高等职业教育工学结合、校企合作的制度反思，本文主要内容关键词为：工学论文,高等职业教育论文,制度论文,校企论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
2006年教育部专门颁布了《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》，强调高职院校实行“工学结合、校企合作”的重要性。转眼2年过去了，我国高职院校在“工学结合、校企合作”上取得了一些成绩。国家出台了一系列政策法规，为校企合作提供了政策平台。高职院校也在制度、课程和教学上积极探索“工学结合、校企合作”的新路径。其中，不乏亮点特色，但对工学结合、校企合作在制度层面的探讨还有待进一步地深化。
一、工学结合政策的全局意识
为了推进工学结合、校企合作，国家颁布了一系列政策法规，这些政策法规对于推进高职教育工学结合，起到了很好的作用，但是在具体实施过程中也暴露了一些问题。有学者指出有三个方面的问题：一是法律依据缺乏；二是宏观调控不力；三是教育资源分配不均[1]51。这当然是有道理的。特别是教育资源分配不足问题，根据国际的经验，高职教育的投入应该比普通高等教育要相对高一些，但在我国恰恰相反，“2005年，普通高等教育预算内财政拨款为1046.37亿元，其中，普通本科预算内财政拨款为936.05亿元，占89.46%，高职高专预算内财政拨款为110.32亿元，仅占10.54%。”[2]12可以说，目前国家对高职教育的投入是偏低的。
法律依据缺乏，宏观调控不力，则值得进一步追述。法律和宏观调控涉及的是整个职教体系全局性的问题，决策者需要站在全局的角度来考虑。单一地强化某方面的法律和宏观调控，有可能只是使部分群体的利益得到保证和强化，而这种保证和强化则是以损害其他群体的利益为代价的，因此易遭到消极的抵制和反抗，出现有法不依、有制度不遵守的局面。
从根本上说，法律的制定和宏观调控好比是多方力量的博弈。假如运用得当就能够在公平的基础上，最大可能地满足最大多数群体和集团的利益，并且这个满足不是建立在牺牲或者剥削其他群体利益之上的。而运用不当，即使是有完善的法律，强势的宏观调控，也得不到群体的认同，甚至会加剧各方之间的矛盾，也可能满足了部分群体的利益，而使其他群体利益得不到维护。因此，寻找国家政策对象和主体的利益诉求，是非常必要的。这里先简述Gleeson & Keep对于员工个人、企业主和政府三个主体利益基点的分析。
员工个人的利益点主要集中在两个方面：一是“在个人立场上，最好的结果是自己能够拥有获得最有利的技能或者素质，而别人却几乎没有这样的机会。”这样，能够使自己在职场竞争中获得优势。二是“能够以最少的时间和经济，保证技能的获得和迁移。”也就是，以最小的投资获得最丰厚的回报。
企业主的利益点有这四个方面：一是“他们希望技术工人有一定的过剩，这样能够在降低工资的同时，不会导致技术工人的稀缺，同时他们还可以在一定数量的应聘者中挑选符合自己要求的技术人员”；二是“企业主们希望那些培训的费用、员工获得技术的费用，尽量转移到员工个人和政府的头上”；三是“他们希望他们的员工能够学习那些只适合于本公司的、没有迁移性的、没有证明的技术，从而使本公司的员工被其他公司挖走的风险最小”；四是“企业主要求教育给个人灌输接受管理权威，忍受低工资待遇的态度、行为和观点”。这几个方面或多或少地与员工个体的发展和利益相对立。
政府希望今天的投资能够为社会和经济的发展带来广泛而短期或者长远的利益[3]37-63。
从各主体的利益焦点分析发现，“即使企业主和员工都承认，掌握这些技能非常需要，但各方面的力量会阻碍投资。”[4]124因为个体（员工）与企业主之间的利益存在着性质上的对立，政府采用不同的思路来进行决策，会有不一样的结果。
第一种解决思路是Pigou提出的由政府进行对一般技能①教育和培训的投资，这也是目前英国政府的解决思路。这样的好处是，企业主和员工都没有什么争议，因为双方都能从中获益。问题是假如有政府来承担培训的投资，投资的效率很低。理由很简单，因为员工和企业主在这样的情况下都是被动卷入的。既然由国家来承担投资费用，企业主和员工，不但希望从培训中获益，而且因为“产品”是共有的，成果享有的分散性，没有从根本上消除企业主和员工的利益冲突，企业和员工互相牵制，积极性不高；同时，作为国家，在宏观层面，难以快速对市场需求及时做出反应，导致技能的错位，质量不高。因此，国家的职业素质培训得不到学生的认可。另一方面，企业也不认可国家的教育体系，更不用说是职业培训体系。更令人遗憾的是，教育政策反应迟缓，关注点偏离现实。
第二种思路是由个人进行投资。代表人物是Becker。他认为，员工应该承担一般技能①培训的花费，而企业主则承担特殊技能培训的花费。但是，作为员工，无力承担庞大的物质资源投资，特别是“从贫穷环境中出来的工人，更加无力为当前的一般技能的获得买单，即使从长远来看，这是划算的”。“因此，在一定程度上的政府干预，以确保穷人也有获得一般技能培训的资源。”[4]124-125是教育公平的体现。但是这个政策的前提有两个：一是一般技能和专业技术技能必须是完全分离的，可并不是所有技能都具备这个特点。二是国家还需要保证特殊技能的培训能够成为企业的利益点，为企业进行特殊技能的培训提供相应的支持，以帮助企业解决长期利益和短期利益的关系。作为追求利润的企业是不会为无法给自己带来丰厚利润回报的技能培训买单的。这也就意味着技能和效益一时错位的特殊技能，国家需要为之买单。总之，即使个人和企业责任明确了，个人、国家和政府也不可以游离于责任之外。
第三种思路是由企业买单。代表人物是Stevens,Acemoglu和Pischke等人。他们认为只有企业承担起培养一般技能的责任，培训低效的问题才能迎刃而解。我们认为，问题倒不在于Hayward所认为的，一般技能的市场权力掌握在工人手里，特殊技能的市场权力掌握在企业手里。而是因为，如上文所述，企业更多关注的是自身的眼前利润，对于那些不能带来即时效益的技能，企业不愿意买单。再说，职业教育是个人、企业和国家三方面合力作用的结果，而企业只能从事它能力范围内的事情，否则会导致培养目标的盲目性和冲突，也很难有极高的效率。
通过上面的分析，我们可以得出这样的结论：首先，个体、企业和国家都是决策制定时必须考虑的因素。个体身心的健康发展，企业对于短期和长期利益的追求，国家对于弱势群体的保护，大多数人利益的维护，均是正当的利益追求，关键是任何一个主体在追求这些利益的时候，不能以损害其他两者的利益为基础。其次，职业技能的培养是三方合力作用的结果，无论任何一方都不能游离于职业教育之外，应当承担相应的责任，产生优势互补的合力，职业教育由任何一个单独的主体——哪怕是政府来承担，也是难以施行的。再次，一般说来，学术技能和一般技能由个体和国家承担为主，特殊技能以企业和国家承担为主。国家对于个体的扶持，主要采用公平的原则；而对于企业，要调动企业的积极性，需要为企业的员工培训创造利益点，保证企业间良性的人才竞争，而不是简单地运用法律或者强势的宏观调控让企业把培养学生技能的工作，事无巨细全都包揽下来，否则会事倍功半。
二、打破企业的低技术均衡
（一）企业接收学生顶岗实训的原因分析
根据课题组对浙江省6所职业技术学院、23个专业的调查发现，企业愿意接受学生顶岗实习的理由如表1所示。
表1 企业接受学生顶岗实习的原因分析表
理由
选择比例
优秀实习生可作为企业未来招聘人选20%
加强与学校方面的联系20%
实习生可作为物美价廉的短期雇工 15%
优秀实习生可作为企业储备干部人选13%
引进新的理念11%
向社会展示企业良好公益形象
8%
引进热情和活力
8%
引进新的知识和技术
5%
人情面子 1%
根据我们的调查发现，有的企业对于学生到单位定岗实习，并不关注学生技能的获得，而是把学生当作廉价劳动力使用(15%)。有的学生到了单位之后，整天忙着给企业打杂，不断重复机械性的劳动，所从事的各项活动之间彼此互不相联，其实践技能根本没有得到实质性的提升；有的学生到了企业之后，不但学无所用、用无所学，而且得到的是实践指导教师对本行业一大堆的抱怨，结果使学生对自己的行业和未来信心尽失；有的单位操作缺乏规范性和科学性，没有技术含量，学生在校所学的技能没有用武之地，通过生产的实践，不但没有让他的技能更上一层楼，反而对其原来所学的技能起到了消解作用。
从企业制度层面分析，导致这种情况的原因有三个：一是企业希望实习学生能够成为自己未来的优秀员工和储备干部(20%+13%)，只有在这样的前提下，企业才有可能让学生接触到：核心技术。二是企业没有把培养学生作为自己不可推卸的责任，没有为学生实训提供足够的场地和岗位，没有为学生实训配备经验丰富的实践指导教师，更没有对学生和教师进行必要的管理，因为这会增加企业成本；三是企业低技术均衡制度。对于前两个原因，通过制度改革，把校外实训和学生就业结合起来就可以得到解决，而第三个原因不是学院单方面的努力可以达到的。
（二）企业的低技术均衡
雷·马歇尔、马克·塔克指出，“美国34%的工作只需要受过8年或8年以下基础教育的劳动力，另外36%的工作需要受过超过8年基础教育但却低于大学本科教育水平的劳动力。只有最后30%的工作——那些行政人员、经理、专家和高级技术工人——需要受过4年大学本科教育的劳动力[5]80。”为什么会导致这样的结果呢？据作者分析，在美国的一些企业中，一线工人得按指令工作。“推进产品革新要靠那些具有高等学历和从事实验室研究的科学家和工程师来完成。他们将研究结果提供给工程师，工程师根据研究结果设计模型，并试制出样品，然后再设计出产品的模型，并把图纸交给生产部的管理人员，最后由管理人员组织生产，告诉工人们做什么并且应该如何去做。一线工人处于这个很长线性过程的最末端，处于这个庞大复杂的行政机构的底部。无人关心这些占整个劳动力3/4甚至更多比例的工人对于产品生产过程革新有什么看法，更不用说让他们参与到设计过程中来。”[5]20因此，占绝大多数的一线工人根本不必拥有高水平的技术。在我们走访调查的学生顶岗实训的企业中情况类似。因此，在没有处理好我国中小型企业低技术均衡的前提下，就算企业愿意把“核心技术”传授给学生，就算企业愿意承担培养学生的责任，也很难取得理想效果，因为企业本来就没有技能可以教给学生。相反，只有打破企业的低技术均衡的制度，才能为通过工学结合、校企合作的方式来培养学生的技能，铺定坚实的制度基础。
三、校外实训制度的构建
（一）观念转变
1.标准划一。工学结合、校企合作是实现培养高素质、高技能应用型人才的手段，并且只是手段之一，而非目的。但是很多高职院校在制定政策和规章的时候，往往把工学结合、校企合作作为目标。根据我们的调查，大家一致认为，工学结合这样的模式，对于那些技能性较强、技术含量较高、知识和劳动力密集型的岗位比较适合。但是像商务英语和管理工程专业至今还无法实施工学结合的改革。这说明工学结合没有划一的模式，需要结合专业的性质和特点来实施，而不能把某一专业成功的模式简单地形成制度，机械地推广或者套用到别的专业上。
2.线性逻辑。人们习惯于把我国高级技术人才缺乏和高职教育的失败等同起来，把高职院校对人才的培养和市场对岗位的需求加以简单对应。其实，导致高级技工缺乏的原因是多方面的，比如新行业的诞生和旧行业的湮灭；个人的先天禀赋和主观上的努力；企业能否为技工的发展提供相应的条件和服务等等都是某个行业高级技工成长的重要条件。一个高级技工的成长，需要十几年甚至几十年的时间，两三年的高职教育至多只能为此打下良好的基础，而要求短短几年的高职教育培养出高级技工则是不现实的。
3.适应理论。在高职教育中有个较为流行的观念是面向市场办学，有的甚至演绎为企业需要什么样的人，高职院校就培养什么样的人，致使学生个人的发展和利益受到了漠视。为什么团队合作、交流技巧和职业伦理会成为一些课程改革的目标？表面上是因为学生缺乏这些方面的技能，是为了满足学生利益。据Bridges对这些技能的仔细分析发现，这些技能都与具体工作无关，但它们是企业希望学生能够在学校中已经习得的。企业为了能够为自己有短期的和临时的劳动力储备，要求学生拥有这些“轻便的技能”。目前，企业需要一些员工能够满足临时的岗位需求，从事或完成一个项目和服务，而能够有效地降低管理成本[6]62-74。因此，企业所要求的并非都是合理的，更不会主动地从社会的公共利益、学生个人发展的角度来提要求。所以，学院对这些要求应该有一个选择、平衡和纠正的过程。所谓选择，即选择那些和学生创新能力发展没有冲突的技能，而不是让学生进行简单的模仿；所谓平衡，是要让学生能够全面地发展，为创新打下基础；所谓纠正，有的企业为了获取利润，把学生当廉价劳动力使用，根本不培养学生的技能，需要学院加以纠正。
（二）制度创新
1.经费投入。课程和教学的改革非常重要，但是如果经费上没有保障，制度上没有新的突破，那么工学结合难以深入。根据课题组的调查，在浙江省内，很少有职业学院把校外实训的经费独立出来，更谈不上在经费和制度上保证工学结合的校外实训顺利开展。
2.校外实训教学和管理。我们认为，以学院为主体，依托行业，由企业和校友共同参与，在学校校外实训基地密集之处建立校外实训站是一条值得探索的途径。实训站的功能在于对不同专业、分散在外实训的学生进行统一管理和现场教学。这样，一方面，可以化零为整，利用实训站的辐射功能，将多个专业在同一区域实训的学生集合在一起，以便于管理；另一方面，可以就近利用企业的硬件资源和软件资源，对学生进行现场教学，以提高教学和管理的效率，降低管理成本。
3.“双师型”教师。目前，“双师型”教师的来源主要有两条：一是学校培养，学院通过制度的倾斜，让学院的教师下企业挂职锻炼；二是聘请企业当中的能工巧匠，成为学院的教师。现在的问题是，对于前者，学院的教师下企业锻炼，虽然有助于了解企业的现状和对员工的技能要求，促进学院的课程和教学改革，但是，如果要让教师成为技术工人，把握职业技能的精髓，则非短时间内就能解决的；反之，有的技术工人虽然技能高超，但是却不懂教学和管理，教学效率不高。所以，实现两者的优势互补，建立良性的互动机制才是解决之道。
注释：
①一般技能(general skills)或核心技能(core skills)，主要指完成任务，解决问题的能力，具有通用性、可迁移性和工具性。包括“共同的知识与理解”、“与民主社会相关的共同的价值观”、“共同的学习经验”等等。具体参阅：石伟平，等.新职业主义：英国职业教育新趋向[J].外国教育资料，2000(03):49。