招聘文书的设计及法律问题，本文主要内容关键词为：法律问题论文,文书论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
随着《劳动合同法》的实施，依法用工、规范用工成为企业进行人力资源管理的必然选择，变被动人力资源管理为主动人力资源管理成为时代对企业提出的必然要求。在“选、育、用、留、裁”整个人力资源管理流程中，招聘属于第一个环节，也是极其重要的基础环节。招聘过程中的合法、规范操作不仅影响招聘环节本身，也会影响到整个人力资源管理全过程、用工的全过程。因此可以说，在招聘过程中，具有重要管理价值和证据价值的招聘文书的法律地位举足轻重。
企业在招聘过程中经常用到的招聘文书包括招聘广告、招聘条件和录用条件、就业协议书、录用通知书、企业信息告知书、劳动者信息告知书和劳动合同文本等。企业应当依法制定和使用上述招聘文书。如果文书本身违法，或者文书缺乏合理性，或者企业使用文书不当，都会增加企业的用工风险和用工成本。下文拟对除劳动合同以外的常用招聘文书的法律风险进行探讨，并分析这些法律风险对企业的影响。同时，试图提出企业设计和使用常用招聘文书的正确方法。
招聘广告中的法律问题
招聘广告是指由企业承担费用，通过一定的媒介和形式直接将招聘劳动者的信息向不特定的多数人发布的行为。根据合同法，企业的招聘广告在性质上属于要约邀请，企业对于在招聘广告中的承诺一般并不承担必须履行的义务。
但是，企业并不能因为招聘广告的内容对企业一般不具有强制约束力而随意编造招聘广告的内容，甚至刻意编造虚假招聘广告。企业应当注意到：第一，招聘广告可能具有强大的公关效力。企业在招聘广告中对劳动者或多或少的欺骗性表述，最终必然会对企业产生负面影响。第二，招聘广告的内容一旦被写入劳动合同之中，就会对企业具有强制约束力。第三，企业的招聘广告中如果有歧视性的语言和内容，会给企业带来各种不必要的麻烦。
因此，企业发布招聘广告一定要遵循诚实信用原则，不得有欺骗性。企业招用劳动者，最好能够把招聘广告中的内容写入劳动合同之中，这样既能够约束企业自己的行为，也可以充分表现出企业的诚信度，从而使招聘广告起到正面的、积极的效果。
招聘条件和录用条件中的法律问题
招聘条件是用人单位在招聘时选择劳动者的基本资格要求。录用条件是指企业根据其招聘录用规定，结合职位描述，对拟任职劳动者的任职资格和职务资格的要求。招聘条件与录用条件有明显区别。招聘条件是企业初次筛选劳动者的基本门槛，体现出在招聘时企业选择劳动者的基本资格要求。而录用条件是企业确定所要聘用的劳动者的最终条件，是决定是否录用该员工的依据。两者内容上一般会有重合的部分，但并不一致。招聘条件的对象是不特定的应聘人员，属于要约邀请，设立招聘条件的目的是对应聘人员进行筛选。录用条件的对象是特定的新招用员工，属于要约，设定录用条件能够使企业有一个在试用期内依法考查劳动者的标准。
企业可以在试用期内解除不符合录用条件的劳动者，这是录用条件非常重要的功能。企业能够通过合法有效的证据证明劳动者的身体健康状况、道德品质、文化水平、工作技能、绩效等某一个或者一些情况不符合录用条件，且该证据是企业在试用期内取得的，可以认定劳动者在试用期内被证明不符合录用条件，企业就可以在试用期内解除该劳动者的劳动合同。
招聘条件和录用条件可能存在以下法律风险：第一，招聘条件和录用条件常常会出现的就业或者职业歧视条款，会给企业带来诉讼风险。第二，如果企业的录用条件不明，或者没有录用条件，或者录用条件事先没有被告知劳动者，企业就不能以劳动者在试用期间被证明不符合录用条件为由解除劳动者的劳动合同。如果企业非法解除劳动者的劳动合同，劳动者可以要求继续履行劳动合同，或者要求用人单位依法支付赔偿金。
为了防范上述法律风险，企业在设计和使用招聘条件和录用条件时应当注意以下几个方面的问题：第一，企业应当根据职务和岗位的要求来设计招聘条件和录用条件，而不是根据与实际工作要求无关的条件（有时是歧视性条件）。第二，企业在设计招聘条件时，应当了解我国法律所禁止的就业和职业歧视类型，同时，应当了解国际社会对就业和职业非歧视原则的约定，避免在招聘条件中出现各种歧视性内容。第三，企业的录用条件一定要明确具体，设计时应当遵循易操作、易考核的原则。录用条件在设计时最好有具体的、易量化的指标。第四，企业设计的录用条件不能违反国家法律法规的强制性规定以及公序良俗。例如，将“在职期间不得生育”确定为录用条件侵害了妇女的生育权，当然无效。第五，企业一定要将录用条件事先告知劳动者。企业可以给劳动者发出录用条件告知书，要求劳动者签字确认后由企业收回，也可以在其他各类文件中明示录用条件，并得到劳动者的确认。一旦发生相关的劳动争议，企业就能够证明劳动者已经被告知了录用条件。企业如果仅采用“内部控制”等方式掌握录用条件，不向劳动者告知录用条件，劳动者就能够以不知道录用条件为由，否认企业主张的“（劳动者）在试用期间被证明不符合录用条件的”劳动合同解除事由。
就业协议书中的法律问题
《高校毕业生就业协议书》一般由教育主管部门或各省、市、自治区就业主管部门统一制定。就业协议书是高校毕业生、企业和学校三方签订的、明确三方在高校毕业生就业过程中权利义务关系的书面协议，俗称“三方协议”或者“三方协议书”。
尽管专家们对于就业协议书较少研究，但是我们还是可以对其基本法律性质及其对企业的影响进行一番探讨。第一，就业协议属于一般的民事合同。就业协议一经签订并生效，对于协议各方当事人就产生法律约束力。无论是大学毕业生违约，还是企业违约，都会被要求按照民事法律的相关规定来承担相应的违约责任。不过，企业希望通过生效的就业协议书留住大学毕业生是不可能的。企业通过民事诉讼要求大学毕业生承担违约责任的实际效果也不理想。但企业也不能因此对就业协议书等闲视之，因为大学毕业生要求企业承担违约责任时，对企业就非常不利了。第二，就业协议不是劳动合同。就业协议与劳动合同的签订主体不同、内容不同、依据不同、签订阶段不同、解决产生纠纷的适用法律不同。企业如果把就业协议书当成劳动合同，自用工之日起1个月内不与劳动者签订劳动合同，就需要向劳动者支付双倍工资了。
鉴于此，企业只要能够正确认识就业协议书的法律性质，充分重视就业协议书的法律效力，能够辨清就业协议书与劳动合同的区别，就可以避免各种可能的法律风险了。
录用通知书中的法律问题
有些企业忽视录用通知书（或称工作邀请函）的法律效力，认为发出的录用通知书对企业没有强制约束力，所以录用通知书可以随意发放。这种观念是不可取的，因为如果录用通知书的内容具体明确，比如，录用通知书对被录用劳动者的岗位（职位）、薪资福利、合同期限等内容有着明确说明，企业愿意受到该录用通知书内容的约束，该录用通知书就成为要约，对用人单位具有约束力。作为要约的录用通知书被送达劳动者，劳动者依法作出承诺后，合同成立，劳动者和企业双方必须受到合同的约束。任何一方违约都要承担违约责任。
作为要约的录用通知书和一般的要约在撤回上是相同的，在撤销上是不同的。第一，关于撤回。一般要约可以撤回，录用通知书也可以撤回。因为录用通知书的撤回和一般要约的撤回并无二致，所以，企业及时撤回录用通知书没有什么法律风险。第二，关于撤销。一般要约在通常情况下可以撤销，录用通知书在通常情况下不可以撤销，这是一般要约和录用通知书的重大区别。录用通知书直接影响劳动者的就业、择业甚至生存，所以一般不得撤销。允许企业在通常情况下撤销录用通知书可能会给劳动者造成难以弥补的伤害。一旦企业发出录用通知书后又予以撤销，该如何处理呢？原则上行政或者司法机关会倾向于认定企业的撤销行为无效。如果劳动者在录用通知书规定的期限内作出了承诺，合同成立，企业应当依约履行自己的义务；如果劳动者不要求和企业建立劳动关系，仅要求企业进行损害赔偿，应尊重劳动者的选择，企业应当承担相应的法律责任。
企业在设计和使用录用通知书应当注意以下几个方面的问题：第一，因为录用通知书并非企业必须发送给应聘者的文件，所以企业可以通过电话等其他方式请劳动者前来商讨劳动合同签订问题。不使用录用通知书自然没有法律风险。第二，如果企业需要发送录用通知书，却不希望该录用通知书最终发生合同效力，就可以把录用通知书制作成要约邀请的形式。例如，企业可以这样发出通知：“请××先生（或××女士）于×年×月×日来我公司洽谈招聘录用的相关事宜”。第三，作为要约的录用通知书是对企业的单方约束，企业在内容设计上一定要留有余地。企业在设计录用通知书时，最好将不予录用的除外情形逐一加以列明，部分保留最终是否签订劳动合同的权利。
企业信息告知书中的法律问题
根据《劳动合同法》第八条的规定，企业招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。企业既有对工作内容等信息的主动披露义务，也有对劳动者要求了解的其他情况的被动披露义务。主动披露义务不以劳动者提出要求为前提，被动披露义务则以“劳动者要求了解”为前提。当然，法律鼓励用人单位主动向劳动者披露更多的企业信息。
企业可以采用多种方式向劳动者进行信息披露。如可以采取口头方式、企业信息告知书、在劳动合同中列明等方式来进行信息披露。企业履行披露义务的基本原则应当是依法披露、有据可查。企业不依法披露相关信息的法律风险包括：第一，双方随后签订的劳动合同可能会因为企业未依法披露有关信息而无效。第二，劳动者在某些情况下（如基本劳动条件不具备时）可以拒绝劳动，甚至立即辞职。第三，给劳动者造成损失的，企业还要承担赔偿责任。第四，即使劳动者主动离职，企业也可能需要支付经济补偿金。
企业应当依法履行信息告知义务，并保存好相关证据：第一，企业履行信息告知义务必须在订立劳动合同前。第二，企业一定要向劳动者告知工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况和劳动报酬。第三，对劳动者要求了解的其他情况，如果确属劳动者可以了解的与劳动合同订立有关的情况，用人单位应当如实告知。第四，企业信息告知书中最好能够包含“劳动者要求了解的其他情况”这一项，以证明企业已经完全履行了自己的告知义务。第五，企业信息的披露方式最好能够采取书面形式，并经劳动者确认，以便有据可查。
劳动者信息告知书中的法律问题
除了劳动合同中必须表明的信息（劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码）以外，法律没有规定劳动者对自己其他个人信息的主动披露义务。但是企业有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况。企业有权了解的基本情况一般包括劳动者的基本身份信息、受教育状况、工作经历信息、身体健康状况和与劳动合同直接相关的其他基本情况。
用人单位如果忽视对员工个人基本情况的了解，必然会增加用工风险。用人单位如果不查看或者不严格核实劳动者的户籍信息，有可能出现以下问题：劳动者没有达到法定年龄（16岁或者18岁）就业，导致用人单位涉嫌非法使用童工或者未成年工；用人单位使用在逃犯罪嫌疑人或者犯罪分子，有关人员可能要承担民事甚至刑事责任；虚假的教育背景信息和工作经历信息则会使用人单位错过学有所成、经验丰富的人才；如果企业招用与其他企业尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他企业造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
为了防范劳动者提供虚假个人资料欺骗企业，企业要求劳动者如实填写个人信息告知书是一个比较有效的方法（实践中常常会配之以背景调查）。企业可以把希望了解也可以依法了解的劳动者个人信息在告知书中列明，要求劳动者逐一如实填写。企业让劳动者填写告知书时必须注意以下几点：第一，填写时间应当在录用前。因为录用前填写的内容才是企业决定录用与否的依据，一旦出现虚假信息，企业可据此主张劳动合同无效或者解除劳动合同，而录用后填写的内容与录用与否无必然联系。第二，告知书的内容由企业根据自己的情况确定，一般包括但不限于以下信息：姓名、性别、年龄、有无犯罪记录、家庭成员构成状况、健康状况、学习经历、工作经历、奖惩情况、是否有存续的劳动关系、有效联系方式等。第三，有效联系方式的意义极其重要，否则用人单位的各种法律文件的送达定将成为棘手问题。第四，企业最好在劳动者信息告知书中明确劳动者提供不实信息的法律后果。
总而言之，企业在招聘过程中如果能够依法设计和使用各种常用的招聘文书，就可以做到既保护劳动者的合法权益，又能够降低企业的用工成本和风险。