（国网甘肃检修公司 甘肃兰州 730050）
摘要：国网甘肃检修公司在全面贯彻落实目标任务“三级三维”考核和工时积分同价计酬的基础上，基于著名管理学家赫尔茨伯格提出的激励动力保健理论，发挥组织和员工绩效激励“双轮驱动”效应，着力构建“量变→绩变→薪变”的“1241”绩效管理激励体系，将“一杠杆”（员工专项绩效激励）”、“两量（固定工作量、动态工作量）作为员工和组织绩效考核的必要补充，以具体激励措施作用于组织和员工内心，进而激发、驱动和强化人的行为，激活组织和员工活力，促进组织与员工主动改善和提升业绩，以精益化的绩效管理推进国内省级一流检修公司的创建。
一、绩效管理现状及存在问题
绩效管理是实现战略目标、推动卓越运营、履行社会责任、提高员工队伍素质的基础保障，也是落实人力资源“三定”、“三考”要求，提升人力资源管理水平的重要抓手之一。检修公司自成立以来，紧密围绕绩效管理为公司安全生产服务，与公司核心业务深度融合的思路，持续完善优化薪酬考核分配体系，深入推进岗位绩效工资制度，充分发挥薪酬激励与约束作用，有效落实“以岗位定级、以能力定薪、以绩效定浮”的岗位绩效工资制度基本要求，在评价衡量组织和员工业绩，充分调动员工的工作积极性、主动性和创造性反面发挥了积极主动作用，但实际工作中还存在一定的问题。
一是公司各分部、中心遍布全省，地域文化、工作职能、维护设备规模不同，人员结构多元化，结构性超缺员问题突出，人员平均年龄整体偏大。一线班站分散，交通不便，运维半径大、难度大、成本高。
二是近年来随着甘肃电网飞速发展，±800千伏天中线、祁韶线特高压线路投运，智能化变电站的大量改造，兰新高铁、宝兰客专等国家重点工程推进。因基建工程、智能化改造、大修技改实施，个别分部（中心）工作现场多，突出体现出分部（中心）工作任务总量不均衡。
三是受制于甘肃地形和经济发展的影响，甘肃电网资产密度较低，电网设备分布很不平衡，人均工作强度量受地域因素影响偏差大。一线单位除了正常的设备运维检修，计划性、区域性、季节性工作任务特别突出，经常存在加班改造验收、通宵操作、连夜抢修等情况。
因此，为切实解决当前绩效考核中存在的主要突出问题，检修公司以绩效考核的正向激励为突破口，构建与岗位价值、业绩贡献、能力素质、专项亮点等关联的积分激励考核体系，优化提升人力资本效率，促进员工积极奉献、有为工作，不断筑牢本质安全。
二、主要做法
检修公司遵循“量变、绩变、薪变”的激励原则，严格落实考核责任和追责问责，通过多维度考评的正向激励机制建设，形成了基于“1241”绩效管理成果，即一个杠杆（员工专项绩效激励）、两个工作量（固定工作量和动态工作量）、四个有利于（有利于缓解结构性超缺员矛盾、有利于平衡工作量差异、有利于体现奉献绩优行为、有利于树立专业管理导向）、一个中心（安全生产），充分发挥绩效管理“推进剂”作用，强基健体，促进组织、个人绩效双提升，进而支撑企业整体目标实现。绩效动态激励体系建设框架如下图。
（一）丰富组织绩效考核内容
1.增加组织固定维护工作量评价
固定维护工作量以单位现有人员和所辖的核心主设备为基础依据，考虑艰苦偏远变电站和环境极端恶劣线路因素，根据单位工作性质、维护主设备规模及现有人员等主因素分类核算，主要衡量单位人均日常维护设备规模维护量状况，结果体现了单位人均日常维护工作的饱满程度。固定工作量评价要素及组成见下图。
2.增加组织动态工作量评价
动态工作量主要衡量各单位月度人均动态工作强度和专业基础管理状况，评价分动态工作和缺陷管理两个评价维度，按照插值法计算评价结果。
动态工作评价为考评范畴内核心工作的量化得分总和，以各单位月度实施的计划性停电检修工作、完成的基建验收启动任务、完成的跨区域工作，综合考虑部分计划性不停电工作及线路特巡因素，按照设定的评价标准多维度进行综合动态累计积分。
缺陷管理主要以专业缺陷闭环全过程管理为抓手，通过各单位当月缺陷发现率、当月新缺陷消除率和当月遗留缺陷消除率综合评定计算，突出一般、重大、紧急缺陷的专业管控，以月度缺陷得分直接体现单位缺陷管理状况。
（二）运用绩效激励杠杆建立员工一揽子激励措施
构建公司核心业务、生产一线、突出贡献人员绩效专项倾斜激励长效机制，充分调动广大干部员工的积极性和主动性，引导公司广大员工投身各类作业现场努力工作，提升效率效益，推进企业和员工的和谐共进。
一是以生产作业现场专项奖励培育员工从“等着发钱”到“主动挣钱”观念的转变。制定下发《国网甘肃省电力公司检修公司生产作业现场专项奖励实施意见（试行）》，每年从工资总额中预留专项绩效奖励总额，用于奖励长期坚守边远一线、生产作业现场员工、一般管理人员以及对公司安全生产有突出贡献的集体和个人。
二是设立特殊贡献优秀员工绩效激励引导员工树立“有杆必夺、有旗必争”的“创先争优”意识。公司对在省公司级及以上的各类技能竞赛、比武、调考中取得重要奖项和成绩优异的员工，按照绩效激励、奖罚分明的原则，从精神和物质两个层面通过绩效奖励的形式进行激励。
三是完善创新创效激励举措营造“大众创业、万众创新”的浓厚“双创”氛围。激发全员在“创新、创造、创业”等方面的积极性、主动性，总结推广各专业管理成果与先进经验，加大创新创效力度，提升争先创优的工作氛围，更好促进公司的精益化管理，增强公司知名度、荣誉度、影响度。
三、取得成效
“量变、绩变、薪变”的“1241”动态绩效激励体系已在国网甘肃检修公司应用14个月以上，涉及公司7个一线单位和全体员工，凸显了按绩取酬、多劳多得的分配原则，有效解决了由于工作量差异、超缺员因素、人员承载量、考核评价等方面的问题对绩效考核结果带来的影响，有效提升了公司安全生产水平，提升了工作效率。
（一）有效缓解了一线单位区域性超缺员矛盾
更具活力的薪酬绩效分配机制，除了激励个人、组织绩效提升，以考核结果倒逼超缺员单位主动作为、内部优化解决矛盾，使冗余在管理层、后勤辅助层的员工，自主流向生产一线技能岗位。
（二）员工主动成长成才的意愿更加强烈
岗位薪酬激励实现了人才队伍建设由“相马制”到“赛马制”的根本转变，打破了员工职业通道看着、摸不着的“天花板”现状，人才队伍建设中组织的“大棚助长”作用和员工自主“压力催熟”效应双重激发，员工自主将素质提升融入到日常工作中，真正让想干事、能干事、干成事的员工有地位、有作为、有待遇，提升了各类人才在企业中的价值。
（三）一线员工工作积极性显著提高
多种薪酬福利分配机制向一线生产骨干倾斜的渐进创新，有效鼓舞了想干事、能干事员工的积极向和主动性，实现了绩效向核心业务、生产一线、突出贡献人员的差别倾斜，不仅让优秀员工在精神上得到了鼓励肯定，而且在物质上得到实惠。
论文作者:魏永波,高攀,张晓娟
论文发表刊物:《电力设备》2017年第35期
论文发表时间:2018/5/14
标签：员工论文; 绩效论文; 工作量论文; 公司论文; 工作论文; 组织论文; 动态论文; 《电力设备》2017年第35期论文;