，只能给学生构建起其将来从事某一行业的知识理论体系，但这种知识理论体系在实践中未必能立即发挥作用。有学者认为，今天我国职业院校培养的学生，其通过学习所获得的知识技能，在一般粗放型企业中是可以发挥作用的，但对于高技术企业而言就显得力不从心。可见，仅仅依靠学校职业教育难以培养真正的高技能人才。如果学校职业教育所制定的教育目标不切实际，不仅不能收到高技能人才培养的效果，还会造成巨大的资源浪费。在现代企业运行中，高技能人才不仅需要具备深厚的理论知识，还应具备一定的创新性操作技能，这种技能应该是硬技能与软技能相结合的技能。但是，学校职业教育一般只注重学生硬技能的培养，而忽视软技能的熏陶。在实践中，高技能人才是在一定岗位上成长起来的，学校职业教育只能是为其成长打下基础，而不是盲目地拔苗助长。
二、当前我国高技能人才培养的误区
为了应对经济社会发展方式转变及产业结构转型过程中的高技能人才短缺问题，我国建立了以职业院校为主导的高技能人才培养体系。在学校职业教育主导的体系下，我们将高技能人才培养过程完全放在了职前阶段，对职后阶段的培育并不重视，特别是没有发挥企业在高技能人才职后阶段的引领作用，在一定程度上背离了高技能人才的成长规律。
培养高技能人才，首先需要明确其培养目标。只有当目标明确之后，才能够按照目标来建构方式、制度等体系。如前所述，高技能人才由于其成长规律较为特殊，成长过程较为漫长，在培养过程中并不能做到一蹴而就。可以说，高技能人才培养过程是将一个人从新手培育到专家的升级过程。按照国际上高技能人才培养的周期分析，培养一个高级技工通常需要耗费8～10年，培养一个普通技师需要耗费12年，培养一个高级技师需要花费15年。我们可以缩短高技能人才的培养周期，但无法违背成长规律来帮助其实现“跨越式”成长。因此，应该按照高技能人才成长不同阶段的不同规律，制定合适的培养目标。第一，在职前阶段，高技能人才的培养目标应该界定为“准入”水平，能够满足入职需求就可以，而不应该将高水平作为其培养目标。正如有学者所言，帮助学生达到一个职业准入的水平就是职业教育的最大成就。由于职前教育主要是在职业院校进行的，将高技能人才培养目标界定为准入水平，比较符合我国职业教育的能力水平。针对这一培养目标，职业院校可以充分利用已有的教学资源，重构课程体系，开展有针对性的培养工作，侧重于对高技能人才的“准入”“规范”等方面进行训练。第二，在职后阶段，高技能人才的培养目标应该定位为促进高技能人才的生涯持续发展。企业在这个过程中应该发挥主导作用，按照岗位职能需求对高技能人才的生涯持续发展提供支持。对于企业而言，只有关注高技能人才生涯发展的整个过程，才能够为其精细化生产提供足够的支持。通常来看，任何人才包括高技能人才从学校走向岗位，都会经历一个适应时期。在经历适应期之后，才会逐步走向成熟。成熟期的时间较长，需要外界特别是企业提供支持与引导。在成熟期之后，高技能人才会步入一个较长时间的技能稳定期。在稳定期内，单纯依靠自身的力量难以实现技能的飞跃，生涯自我发展的空间极为有限。此时，如果想实现职业生涯的持续发展，就必须依靠企业提供的职业继续教育与培训。通过继续教育培训随时了解高技能人才在岗位实践中的具体需求，进一步提升高技能人才的综合素养。因此，在这个过程中，需要注重岗位技能提升及转岗培训，进一步提升高技能人才的专业能力及岗位迁移能力，最终实现职业生涯的持续发展。
（一）职前阶段：学校职业教育对高技能人才培养目标定位不清
通过比较不同技能的形成过程可以发现，高技能的形成需要花费更长的时间、更高的成本，与中低技能有迥异的成长规律。从其成长阶段看，高技能人才的成长通常需要两个阶段，即需要经过职业前期的技能知识获得阶段以及职业后的技能经验积累阶段。前一个阶段通常是在学校职业教育中，是一种典型的外部促进形成路径，通过学校职业教育开展理论上的系统学习，获取相应的技能知识体系；后一个阶段主要是在生产过程中，是经验型的知识体系，也是一种典型的内部促进形成路径。可见，高技能人才的培养是一个系统的过程，不仅涉及职前教育与职后培训，更是涉及教育体系、劳动力市场等多方主体，需要各个部门强化协同意识，强化培养过程的衔接。
（二）职后阶段：企业对于高技能人才的继续教育不够重视
职业教育是一种跨界教育，这种跨界属性始终贯穿于高技能人才培养的整个过程。因此，在相关的招生、培养、就业等方面，涉及多个部门的协同合作。当前，主管职业教育的主要有教育部门和人力资源保障部门，这两个部门之间的职能重叠交叉现象突出。在职前教育阶段，教育部门的职教体系与人力资源保障部门的劳动体系之间是相互分离的，导致高技能人才在供给过程中与劳动力市场需求之间相互脱节。更为严重的是，教育学历证书与职业资格证书也分属教育体系与劳动体系，两者之间缺乏足够的沟通渠道，导致了劳动力用工方面的混乱以及人才标准定级方面的无序。在职后阶段也是如此，高技能人才的继续教育培训通常归属于人力资源保障部门，教育体系在这个过程中参与度不足。尽管国家每年投入大量的经费，但职业培训与职业教育之间仍然是脱节的。如此来看，无论是职前阶段还是职后阶段，制度设计上教育体系与劳动体系分离现象明显。在高技能人才培养过程中，教育部门主管的职业院校与人力资源保障部门主管的技工院校之间各自有不同的教育目标与培养体系，两者之间无法沟通，因此也就难以形成培养的合力。如果不改变这一局面，教育体系与劳动体系之间无法实现整合，高技能人才培养也只能是“镜花水月”。
（三）制度设计：教育体系与劳动体系相分离
如前所述，高技能人才培养是一个系统的、长期的过程，需要职前、职后的协同。单纯依靠某个环节，无法培养出现代经济转型所需的高技能人才。与学校职业教育对高技能人才培养过度热衷相反的是，企业对于高技能人才的继续教育过程并不重视，无法充分发挥企业在生产实践中对高技能人才培养的关键作用，进而使得高技能人才在成长中后劲不足。发达国家的经验表明，要使雇员能够保持一贯的竞争力，雇主必须充分认识到投资各种职业教育培训的重要意义。之所以需要发挥企业在后期的主导作用，就是因为高技能人才在后期的成长过程中，容易进入瓶颈期。如果没有一个继续学习、终身学习的环境与动力，高技能人才也会随着技术转型及生产组织形式变革，逐渐成为中低技能人才。如今，在实践中，企业作为职后高技能人才培养的主体，对高技能人才培养的投入往往较少。大多数企业不愿意花费成本来改善员工的培训环境，认为投资员工的职业继续教育是导致其生产成本增加的主要原因。也有一些企业通常以场地不够、资金不足、时间有限等理由来推诿，使得员工的职后继续教育流于形式。更有一些企业缺乏基本的社会精神，为了追求短期的利益，宁愿用中低技能的人才来进行粗放生产，也不愿意培养高技能人才来进行精细化生产。即便是部分有高技能人才教育培训规划与经费支持的大型企业，也缺乏与社会培训机构、职业教育机构的深度合作，无法提升高技能人才培训的效果。同时，培训通常是由企业老员工或是外部教师来集中授课，注重对通用性技能的传授，而不是对岗位技能提升的探讨。实际上，岗位技能以及岗位迁移技能才是高技能人才继续教育的重心，因此效果极为有限。
三、我国高技能人才培养的纠正策略
正是因为高技能人才培养存在上述三个方面的误区，需要从其培养模式上做出根本性的变革，重构高技能人才培养的目标、内容、方式以及制度，实现培养模式中各个要素之间的对接与沟通，从而打造一个整体性的培养体系。
（一）培养目标：分阶段合理界定
本文以理论计算和数值模拟相结合的方法，得出CFG桩复合地基的公式计算沉降量和有限元分析结果相符。首先对CFG桩复合地基的承载性状进行了理论研究，再利用MIDAS有限元软件，分析了褥垫层厚度、置换率对桩复合地基的承载特性的影响。主要结论如下：
（二）培养内容：分技能类型协同合作
高技能人才培养过程是一个系统过程，需要多个主体的协同与合作，在不同的时期需要不同的内容与责任分工。通常而言，高技能人才的技能结构包括职业伦理、专业知识、特殊技能、高级技能等。职业理论、专业知识等通用性较强的知识结构一般是由学校职业教育来进行培养的，特殊技能、高级技能等则通常由企业在具体生产实践中进行培养。但是，高技能人才技能的形成具有一定的市场属性，“搭便车”“挖墙脚”等行为的存在会使得这种责任分工受到威胁。一个企业在寻求高技能人才时，通常会有两种选择：一种是完全由自己来承担培养责任，通过自己的投资培训来提升高技能人才的素养，这是典型的内部路径；还有一种是外部形成路径，由其他企业、社会培训机构或职业院校来承担培养责任。在自由劳动力市场体系下，如果企业能够轻松地从其他企业“挖墙脚”，获取竞争对手在高技能人才培训上的投资，就会使得内部形成路径无法维系，也会增加其他企业的培训成本。长此以往，高技能人才培训市场的秩序就无法维持。因此，出于自身利益的考虑，大多数企业并不愿意加大对高技能人才的培训投入，特别是不愿意投资通用性技能的培训，而更愿意投入特殊技能、高级技能方面的培训。正如有学者所言，特殊技能、高级技能依赖的是工作岗位，只有对特定的企业才能够发挥效用。在这种情况下，当企业普遍不愿意提供通用性技能培训时，就必须由外部机构（社会培训机构、职业院校）来承担这一职责。可见，完全自由的劳动力市场并不能带来人力培训市场的高效与有序，分工合作是高技能人才培训的基本理念。在这方面，日本的经验值得借鉴。在职前阶段，日本对高技能人才的通用性技能培训通常由专科学校、职业学院来承担，主要内容是职业伦理、专业知识等；在职后阶段，特殊技能、高级技能的习得通常是由企业来主导。正是依靠这种分工合作机制，才保证了日本迅速由制造业大国走向制造业强国。我国也应该借鉴日本的做法，建立高技能人才培训的合作体系，由职业院校专门负责职业伦理、专业知识等通用性技能的培训，由企业专门负责特殊技能、高级技能的培训。这样的分工合作，不仅能够有效地避免“挖墙脚”，还能够大大提升高技能人才培养的效率。
（三）培养方式：全过程的校企合作
显然，高技能人才的培养方式完全不同于中低技能人才，其更需要注重全过程的培养，职业院校与企业在这个过程中应该保持深度的合作。从高技能人才成长的时间角度而言，分为职前与职后两个阶段。但从技能演变过程看，是从知识的序列式走向技能与知识螺旋上升式。在这个过程中，知识与技能并没有前后关系。知识与技能在高技能人才成长过程中是反复结合的，通过不断的交叉反复从量变走向质变。从这个角度看，高技能人才的培养过程是知识、技能交互的训练过程，也就是常说的“工学结合”。从职前阶段看，职业院校是高技能人才培养的主体，但这一阶段也需要企业的介入，需要企业配合职业院校的人才培养。职业院校在教育过程中传递知识与技能只是帮助高技能人才塑造其外源力量，这些知识与技能如果要转化为高技能人才的内在素养，还必须在实践环节中主动应用。同时，与职业院校的教师相比，企业的师傅或技术人员对高技能人才的成长规律与过程更为熟悉。因此，在职前阶段，企业也需要深度介入职业院校的课程开发、教学大纲制定以及具体的实习实训计划实施。一方面，职业院校应该积极从企业聘请技术人员、能工巧匠作为兼职教师来参与对学生实习实训的指导，帮助学生将理论知识转化为实践技能；另一方面，企业也应该主动为职业院校学生提供合适的实习实训岗位，通过生产实践的锻炼促进学生理论知识向实践技能的转化。到了职后阶段，高技能人才的培养主体自然是企业，但职业院校在这个过程中也要密切地配合。现代经济体系的增长不仅需要依靠知识、技能，还需要依靠人才的创新能力。高技能人才在企业生产实践中积累技能经验，但技能创新能力的提升还必须依赖于继续教育培训与学习。由此，在职后阶段，高技能人才培训过程不能脱离岗位实践，职业院校一方面要派遣学校的资深专家学者参与到企业的技术研发过程中，进而指导高技能人才的成长；另一方面也需要积极拓宽自身的社会服务职能，为高技能人才提供继续教育的机会，包括学历教育、短期的个性化定制培训等，进而实现高技能人才在生产实践过程中职业生涯的持续发展。
（四）培养制度：一体化管理体系
为了提升高技能人才培养的效率与质量，需要统筹教育部门、人力资源保障部门等多个部门，构建一体化的培养管理体制与机制。实际上，发达国家早就在国家层面上构建了高技能人才培养的一体化管理体制。例如，澳大利亚设立了联邦职业教育培训局（SFIVET），统筹整个澳大利亚的职业教育培训体系。对于我国而言，当务之急就是改变教育体系与劳动体系分离的局面，对两个体系进行整合。从国家层面看，需要将教育部、人力资源和社会保障部相关主管部门进行合并，建立统一的国家职业教育培训局。该机构的职能是就全国职业教育与培训制定相关的政策、规划以及行业标准，发布劳动力市场需求信息等。在国家职业教育培训局的主导下，地方层面还是按照“单轨培养、分工协作”的方式来实施高技能人才培训管理。单轨培养，就是将教育部门所属的职业院校与人力资源保障部门所属的技工院校进行合并，统一归属于教育部门主管，剥离人力资源和社会保障部门的教育主管职能，进而提升高技能人才培养的效率。分工协作，就是教育主管部门承担教育管理的职责，尽力做好高技能人才培养工作，而人力资源和社会保障部门主要做好劳动体系工作，负责劳动力市场的信息发布、监管与预测，将劳动力市场信息与教育部门的职业院校培养信息进行对接，促进教育体系与劳动体系之间的衔接。
海宁市信访评议团制度充分契合党的十九大提出的打造共建共治共享的社会治理格局这一要求，通过构建独立、公正的矛盾纠纷化解平台，整合第三方力量参与评议，引导信访人和责任单位以公开辩论的方式说事明理，最终达到化解信访矛盾纠纷的目的。海宁市信访评议团制度对我国信访工作改革具有启发性意义，未来的信访工作必须以法治化、民主化、科学化为导向，坚持法治、德治与自治相结合，引导社会力量在法治轨道下运用科学的手段化解信访矛盾。目前，信访评议制度存在着成本较高、模式单一、效力不足等问题，仍需不断创新与完善。
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［作者简介］ 卢小青（1988-），女，安徽合肥人，重庆人文科技学院政治与法律学院，讲师，硕士。（重庆 401524）
［基金项目］ 本文系2017年度教育部人文社会科学研究专项任务项目（中国特色社会主义理论体系研究）“大数据视域下高校精准资助模式建构研究”（项目编号：17JD710085)和重庆市教育科学“十三五”规划2017年度重点课题“自媒体时代高校学生能力培养研究”（项目编号：2017-GX-018）的研究成果。
［中图分类号］ G710
［文献标识码］ A
［文章编号］ 1004-3985（2019）01-0024-07
标签：高技能人才论文; 职业教育论文; 误区论文; 纠正策略论文; 重庆人文科技学院政治与法律学院论文;