浅谈人事代理对国企改革的保障作用，本文主要内容关键词为：国企改革论文,浅谈论文,人事代理论文,作用论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
国企改革，目前面临的突出问题之一，就是人的问题。一方面，国有企业人员多、开销大、负担重；另一方面，人才较少、效益较低、危机感强。效益是企业的生命，而人是生产力中最活跃最革命的因素。所以，人是企业的最高效益。在国企改革过程中，如何解决人的问题，这显得非常重要和紧迫。因此，本文试图从人事代理这个角度，谈谈如何有效地提供人才人事服务，从而保障国企改革得以顺利进行的问题。
（一）
人事代理制度，是顺应社会主义市场经济而产生的一种新型人事管理制度。这种制度对国企改革具有较强的保障功能。
1.组织保障功能。根据中央和国家的规定，负责人事代理的机构，必须是党委组织部门和政府人事部门所属的人才交流服务中心，或由政府人事部门批准并授权的中介服务机构。只有属于此范围的合法机构，才具有人事代理资格，才能以一个组织的身份出现和按正规的工作程序及严格规范的手续，接收企业单位有关人员的档案以及工资关系、行政关系、党团组织关系，并相应开展人事代理业务。其它任何机构或中介组织都不能从事人事代理活动，否则，属违法行为。因此，合法的人事代理机构能够合法地而且大批量地接收企业代管人员，并以组织形式开展活动。这种代理过程是减轻企业负担的过程。
2.业务保障功能。人事代理业务范围较广，以档案为基础的一切人事关系都在服务之列，而且人事代理机构正在拓展新的业务，以实现“管理顾问型”的服务形式。也就是说，人事代理以着眼企业需求为根本宗旨，企业需要代理什么，人事代理机构就设法代理什么，这样，可以让企业在人事管理上完全超脱。
3.政策保障功能。人事代理严格依据政策办事。从接收大中专毕业生到调进各类专业技术人员和管理人员，从毕业生转正定级到档案工资调整、职称的评定评审、保险、计划生育、出国政审、人员调出、户口迁移等，合法的人事代理机构都是按照国家和省的有关政策办理。这样，人事代理行为才有效，才能与企业接轨，才能保障企业建立现代企业制度。
4.法律保障功能。人事代理的实现形式，是一种严格的法定契约形式。代理与被代理双方通过签订协议或合同，规定各自的权利、义务以及人事人才服务的项目、内容及责任等。契约规定，在协议（合同）有效期内，如出现违反协议（合同）行为，双方首先通过友好协商，解决有关问题。如协商不妥，任何一方都可向当地人民法院起诉，以追究有关法律责任。
人事代理制度作为社会化的用人方式，其社会化、法制化、专业化的特点，都集中体现在上述的保障功能里面，而这些特点乃至其保障功能，恰恰又是当前建立现代企业制度所需要的。
（二）
人事代理制度的本质，是通过有效的代理服务，使被代理的单位或个人得以拓展行为空间，增强行为能力，提高竞争水平。这种制度对当前国企改革将产生直接的和间接的保障作用。
直接的保障作用，就是帮助企业卸下包袱，轻装上阵。企业的包袱包括负债多、人员多和社会负担重三个方面。这三者是有联系的，往往由于人员多，带来社会负担重，这也是构成负债多的一个方面。所以，人员多的包袱首先要卸得下来，不然始终会阻碍国企改革的深入发展。造成人员多的原因，最根本的是企业员工的终身制，一个员工进入一个企业，就一辈子成为这个企业的固定人员，所谓“竖着进来，横着出去”就是这个现实。再加上由于人事管理制度上的一些原因，用人单位要负担员工直系亲属的福利待遇。特别是离退休人员在逐步增多，有些企业的离退休人员与在职人员同等数量，甚至离退休人数还会有超过在职人数的趋势。这样，企业必须建医院、办工厂、建学校、搞市场诸如此类才能满足庞大的职工队伍的需要，所以“企业办社会”的现象就这样形成了，而且象滚雪球一样越滚越大。人是单位人这个问题必须改变，否则，光是住房、直系亲属福利等，就够企业负担的了。如果让“单位人”成为“社会人”，单位只管使用，其他属于人事管理方面的繁琐事务交由人事代理机构管理，再加上住房、医疗、保险的社会化进程，企业就能解脱人员多、负担重的困扰，以集中精力考虑企业资产重组、结构调整等重大问题，促进企业发展。
间接的保障作用，主要体现在三个方面：
首先，从“人是企业的最高效益”这个角度讲，企业实行人事代理制度以后，许许多多有关人事管理的事务都交由人事代理机构去做了，那么企业就可以有更充分的精力去考虑怎样通过“劳务”的关系，切实保障员工的各种权益。人事代理能帮助企业的，就是通过对企业员工的人事档案及人事关系的管理，通过大量的人才服务，使人事代理行为能与员工的“劳动合同”形成有效互补，这样就可让企业员工一方面通过积极劳动获取较高的工资收入，另一方面，通过人事代理保留原有身份、连续计算工龄、调整档案工资、评定职称和办理出国政审等。所以，人事代理能间接地确保企业员工积极去创造效益。
其次，从“人才是企业发展的希望”这个角度看，企业建立人事代理制度之后，能从人事代理机构那里获得许多有关人才方面的帮助。比如讲，根据企业发展目标，人事代理机构可以帮助研究制订各种人才需求规划，需要什么层次的人才、人才结构如何确定，都可作出明确规定；按照人才需求规划，人事代理机构一方面可以给企业提供人才网上信息服务，让企业非常便捷地选择到所需人才。另一方面，人事代理机构可以直接为企业物色各种人才，包括大中专毕业生、硕士研究生、博士研究生等，对引进来的各类人才，人事代理机构亦可帮企业进行继续教育培训，甚至代为培训中、长期人才。此外，还可以开展人事诊断、政策咨询、组织机构设计等业务，总之，人事代理工作对企业的人才必将起到极大的保障作用。
再次，从“企业要走向市场”这个角度讲，实行人事代理制度之后，企业才能够说真正走向了市场。在市场经济条件下，企业作为市场的主体，必然要走向市场，也必须走向市场。目前，企业往往注意了如何走向产品市场和资本市场的运作，而忽略如何“真正走向人才市场”这一战略性问题。特别是在我们都已取得“企业的竞争实质上是人才的竞争”这个共识的情况下，企业更要注视人才市场，否则，将严重影响企业的发展且不容置疑。人事代理制度，就是以帮助企业全面走向市场为宗旨的，企业从培养人才、吸纳人才到推销人才整个渠道都可以通过市场进一步搞活，企业对人才的依赖性，完全可以通过人事代理从而走向人才市场这个过程得到满足，这样，企业就能够真正扩展行为空间，增强行为能力，以提高自身的竞争水平。
（三）
人事代理制度是我国人事改革的必然趋势。国有企业改革，其中也包括人事改革，“人员能进能出，职务能上能下，待遇能升能降”的用人格局要逐步在国企形成，实行人事代理制度不失为行之有效的好办法。
鉴于我国还处于经济体制转轨时期，国企各自的情况也不一样，对实行人事代理制度可从企业的实际情况出发，不妨考虑以下几个问题：
第一，敢于尝试，大胆切入。国企的历史较长，人员情况复杂，如果一开始就全面实行人事代理制度肯定有困难，许多老职工老领导的问题不容易解决，因此，可以考虑采取“老人老规定，新人新制度”的办法试行人事代理制度。即从某一个时段开始，对新接收的应届毕业生和新调入的专业技术人员和管理人员，统一将其档案和人事关系移交给人事代理机构管理。企业单位一方面与人事代理机构签订人事代理协议，明确双方的权利和义务以及有关法律责任。另一方面与所属新增人员签订用工合同，建立契约关系。这样，从新增人员中尝试人事代理制度，有利于总结经验，逐步推开，今后随着时间的推移，企业就可以逐步增加代理人数，从而减少直到最终完全消失一切包管人员，真正卸下包袱，减轻各种负担。
第二，积极探索，力争走出新路子。实行人事代理之后，企业与员工主要通过建立“劳务”关系，按照“合同”管理。采取什么样的合同方式进行管理，可因企业而异。一般来讲，企业与员工签订首次合同的期限为3～5年，期满后视情况再决定不签或续签，在续签条件下是签无固定期限合同还是有固定期限合同，这就由企业去具体探索了。如果按人事代理制度中的“顾问”职能，涉及到如何按合同管理的问题，也可通过人事代理机构进行业务咨询。在这里，不妨提供华北电力集团的做法供参考：华北电力集团是我国一个拥有20余万职工的巨型企业，他们实行“三三三”制合同管理办法，即企业与员工签订的合同期为三年，每三年一签，可连签三次。他们在此之前，主要感到实行全员劳动合同的效果不够理想，因为劳动管理制度缺乏优胜劣汰的竞争机制；期限较长的劳动合同在一定程度上约束了企业对人员规模和结构的调整；人员进出不畅通，企业与职工解除劳动合同还只停留在形式上，未能真正解除劳动关系及相关关系。这些问题的存在，使职工们仍然没有感到压力，对企业的发展也造成了阻碍。实行人事代理之后，人事档案委托人事代理机构管理，企业与员工的劳动合同缩短期限为每三年一签，每三年劳动合同期满后，即终止劳动合同。用人单位根据生产经营需要，依据新员工在每一个三年合同期内的考核结果，择优和新员工续签下一个合同。这样，用人单位的自主权就大大加强了。目前，在现行人事管理模式还是以人事档案为纽带的前提下，实行人事代理制度就是能够使劳动力的使用权和所有权分离，用人单位和劳动者都是市场的独立主体，他们只建立单一的“劳务”关系，这就让职工有一种危机意识，不好好干就可能被解除合同，被解除合同的职工由于其人事档案和人事关系都在人事代理机构，所以，作为用人单位来讲，能顺利地将终止合同的员工推向社会。就职工本人来说，也可以正常地回到人才市场，重新谋取职业。这样就能够真正解决企业员工能进能出这一根本问题。
第三，着眼未来，研究有效配套办法。国有企业实行人事代理，最关注人才流失这个问题，认为把员工的档案和人事关系交由人事代理机构管理，用人单位没有制约员工的手段，担心员工想走就走。其实，在市场经济条件下，以档案管人固然还是一种手段，但不是唯一的根本的或者是非常有效的手段，“留得住人留不住心”是没有用的。如果企业能着眼于未来，按社会发展趋势，在职工住房、医疗、养老保险等实行社会化管理之后，适时研究制订有关合理用人和提高福利的配套办法，创造拴心留人的好环境，这样，人才不仅留住，而且积极性将会大大提高。还是以华北电力集团为例，他们实行人事代理后，规定新员工与老员工同工同酬，实行统一的工资支付标准；享受与原有职工一样的养老、医疗、工伤、失业和生育保险及住房公职金待遇；享受与原有职工一样的休假、探亲、生育、独生子女等福利待遇；与原有职工实行统一的考核管理办法；在升级、竞争上岗、学习、提拔使用和培训等方面与原有职工一视同仁。不同的是，新员工不享受原有职工的住房和供养直系亲属的相关福利待遇，而把这种福利货币化。具体包括：（1 ）企业住房特别补贴。规定从初次签订合同的第二年开始建立，第一个三年合同期内，按新员工上年月平均工资10%的标准计算；第二个三年合同期内，按新员工上年月平均工资总额的20%计算；第三个三年合同期内，按新员工上年月平均工资总额的30%计算。（2）企业人才储备保险。 由用人单位按照新员工上年工资总额的一定比例提取建立。从第二个合同期的第一年开始，到第三个合同期最后一年结束，共六年时间，每年提到的比例依次为20%、25%、30%、35%、40%、45%。（3 ）供养直系亲属补助。用人单位按照新员工本人上年月平均工资总额15%的标准逐月发放补助。实行福利货币化，对于新员工来讲会得到实惠，而且在企业干的时间越长，收入就越多。按照华北电力集团的做法，一个新员工第一个合同期满，他的工资收入比原有职工高25%，而第二个合同期满，他的工资收入高出原有职工65%， 到了第三个合同期满， 将高出90%，这就相当于月月拿双薪了。华北电力集团实行福利货币化后，效果很好，他们每年要接收千名大学生，这些大学生对人事代理普遍欢迎。更有意思的是，新员工还未进来，原有职工中已有不少年轻人提出愿意放弃“老办法”，按新员工办法管理。一位在企业工作了四年的大学生说得好：如果按新员工办法管理，就可以拿到155%的高工资， 比三资企业差不了多少，而在这儿还有各种保障，这也就比其他企业强了。