如何提高事业单位公开招聘人岗匹配度
罗晓蕊 山西省芮城县人事培训考试中心
摘要： 公共机构的公开招聘是公共机构招聘人才的主要工具。这是公开招聘的重要组成部分。通过公开招聘，我们可以了解招聘人员的基本素质。然而，在实践过程中，许多过程都缺乏兼容性，无法和理地完成人岗匹配度高的要求。因此，本文简要阐述了如何提高事业单位招聘者与岗位的匹配度。
关键词： 公开招聘；问题；职位匹配
公开招聘是应聘者和事业单位之间的沟通渠道。应聘者可以通过招聘会了解事业单位的情况，事业单位也可以通过招聘会了解应聘者的整体素质。公开招聘对于应聘者和事业单位的密切合作具有重要意义。
报警电路是安保系统中的重中之重。报警电路是对收到信息的一种反应，通过对已有信息的分析，对外界发出警报。通过现场报警和通讯报警的方式，现场报警通常是指报警电路收到来自MCU的指令时，现场声光报警器就立刻发出警报声及LED等闪亮的方式。而通讯报警则是在现场报警后，GSM模块会发送一条相关的短信给不在家中的机主。
一、高岗位匹配在事业单位岗位匹配中的重要性
对于人岗匹配度，人们普遍的认识是个人的工作能力不能满足工作的要求，不能有效地实现业绩，但实际上它与员工的个性特征、做事方式等有着重要的关系，更重要的是，它还可以反映员工的价值观是否与事业单位一致。如今，许多事业单位在人与工作之间存在不匹配的问题。他们通常在与同事沟通方面遇到困难，而且他们的业绩也无法按时完成。
二、公共机构中公共招聘和招聘人员兼容性低的原因
一些招聘人员本身对招聘单位的工作职责和能力没有具体的了解，这导致招聘过程中提出的问题与职位本身的相关性很低，不利于应聘者界定工作要求的能力，也不利于应聘者在招聘过程中应聘者对工作职责和能力的理解以及观察者对应聘者工作匹配水平的具体了解。
由于招聘工作前期需要在较短的时间内对大量的人进行面试，而且面试的职位和专业不一致，所以在实践中，面试官一般采用相对固定的问题模式来提问。不利于全面了解优秀人才的综合素质。最后，可能被录用的人并不是最合适的人选。招聘员经常询问职位本身和求职者的基本情况，重点关注求职者的素质与职位的匹配，招聘员在选择求职者的时候会考虑他们如何更快地适应工作，如何融入事业单位等等。因为这些关注度较低，招聘候选人的能力可能达不到招聘单位的期望。
招聘员会过多关注应聘者的简历，许多招聘员更多地关注应聘者简历上的信息，并通过相关问题加以确认，而围绕简历信息的问题则更应偏向申请者面对缺乏对其适应性、协调性等方面的研究。招聘工作应结合职位要求，重点关注候选人是否符合工作要求，并根据工作要求提出问题。
很多时候招聘人员会把你的经验等同于你的能力，例如有些申请人在社会实践方面更有经验，如晋升，辅导，销售等。一些招聘员会认为求职者的社会实践表现出很强的综合能力。在实践中，更多的社会实践并不等同于具备综合能力。有些人可能有更多的练习和更少的收获。有必要使用情境模拟来检验求职者的能力，以特定的绩效作为衡量的基础。
三、解决公共招聘过程中的人岗匹配度低问题的对策
2.科学地建立面试过程并规范招聘细节。在招聘之前，招聘员应选择适当的招聘方法(如结构化，领导小组讨论等)并统一评估标准。在招聘过程中，首先营造和谐气氛，询问有关招聘职位的问题，特别是候选人简历中有待进一步确定的信息，关注开放式问题，注重双向沟通。面试结束后，做好总结和评分工作，主管审核后及时向申请人公布结果。
4.及时，有效和有针对性地记录。在招聘过程中，有必要记录每位候选人的表现，并整合招聘员沟通不一致的结论，形成更加统一的理解。招聘人员使用特定的记录和更统一的评价标准来评估应聘者，并记录应聘者的言论和行为、思维逻辑和职位的匹配程度，作为招聘的重要参考。
1.组织专业培训，优化招聘人员的专业水平，定期组织培训，邀请专业教师授课，对招聘人员进行管理、心理等方面的培训。只有在专业知识全面之后，才能从更宏观的角度阐明招聘的程序和规范、科学的问题和评价。根据不同的行业、不同的工作要求设计不同的面试思路和方法，在更大程度上实现工作匹配，提高招聘的效率和效果。
“是这样，过去在这三个孩子里她最疼爱的是罗瑞，男孩子嘛，可是最让她操心、失望的也是他。她最欣赏、信赖的是大侄女罗云，但是她很讨厌罗云的爱人，觉得他是个小人，认定了罗云跟着他不会有好结果，可是人家夫妻恩爱得很，她也没办法。老太太说，好在她也对得起罗云了，花钱培养她上了大学也嫁了人，也算有个交代了，总之罗云是受了她老公的连累。至于那个小女儿，一直很不听话，老太太觉得她有点钱几天就会折腾光，给她钱没什么好处。”
3.明确招聘岗位要求，根据招聘岗位准备相关问题和有效回答标准，明确招聘岗位职责和要求，满足这些职责和要求，应聘者应具备的能力和优势以及如何克服和避免弱点。通过有针对性的问题识别与职位匹配的应聘者，确定有效答案或无效答案的参考标准，并以工作需求为中心进行招聘。
可是接下来的一幕把所有人都吓傻了，周暄一拳头挥过去把那人打倒在地，又冲上去补了两拳，对方不甘心，跟周暄厮打，饭局一片混乱，一群人费了好大劲儿才把他俩拉开。
此外，事业单位的工作适应性低不仅是一个招聘问题，而且对人力资源也有一定的影响，包括一系列事业单位与个人从工作分析、人员评价、单位文化、人格特征等方面进行整合的问题。这些问题将以征聘考试的形式出现。对于这些问题的解决，我们可以参考以下内容。
由于公开招聘的考核方法一般是“一刀切”，因此，考核的内容可以分为行业岗位和岗位、级别等。首先是行业分类。行业分类的选择主要与其相关专业的特点有关，人员的选拔是通过不同行业的专业考试进行的。在考试中，要以专业知识为重点，突出考试特色。例如，在招聘药剂师时，应该选择以药学专业为主的人才。其考试应更加注重化学，将考试分为无机、有机、分析、物理化学等方面的考试，在行业考试中招生问题不大。第二是岗位叙级，现在的事业单位分为技术、管理和工作三大类，对这三类岗位的考核也需要进行叙级，通过其岗位特点来选择相应的人员。除专业基础外，考试内容还应设置相应测试人员的伦理和人格评估。同时，有必要考虑主题的问题处理能力进行评估。管理职位的审查应注重其基本政治素质和专业能力。对于工业和技术职位的审查，有必要注意其有效的审查。您可以先进行简单的知识测试，然后对实习期进行一段时间的评估。
四、结语
“配合人民职务”是以“保民养民”、“使人民适应职务”为原则。根据不同个体的不同素质，将不同的人置于最适合的位置，以达到“人尽己所能”的目的。”众所周知，事业单位和个人是一个利益共同体，事业单位是个人事业的舞台，要选择合适的人担任这个职位；一个人适合什么，要尽量安排他担任合适的职位，充分发挥他的才能。只有这样，人们才能真心实意地在舞台上表演，舞台才会精彩。
黄岛区还率先试点了《药品生产不良行为计分办法》，全面加强药品生产事中监管，被列为全省试点。创新实施“无烟烧烤”示范建设，带动社会资金1500余万元解决了食品安全、油烟扰民的顽疾。开展实施了食品药品“双随机”监管模式，制定了监管人员和企业数据库，自动随机抽取企业和监管人员开展检查。
参考文献：
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[2]云绍辉,王飞.基于工作分析和素质测评的企业人力资源配置[J].技术经济与管理研究,2013(1)：66-69.
中图分类号： D630
文献识别码： A
文章编号： 1001-828X(2019)021-0060-01
标签：公开招聘论文; 问题论文; 职位匹配论文; 山西省芮城县人事培训考试中心论文;