摘要：一个公司的发展离不开人才的重要作用，人才作为人力资源管理中的重要环节，往往决定着企业中新鲜血液及创造力的程度，一个公司想要发展起来就必须依靠优秀员工带来的利益，所以公司必须注重人才引进这个这个环节，而人才的引进就离不开招聘环节，所以本文从深圳金草公司招聘中存在的问题出发，对如何提升公司人员的招聘效率情况提出相对应的解决办法供企业参考。
关键词：人力资源；招聘效率；人员招聘
前言：
人才是一个企业在发展中最重要的资源，一个公司想要做大做强，就离不开优秀人才的支撑作用。优秀的员工可以深化企业改革，提高企业的社会竞争力，能够培养出一支优秀的经营管理者队伍，提升管理水平，同时也能够提升企业职工队伍的整体素质，增强凝聚力和创造力。一个企业只有做好人员的引进和管理工作，才能够做大做强，不断创新，稳固并提升公司的业绩，在社会竞争中不被淘汰，所以招聘环节中的工作效率就显得尤为重要，企业必须重视，它是企业未来发展中的奠基石和敲门砖。
一、招聘现状
就深圳而言，目前存在的急需就业人群的数量非常庞大，但是该公司在招聘中依旧存在岗位，长期招不到人，或者招到的入职者在工作一段时间后就离职的情况。给该公司的正常业务的开展带来了非常大的阻碍。岗位的长时间空缺造成了业务没有人接受服务，而导致客户量的流失，人员的流动性大，也造成了一项业务频繁变更，交接人始终没有为客户带来优质专业并且高效的服务，最终导致公司业绩下滑。作为人力资源部门，如果不尽快的改善并解决这种问题，必定会对公司的人力，物力和财力造成浪费，同时也会使公司的业绩下滑，流失客户对公司的持续发展非常不利。
二、招聘中存在的问题
（一）招聘渠道单一
该企业对于招聘信息的发布并没有引起足够的重视，尽在网上利用58同城发布了少量的招聘信息，造成企业的知名度和曝光率很小，很难收到很多的简历，也就无法从有限的简历中寻找到条件相符的人才。同时，企业也没有对招聘会引起太多的重视，每次在外设招聘会时也只是草草了事，设置简易的帐篷和室外横幅，仅发动五到八名员工看守负责，根本无法引起求职者的重视，严重浪费了公司的人力，物力和财力，而且达不到预期的效果，事倍功半，导致企业中的一些岗位长期空缺，并且收到的简历信息也相当的单调单一，无法对不同的岗位所需的人才需求进行多元化的满足。
（二）招聘者的专业性不足
金草公司中的员工构成，就招聘部门而言，共有15名员工，其中人力资源专业毕业的员工为五人，其余十人均为非人力资源管理专业员工。所以由于其基础理论知识的欠缺，以及相关经验的匮乏以及专业水平低等原因，很多员工并不能独立的完成岗位说明书的撰写以及招聘信息的发布，并且对公司的经营内容和理念以及行业动态不甚了解，导致其根本无法清楚地认识到公司某岗位所需的人才素质究竟是怎样的，也就无法全面地对应聘者实行考察，所以自然招不到符合岗位需求的人才，自然就会形成不能胜任岗位而离职的情况。
（三）对应聘者的选拔缺少科学性
在中小企业中，往往经常招聘的是一些基层员工人员，对于岗位的对应性比较强对于人员的录用决策，也就显得比较简单，一目了然，不会引起太大的争议和波动，造成人不对岗的情况，但是往往招聘管理层是尤其是一些职能部门的管理层，通常没有一些绝对的标准去衡量和评选一个岗位，往往后出现多个合适的候选人，这种情况每个候选人之间的素质差异又并不明显，所以这时璐璐哪个人就比较困难。不是利用单纯的比较就可以决定的，所以公司往往会采取高层决定这样的方式来解决这个问题，招聘部门并不对此负主要责任。若是上级决策正确还好，若是决策有失误，整个招聘所付出的时间和精力便功亏一篑，使公司蒙受损失，并且延误工作的正常运行。
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三、解决措施
（一）拓宽招聘渠道
招聘渠道的多少，很大程度上就能决定简历投放的数量。发布招聘信息的渠道越多，能收到的简历就越多能够，挑选出合适人才的可能性就越大，因为不同的招聘渠道，就会有不同的应聘者在使用，只有拓宽了招聘渠道，才能使更多的求职者了解到这家公司，从而去投递简历。该公司可以在智联，前程无忧等各大招聘网站多多发布招聘信息，并且及时地刷新招聘信息和投入一定的资金，将紧急招聘的职位置顶。同时在举办户外招聘会是赢，加大宣传力度，前期宣传工作要做到位，同时可以邀请多家企业合作办理，提升知名度。外派多名员工负责，或者适时地展开一些校园招聘，去获取更多的新鲜血液进入到公司中，同时也可以将内部招聘与外部招聘结合使用，管理层出现空缺的时候，优先采用内部招聘的方式，提升员工的积极性。技术骨干人员用猎聘的方式，至于文职人员，则可以网上招聘，或者利用外包，派遣等方式获取。
（二）提高招聘人员的专业技能
员工的专业性对于公司的招聘活动来讲是非常重要的，它很大程度上决定着是否能够挑选出符合岗位要求的人才，并成功的让起来面试并且入职，所以首先企业在招聘，招聘专员是应该以人力资源管理专业的为优先，他们往往有着更为扎实的专业知识，对这一块更为熟练，对于已经在岗的非人力资源管理专业的员工，应该展开适当的员工培训，开展一系列相关的课程如：怎样撰写岗位说明书、如何提高面试邀约率等。提高他们的专业知识水平，同时多多召开座谈会议，让人力资源部门与相关的用人部门进行有效的沟通，使招聘人员深入的了解该岗位究竟职责是什么，需要什么样素质的人才相匹配明确的这些信息以后，再去编写岗位说明书，同时让员工多去了解公司的业务和行业动态在招聘时能够给求职者一个专业的介绍，才能够有的放矢，去挑选适合的人才，提高招聘效率。
（三）科学选拔候选人
对于企业来说，最优异的人才并不一定就是最适合岗位的人才，最合适的人选是为企业所需要的。招聘者除了需要考量应聘者的综合素质条件以外，还应该清楚他的价值观，毕竟每个企业有每个企业不同的企业文化，员工想要给企业带来利益，并且长久地做下去就必须认同该公司的企业文化，并且每一个企业在不同的发展阶段也会有不同。同的人才需求，所以招聘人员在选拔人才的时候要运用不同的标准和策略，选拔出的员工可能不是最优秀的那个，但一定要是最适合公司发展要求的那个人。同时在多个人选摇摆不定时，不能只采用上级主管一票通过的方式来挑选，应在用人部门之间也展开会议讨论，层层筛选后再做定夺。
四、结语
总体来说，企业高效专业的招聘活动是一个企业想要开展工作、拓宽业务、做大做强的第一步，企业的发展离不开优秀员工的支撑，优秀员工的选拔离不开招聘活动，招聘是人力资源管理中的第一步计划，对企业的发展有着非常至关重要的作用。所以一个公司在实施招聘工作时首先应该保证招聘人员的专业性，多举办培训来提高招聘者的专业化程度，其次要学会拓展招聘渠道，将自己的公司宣传出去让更多的求职者看到，实现招聘渠道的多元化，同时对公司岗位的要求进行深入法人了解，依据需求来科学的对候选人进行选拔，尽所能的选择出最适合公司发展的人才。只有做到这些，才能够使公司的招聘效率得到提高，使公司投出的人力物力财力得到回报，一个企业才能做大做强不被社会所淘汰。
参考文献：
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[4]蔡思.人力资源管理中的招聘问题探究[j].论文网.2017，（01）：14.
论文作者:张舒曼
论文发表刊物:《基层建设》2019年第13期
论文发表时间:2019/7/23
标签：公司论文; 企业论文; 岗位论文; 员工论文; 人才论文; 人员论文; 渠道论文; 《基层建设》2019年第13期论文;