锡盟人力资源和社会保障局 026000
摘要：随着我国劳动力队伍结构的调整变化，劳动力成本呈现上涨趋势，使得许多企业陷入招聘难，员工流失率高，利润空间压缩等困境，这无疑在很大程度上增加了企业人力资源管理难度，成为影响企业发展的重负和障碍。因此，企业人力资源管理如何应对劳动力成本上涨，是企业人力资源管理工作者应思考的重要问题。本文主要分析了企业人力资源管理面临的问题，并探讨了人力资源管理应对劳动力成本上涨的对策措施，以供参考。
关键词：企业人力资源管理；劳动力成本上涨；应对策略
劳动力成本是指企业在一定时期内，在生产、经营和提供劳务活动中通过使用劳动力而支付的所有费用总和。近年来，受多种因素的影响，劳动力人力资源的供给状况发生了较大的变化，劳动力成本呈现不断上涨趋势，使得企业陷入招聘难，员工流失率高，利润空间压缩等困境，这无疑在很大程度上增加了企业人力资源管理难度，成为影响企业发展的重负和障碍。因此，针对此情况，企业人力资源管理应从具体实际情况出发，正确理解企业的危机处理思路和政策，探讨行之有效的措施应对劳动力成本上涨，从而降低员工流失率，提高企业效益最大化，促进企业的可持续发展。
一、企业人力资源管理面临的主要困境
1.员工流失率高
员工流失是体现企业人力资源管理质量的直接反映，是企业业缺乏稳定性的具体表现，决定着企业管理水平的高低。合理的员工流率有利于企业保持活力，但若员工流失率过高，将影响企业工作的连续性、有效性以及稳定性。当前，我国的劳工供求形势正在发生变化，劳动力成本呈现大幅度上涨趋势，劳工短缺现象越来越突出，许多企业陷入高员工流失率的困境，企业发展面临较大的挑战。企业出现员工流失率高的现象，究其原因主要在于：企业薪酬激励机制和软性福利措施不够完善，缺乏竞争力和吸引力；企业员工管理方式单一陈旧，缺乏创新性和多样性；企业管理者对在职培训认识不到位，投资不足，致使员工在职培训机制和职业发展渠道缺失，尽管有些企业建立了在职培训机制，但缺乏系统规划，致使培训流于形式；劳动合约短期化行为严重，导致员工缺乏安全性，对企业的归属感不强。
2.招聘困难
企业的竞争，归根到底是人才的竞争。招聘作为企业引进人才的把关口，是企业发展不可或缺的关键环节。近年来，面对劳动力成本上涨和劳工短缺的现象，许多企业陷入了招聘难的困境中。企业出现招聘困难的原因主要包括：一是企业文化和人才价值观的冲突。企业缺乏对求职者价值观的关注，对求职者能否融入企业文化，聘者性格特征是否适应特定的岗位缺乏深入分析调查，这就导致人才入聘后发现企业所倡导理念的与自己所希望的相差甚远，从而产生不满意心理情绪，甚至出现跳槽行为，这样企业陷入重新招聘人才的循环局面。二是企业忽视内部招聘，盲目外聘人员。企业职位空缺，通常包括企业发展壮大而出现的职位空缺、人才流动引起的职位空缺及组织结构变化导致的职位空缺三种情况，然而有些企业不管哪一种自身职位空缺情况，均一律以外聘的方式解决，这样往往导致招聘成本攀升，员工队伍素质无法保证，同时也带来了很大的风险隐患。三是企业招聘渠道方式单一，以传统招聘方式为主，发布招聘信息的渠道有限，难以吸引更多人才。当前，劳动者对薪酬福利，职位晋升以及职业发展的更高要求和企业工资上涨空间有限的矛盾是企业人力资源管理要解决的重要问题之一。
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二、企业人力资源管理应对劳动力成本上涨的对策措施
1.完善薪酬管理机制，增强员工满意度和归属感
合理的薪酬管理制度，可以建立稳定的员工队伍，吸引高素质人才，调动学生工作热情和积极性，创造高绩效，增强员工对企业满意度和认同感。因此，完善薪酬管理机制，对于促进企业的发展有着十分重要的作用。企业在制定员工工资总额和工资增长率时，要树立以人为本的薪酬管理理念，结合相关行业的薪酬结构和薪酬水平、社会经济发展状况、企业所在地的物价水平和劳动能力等情况，根据企业经营目标，在业务分析和人员分析基础上，明确部门职能和职位关系，然后进行岗位职责调查分析，确定薪酬结构，在充分考核员工技术水平、实际劳动能力的前提下，确立完善合理的绩效薪酬体系和科学公正的绩效考评制度，提高人力资源使用成本的投入产出比。同时，在这一过程中，企业要注重与不同层级员工沟通，了解员工不同需求，并做好积极的反应，如有些员工注重奖金，有些员工注重荣誉激励，有些注重晋升渠道、人格尊重、职业发展等，以充分发挥薪酬体系的激励功能，增强员工满意度和归属感。在绩效考评结束后，管理者要将考评结果进行反馈，并针对前一阶段员工工作中的失误提出相应的改进方法，以激发员工工作积极性和主动性。
2.健全培训机制，重视员工职业生涯规划
在劳动力成本上涨和劳工短缺的背景下，企业要努力践行“以人为本”的理念，重视员工培训，加强员工职业生涯设计，帮助员工制定未来的发展规划，进而稳定和壮大人才队伍，提高企业的凝聚力和竞争力。首先，健全培训机制，提高培训质量。企业人力资源管理部门要根据不同种类的培训制定一套科学完整的培训制度，根据受训员工的特点选择相应的培训方式，使培训达到相应目的，从而提高培训质量。其次，合理设置培训内容，提高培训投资效益。除了设置相应基本知识技能培训外，企业还应引导员工时刻关注国内外管理新知识、新技术的发展状况及趋势，做到与时俱进。同时，要结合企业自身发展状况、员工的不同需求，设计科学合理的培训方案，并根据员工在工作过程中所需要的知识技术素质要求对培训内容及方式予以有效的调整，以实现培训投资收益最优化。最后，重视员工职业生涯规划，实现员工与企业的共同发展。员工职业生涯规划与企业发展息息相关，企业要引导员工根据自身兴趣爱好、素质特征、价值取向以及知识技能水平等，并结合企业现状、理念、目标和未来发展趋势，做好职业生涯发展规划，明确职业生涯发展方向，鼓励员工在企业工作中不断寻求自我超越、提升能力和建立自信，实现员工与企业的共同发展。
3.做好企业人力资源规划，选择合适的招聘渠道
企业要想降低人力资源劳动成本，就应该重视和做好人力资源规划工作。首先，企业要对工作职位和职能进行深入分析，详细说明组织结构设计中的每个职位的工作内容、权力和责任、任职条件，以便在招聘过程中能够找到适合的人选，避免其他费用的发生。其次，企业人力资源管理部门应从企业自身实际情况出发，结合企业所处的生命周期，对各阶段人力资源需求状况进行调查研究，准确预测未来一线劳工的供给和需求，为人力资源规划工作做好良好铺垫，同时要做好各阶段的招聘计划，确保企业招聘工作顺利开展。最后，拓宽招聘渠道，优选合适的招聘方式。企业人力资源管理部门在进行员工招聘的过程中，要根据不同职位的任职要求，不同阶段对人才层次的需求等实际状况，不断拓宽招聘渠道，选择合适的招聘方式。如借助网站、论坛、博客等多渠道发布免费招聘信息，开展校园招聘活动，同时，企业还可以通过削减搜索费用和寻求合作，降低招聘成本。
总之，面对当前企业员工流失率高，招聘困难的现状，企业应充分重视人力资源管理，探索有效的对策措施应对劳动力成本上涨问题，根据现实发展需要，不断调整人力资源政策，完善人力资源管理制度，吸引人才，留住人才，提高企业的市场竞争力，促进企业的和谐发展。
参考文献：
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[3]竺印.劳动密集型企业人工成本上涨的应对策略——以富士康集团为例[J].财会月刊，2011（14）
论文作者:王志强
论文发表刊物:《基层建设》2015年4期供稿
论文发表时间:2015/9/30
标签：企业论文; 员工论文; 劳动力论文; 人力资源管理论文; 成本论文; 薪酬论文; 职位论文; 《基层建设》2015年4期供稿论文;