中小学教师在职称评审政策执行中的偏差行为分析，本文主要内容关键词为：偏差论文,职称论文,中小学教师论文,政策论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
“中小学职称评审是通过对教师专业人才能力、业绩的评价和认可，促进教师人才配置教育教学的重要条件之一。同时，也是伴随着教师专业技术人才素质的不断提高，更好地服务于教育进步、社会发展的一项重要的人才素质建设工作。”[1]中小学职称评审工作是一个系统工程，涉及面广，政策性强，敏感度高，工作量大。在职称政策执行过程中教师职称偏差的产生是难以预料的，是不以人的意志为转移的。所谓教师职称偏差是指教师为实现职称晋升目的，违背职称政策规定，制造虚假事实的违规行为，使职称评审政策执行受其影响。察觉和甄别教师职称政策执行偏差行为，解决教师职称评审过程中的实际问题，是中小学职称评审政策有效执行的基础。本文拟从教师职称评审政策的利益诉求以及与职称评审政策执行之间关系的视角，探讨教师在职称评审政策执行中的偏差行为，并提出粗拙建议，谨供参考。
一、教师在职称评审政策执行中的利益诉求
笔者认为，中小学职称评审工作是一种评价制度，又是一种激励制度，更是一种竞争和选拔制度。教师在职称评审过程中具有二元结构身份，作为职称政策执行主体，行使着参与制定学校职称政策执行方案，监督职称评审公示，职称民主评议投票的权力，或具有参与校级职称政策执行领导小组工作或评委会工作的权力；作为职称政策执行的客体，以职称政策的目标群体身份参与职称政策执行。由于教师具有教师专业技术职务职称，是教师类别的专业技术人员，一旦达到职称政策规定的职称评审年限和具备评审资格和条件，教师就要申报职称晋升。教师在职称评审政策执行中的利益诉求有三点可述：
1.教师的职称评审期望。教师的核心期望是职称晋升，并关注本年度的职称政策具体要求，个人是否符合职称政策规定要求，年度职称指标名额有多少，年度职称评审工作是否合理、合法、公平、公正。教师的职称评审期望与职称政策目标正相关，满足教师的职称利益诉求是激励教师工作积极性的前提和实现职称政策目标的保障。
2.教师从职称评审中得到什么利益？通过职称评审，教师得到的利益是职称晋升，进而实现的利益是：(1)证明了教师个人的教育教学能力；(2)提高了教师的学术水平；(3)体现了教师的综合素质；(4)展示了教师的工作业绩；(5)增加了教师个人经济收入；(6)提升了教师个人幸福指数；(7)确立了教师个人的社会地位；(8)提高了教师个人的自信力。
3.教师希望把什么投入到职称评审中？笔者认为，有这样几点：(1)职称政策文本的合理性、科学性、可行性；(2)职称政策指标分配的合理性、公平性、规范化；(3)职称政策执行制度和机制实施的严肃性、有效性；(4)职称政策执行者和管理者素质和执行力的优质化；(5)文明、诚信、公平、正义贯穿于职称政策执行的每一个环节。
二、教师在职称评审政策执行中的功能
1.自我管理(self-management)。一般说，教师都具有教师专业技术职务职称，具有职称申报的法定资格。按照职称有关规定，教师在职称评审过程中行使着职称政策赋予他的参与、评议、监督、告诉等权力。同时，教师又是职称政策的职称申报者，因具有教师专业技术职务职称需要申报职称晋升，是职称政策的目标群体。这种双重的、二元结构身份决定着教师既是职称政策执行主体又是职称政策执行的客体。教师职称评审政策执行的权力和权利共具。同时，也给了教师一个命题——职称政策执行的自我管理。
2.层层把关(testing at every point)。学校的职称评审政策执行有六个步骤：(1)个人申请；(2)公开述职；(3)任期考核；(4)公开展示；(5)民主评议；(6)领导推荐。教师在这六个环节中行使着职称政策执行主体权力和客体权利，形成教师之间，教师与校长和职称评委之间的互动约束机制，起着层层把关的钳制作用。
3.相互监督(mutual monitoring)。在职称评审过程中，教师积极参与职称政策执行活动，就是想了解学校本年度职称政策执行基本内容，职称政策执行是否公平、公正、合理、合法或是否有违规造假行为，想知道自己既然是执行者又是申报者，能否行使职称执行权力和公平申报职称的权利。毕竟，职称评审制度是一种公平竞争的激励机制，自然会生成相互监督的氛围。
三、教师与职称评审政策执行之间的关系
教师与职称政策执行之间应是一种“互动影响”的关系，他们之间存在着交换、依存与合作的必然性。
1.交换(exchange)。教师与职称政策执行之间首先是一种交换关系。所谓交换是指教师与职称政策执行者或组织彼此为对方提供达到各自目标所需的资源。这里所谓资源是指职称政策执行资源，既可是具体的，如职称指标、评议结果，也可是抽象的，如支持、理解、信任(或隔阂、冲突、矛盾)。教师与职称政策执行者或组织通过职称资源交换，达到各自政策利益实现的目的。交换是一门艺术，需要教师与职称政策执行者或组织在职称政策执行过程中以相互平等身份地位，交流思想，互换诚信。
2.依存和相互依存(dependence & interdependence)。在职称评审政策执行过程中，教师和职称政策执行者和组织之间存在着依存和相互依存的关系。相互依存是依存的前提，是建立在平等、互信的平台之上的。职称政策执行者和组织在职称政策执行中不可能完全控制教师手中的职称资源(如支持、理解、信任)，如果想得到这些资源，使职称评审政策有效执行，则必须依赖职称政策执行环境中的核心元素——教师而作为，构建与教师相互依存，互通有无，协调一致，交换共享，通力合作的职称评审政策执行氛围。
3.合作(connectedness)。教师与职称政策执行者或组织的合作是建立在信任的基础上。只有信任，才能相互支持、理解，才能交换职称资源或共享职称资源。
交换、依存与合作是三位一体，相互联系，不可分割的机体。交换需要平等，依存需要氛围，合作需要信任，只有这样才能构建平稳、和谐、高效的职称政策执行机制体系。
四、教师职称偏差行为及其特征
1.教师在职称评审政策执行中的偏差行为。(1)虚构事实(fictional reality)。职称政策规定，教师申报晋升职称必须“学历达标”，“取得相应教师资格”，“任现职以来年度考核均为合格以上”，“年均完成教学工作量不少于320课时”，或“在农村中小学或薄弱学校任教或支教的经历”，等等。[2]调研表明，个别教师会在上述内容的一项或多项虚构事实。(2)伪造条件(forging conditions)。教师申报晋升职称必须具有“教育部门组织的优质课、观摩课、示范课获二等奖以上”，“独立撰写的教育教学研究论文在CN刊物上发表2篇以上”，“被评为市以上优秀班主任”，“教师节期间获得市以上政府部门综合表彰”，等等。[3]荣誉彰显能力，无能便造假。调研表明，个别教师会在上述内容的一项或多项上面造假。(3)利益驱动(interest motiue)。个别教师的职称申报资格和评审条件不够或不具备，职称评审时个人职称申报资料影响力不强，民主评议认可度不高，职称综合评价指数上不去，形成职称晋升通过条件不具备。但是由于职称政策利益的驱动使得这部分教师产生自利思想和过高的期望值，害怕落选便产生不良动机，进而形成偏差意识，导致偏差行为产生。
2.教师职称偏差行为特征。(1)故意违规(delibrate getting out of line)。在任职期内，充当着职称政策执行主体的角色，行使着职称政策赋予的职称评审执行权和监督权，私下却做着为来年职称申报的造假行为。(2)行为隐蔽(concealed behavior)。明着行使主体权力，监督和规范他人职称行为，暗着积极造假为职称申报做准备。双重身份导致明暗两人，即监督、规劝、约束他人遵守职称纪律，放纵、满足自己的自利需求。(3)贿赂他人(bribe others)。教师偏差现象是由于当事人教育教学能力一般，或不能胜任本职工作，或职称评审人气指数不旺，怕投票率低，于是就走后门，找关系，拉情感，严重者贿赂他人。
五、教师职称偏差行为的因素分析
职称评审政策执行过程是职称政策利益分配的过程，利益因素始终伴随着职称政策执行或教师偏差行为等职称政策行为。教师职称偏差的产生主要是其职称政策利益期望值掺杂着自利性。著名心理学家维克多·弗鲁姆(Victor Vroom)认为，“人总是渴求满足一定的需求并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，期望的概念就是指一个人根据以往的能力和经验，在一定的时间里希望达到目标或满足需求的一种心理活动。”[4]笔者认为，教师晋升职称的期望值掺杂自利性，主要原因是对职称评审政策执行出现了不正确的认识。明知职称参评人数多，职称指标按结构比例配置，晋升职称人数少，自认为教学能力强，领导信任，人缘好，申报条件差不多，其心态浮躁，自利思想膨胀，过高估计自己综合能力水平，认定自己会职称晋升。其表现为：
1.个性心理(personal psychology)。“个性是具有一定倾向性的各种心理特征和总和，包括动机、信念、人生观、价值观，以及态度、意志、情绪等，它使人的行为表现出一定的倾向性并影响行为过程的态度和情绪。”[5]个性心理是政策执行的内在因素，使政策执行主体在政策执行的过程中表现出一定的态度和倾向性。在职称政策执行过程中，由于职称目标群体对职称晋升的欲望过高或期望值过大，对职称晋升的极致渴望导致不良动机的产生。
2.价值追求(value pursuit)。“价值追求既能影响政策执行主体对行为方向、行为方式的确定，又能影响政策执行主体对需求和满足的体验。”[6]在职称政策执行过程中，教师的价值追求与职称政策所包含的价值观一致时，教师会选择正确的行为方式作为满足自己需求的手段，反之，会选择错误行为方式。也就是说，教师的职称申报资格和评审条件不符合职称政策的规定时，他会选择错误行为方式来满足自己职称晋升的需求。教师选择错误行为方式来满足自己职称晋升的需求，就是个性心理的不良动机的外在表现。
3.思维定式(thinking set)。“思维定式是指人们在解决问题时由于受到他人或自己先前解决问题的经验影响而形成的一种心理活动的准备状态。”[6]然而，个别职称申报教师根据自己的性格机理形成了一套自己的知识，价值取向，自己的思维方式和自己的行为方式，在职称政策执行过程中，习惯于按照自己的路线图行事，喜欢表现自己，虚荣心极强，对职称晋升期望值高，其思维定式是什么事都想争第一，过分的自信，致使不良动机形成，其外在表现为不择手段，造假、说情、行贿、跑要职称指标。
教师在职称政策执行过程中的偏差现象具有感染性、干扰性。由于教师偏差现象的存在和累积，导致引发性、连锁性、后续性的职称政策执行偏差现象接踵而来，使得健康、正常的职称评审政策执行受到极大的影响。
六、建议
职称晋升指标作为一种资源是有限的。教师在职称政策执行过程中一定要调整好自己的职称期望值，对自己的职称期望值有个正确、合理的评估，对自己的职称申报有个正确的评价。
1.在职称政策执行，对自己有一个正确的、客观的认识。摸清自己的“底”，看看自己的职称申报资格、申报条件、评审条件是否齐备，是否符合职称评审政策的规定要求。如果连自己的“底”都不清楚，盲目地瞎撞，就不可能获得成功。至少对以下几个方面有一个全面、客观的分析。(1)职称申报资格、申报条件、评审条件是否符合职称政策规定要求；(2)任现职年限是否符合申报职称晋升条件；(3)任现职期间是否年度考核合格；(4)在职称民主评议方面是否获得合格或良好等次；(5)所教的学生是否认可，投赞同票高不高；(6)有无违纪记录。职称申报之前不妨将不利因素估计得严重一点，思想准备有个提前量。毕竟，职称评审政策执行是“僧多粥少”的事。
2.职称晋升要有成败两种思想准备。由于职称政策规定的专业技术职务结构比例的限制，职称评审已构建成为一种竞争选拔制度，职称晋升具有成功或不成功两种可能。对晋升职称只想到成功，而不想到失落是不客观、不现实的态度。思想成熟、有理智的人，办事常常胸有成竹，不因事情顺利而沾沾自喜、忘乎所以，也不因事情受挫而悲观失望、牢骚满腹。作为一名有知识、有文化、有思想、有理智、有修养的教师，就应该在职称政策执行中有思想准备，不要把职称晋升成功的“期望值”定得太高，否则，压力自然就大，思想膨胀，行为走形。