摘要：想要确保交通运输行业的可持续发展，就应该重视起人力资源管理工作。深入的了解人力资源管理工作的效率，在深刻总结交通运输企业自身不足的基础上，及时改进问题。科学制定人才运用机制，在建立健全人才激励机制的基础上，创新人才培训培养途径，展现出交通运输行业发展的动力。文章主要针对交通运输业人力资源管理路径方面进行分析，希望能够给相关人士提供重要的参考价值。
关键词：交通运输业；人力资源管理
引言：人力资源管理是企业管理的要点之一，是企业管理的重要组成部分。科学地做好人力资源管理有助于企业员工积极性的发挥，从而最终实现企业效益的最大化。人力资源管理是随着企业的发展而产生的学科，人力资源管理是企业生产经营中不可缺少的环节，一方面它通过协调员工与岗位实现人尽其才，另一方面它又通过薪酬激励和考核激励等措施来调动员工的积极性，从而实现企业效益的最大化。交通运输企业是我国交通运输业的主力，交通运输企业的发展直接关系到我国交通运输业的发展。随着经济迅速发展，城市化进程的不断加快，交通运输业面临着巨大压力。面对新的变幻莫测的形势，交通运输企业传统的人力资源管理显得十分吃力。在新形势下，创新人力资源管理模式已成为交通运输企业必须要考虑的问题。
1.交通运输业人力资源管理存在的问题
1.1交通运输业人力资源分布不均
纵观当前天水地区的交通运输业人力资源管理情况来看，往往存在人员岗位不协调、人力资源分布不均匀等诸多现象。交通运输业人力资源管理的根本原则便是人尽其才，只有真正的挖掘出不同员工自身的优势和特点，才能有针对性的挖掘不同员工自身的潜能。但是天水地区的交通运输业管理人员往往因为自身的人力资源管理水平较低，很难结合不同工作人员自身的实际情况来协调人员和岗位，很难最大程度上展现出人力资源的优势，造成了人力资源浪费的现象，甚至导致很多具有潜力的人力资源出现流失。
1.2忽视了人力资源创新
想要保障交通运输业的科学合理发展，就需要有技术、有经验、成熟稳重、敢于创新的人力资源队伍。但是，纵观当前很多小规模的交通运输企业，本身资金力量就相对较差，很难吸引具有专业能力、创新精神的专业交通运输业人力资源，直接造成人力资源质量较低的现象。此外，很多交通运输企业自身的人力资源储备相对较少。针对一些资历相对较高的交通运输企业来说，更加注重招聘吸取一些有经验的老技术人员，忽视了年轻创新人才的聘用和培训，导致交通运输技术和服务水平很难在原有的基础上进行创新发展。
1.3交通运输业人力资源效率较低
交通运输企业在当前市场经济日益激烈的当下，往往都想着如何转型升级，更加注重经营，相对忽视了管理工作，直接造成了交通运输业人力资源管理效率低下的现象。甚至很多交通运输企业自身的人力资源管理机制仍未健全，缺失科学先进的人才鼓励机制和人力资源规划策略，直接造成了人力资源管理缺位。
2.强化交通运输业人力资源管理的路径
2.1科学制定人才运用机制
交通运输业必须要紧密的结合天水地区的未来交通运输行业发展趋势，科学合理的将自身人力资源目标与企业发展目标进行紧密结合，制定出科学合理的人才运用机制。真正的结合“人尽其才”人力资源管理观念，改革原有的用人机制，开展公开、公平、公正的竞争上岗模式，拓展自身的人才招聘途径。
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2.2建立健全人才激励机制
人力资源管理部门在帮助员工制订其个人发展计划时，有必要考虑它与组织发展计划的协调性或一致性。也只有这样，人力资源管理部门才能对员工实施有效的激励，激励措施主要从以下方面进行。第一，交通运输业科研机构的个人职业生涯发展规划。交通运输业的科研机构人才激励的核心根本在于培养有思路、有见识、能创新的人才队伍。在研究部门的岗位设置中，打破完全以技术职称确定技术岗位的传统的技术职务晋升机制，增加专业技术岗位设置的类别，可按技术人员取得的创新成果的业绩设置首席研究员，激励研究人员在自己所处发展阶段能看到自己的发展前景，使他们更有动力去开展研究，使之产生成就感，在工作中做出突出贡献。第二，交通运输业科研机构的文化建设。交通运输业的科研机构要塑造“创新交通行业，尊重交通人才”深层文化激励，形成一种“创新知识，尊重人才”院所文化。知识型员工受尊重的欲望比普通员工更强烈，对知识型员工的群体环境激励主要以正面表扬、奖励、授予荣誉为主，为知识型员工创造一个公平的竞争环境是培育优秀企业文化的关键所在，也是构成核心竞争力的基本要素。交通行业的科研机构是交通运输行业的智囊库，是引领导行业发展的生力军，是智慧交通的源泉。将这种科研文化渗透在科研机构的整体环境中，建立一种有利于科研创新的长远愿景，从而形成科研人员自我激励的源泉。第三，交通运输业科研机构的薪酬激励。首先，建立公平公正的薪酬制度是一种激励，是影响员工敬业度一个重要因素。通过提高员工薪酬的公平感和敬业度通过薪酬激励机制，体现公平、公正、多劳多得的原则，从而激励员工把精力集中在工作上，感觉到只有干好工作才有回报，只有贡献才会收益，让员工发挥创造性和主动性，真正实现员工与组织的共同发展，业绩好的员工和工作目标完成好的员工，要通过制度给予物质奖励。其次，要施行全面薪酬战略，它是摒弃了原有的层级体系和官僚结构，鼓励创新精神和可持续绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和组织之间营造出一种双赢的工作环境的薪酬战略。建立全面的薪酬战略主要分以下几个步骤[1]：一是在全面了解组织自身所处的内外部环境的基础上确定的总体战略；二是制定与组织战略相匹配的薪酬决策，包括薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构.
2.3创新人才培训培养途径
创新的人才培训机制是保障人才自身能力可持续发展、规划员工未来的重要途径。为了保障员工自身素质，就应在原有培训途径的基础上，创新人才培训途径。通过多元化的人才培养模式，定期开展“交通运输专业知识教学、专业知识实践”，强化员工们自身的专业知识水平和能力。此外，在信息技术和互联网技术不断发展的当下，还应该将拓展互联网培训模式，通过“微信公众号、微博公共号”等多种途径，定期向员工们更新交通运输最新观念，并且通过视频、图片、音频等多媒体内容，通过互联网的手段向广大员工们进行培训内容推送。真正的将广大员工们喜闻乐见的形式，融入到交通运输人力资源培训当中，展现出交通运输人力资源培训的先进性。
结论：
简而言之，人力资源是推动社会发展的重要动力，更是确保地域交通运输行业现代化发展的血液。在我国当前交通运输业不断变换的形式下，交通运输管理工作必须要重视起人力资源工作的重要性，在更新传统人力资源管理观念的基础上，确保我国交通运输业的可持续发展。本文将针对交通运输业人力资源管理路径进行详细分析与研究。本文将针对交通运输业人力资源管理存在的问题进行详细分析，其目的是研究出强化交通运输业人力资源管理的路径[2]。
参考文献
[1]孟洁.交通行业人力资源状况及其发展状况分析[J].经济视野，2018（17）.
[2]陆燕.浅谈新经济常态下交通企业人力资源管理面临的变化及发展趋势[J].经营管理者，2019（11）.
论文作者:焦士坤
论文发表刊物:《建筑学研究前沿》2019年9期
论文发表时间:2019/8/27
标签：运输业论文; 人力资源管理论文; 交通论文; 交通运输论文; 员工论文; 人力资源论文; 薪酬论文; 《建筑学研究前沿》2019年9期论文;