冯金梅[1]2016年在《基于企业工程思想的人力资本投资优化研究》文中认为知识经济时代的今天,现代企业之间的竞争已经从原来物质资本竞争,逐步转移到对人力资本的竞争。人力资本的积累和增加远比物质资本增加对经济增长的贡献率大,人力资本在企业资本结构中所占地位与日俱增。人力资本作为一种资本,其投入与产出的关系即收益是当今企业关注的焦点。企业人力资本投资不是一成不变的,它随着企业发展策略的改变而改变。企业需要对人力资本投资进行评测,检验其成本与收益是否适应当前的企业所处的阶段,是否与企业战略目标一致,否则需对企业人力资本投资进行优化。目前我国企业人力本投资总体上存在投资盲目、投资不平衡、投资效益低下等问题,因此如何优化人力资本投资问题值得进一步研究。与此同时,随着知识经济时代的来临,企业转型升级面临新的挑战,理论界开始对企业建设进行新探索,提出用工程的眼光看待企业建设。随着Liles D.H提出企业工程可作为相对独立的学科体系存在并继续发展的观点,企业工程的概念逐步形成。在当前经济新常态的大背景下企业转型升级过程中,我国正在进行经济结构性调整,企业工程的思想成为企业关注的重点。人力资本是企业资本的重要部分,如何运用企业工程的思想进行企业人力资本投资优化显得迫切而重要。本文的主要研究内容包括以下三个方面:(1)首先介绍企业工程的内涵,包括其产生的背景、含义、主要特点、学科构成、理论体系、框架结构以及五大任务。此外,分析了人力资本投资的相关理论,包括人力资本的含义,并分别根据人力资本创造剩余价值的不同和人力资本投资的不同,分析了人力资本投资的两种不同划分。以及人力资本投资的内涵,并描述人力资本、人力资源以及人力资本投资之间的关系。同时将人力资本分为取得成本、使用成本、开发成本、机会成本、沉没成本、保障成本和离职成本。最后,分析企业工程和人力资本投资的关系,一方面是企业工程思想对人力资本投资的指导,另一方面是人力资本投资对企业工程特点的体现,这两者是相互交融,一脉相承的关系。(2)运用企业工程集成性、系统性、动态性的企业管理思想,确定人力资本优化原则和优化方法。全面的选取人力资本优化衡量指标,在进行人力资本投资成本计算时,将企业员工分为一般员工、知识型员工和管理者三种类型,考虑不同类型的员工对成本的影响,定量描述了人力资本的取得成本、开发成本、使用成本、保障成本、离职成本、机会成本和沉没成本;计算人力资本投资收益率时,基于人力资本投资收益的递增性、多样性、差异性、长期性、时滞性以及非完全一致性等特点,考虑部门投入的连续性与时间动态因素,定量描述了年收入增加值、投入回报率等指标。通过对衡量指标进行定性和定量分析,力图真实、完整的反映人力资本投资优化决策过程。最后,充分考虑了人力资本投资复杂性特点,以及这是一个不确定性的多目标决策问题,构建基于模糊集理论的人力资本投资优化模型。(3)以Bayer公司为例,首先从企业组织结构、人员现状及工资福利等进行了总体介绍,提出Bayer公司人力资本投资存在的问题。其次,结合Bayer公司的现状分析,采用模糊集理论进行建模求解,对Bayer公司知识型员工和一般员工的两种培训方案进行定性和定量分析,做出决策并选择出最优的培训方案,得出结论,目前该公司人力资本投资决策时,应选择方案Ⅰ。最后,结合Bayer公司目前人力资源管理的不足,运用企业工程整体、系统、集成、动态、信息化和工程表现性的思想,提出提高人力资本投资收益率、优化人力资本投资结构、充分利用已有人力资源和加强人力资源评估四条相关建议和对策,为该公司人力资本投资优化提供辅助支撑。通过研究得出以下结论:(1)在知识经济时代,企业人力资本的投资是企业增强竞争力的重要途径,是企业工程特点的体现。一般员工、知识型员工和管理者的人力资本投资具有较大的差异性,可运用企业工程的思想进行指导。企业工程与人力资本投资相互交融,一脉相承。(2)人力资本投资优化应坚持系统思考原则、发挥优势原则、柔性化原则、科学合理化原则和经济效益原则,投资决策过程受到投资对象的专业背景、学习经验、文化水平以及年龄、性格等多方面因素的影响。人力资本投资优化是一个多目标决策问题,而“模糊集理论”是决策优化的有效方法。(3)Bayer公司人力资本投资存在投资-收益率相悖、投资结构不合理以及投资规模有限等问题。运用模糊集理论优化决策后认为人力资本投资决策时,能找到相比较优的方法。通过基于企业工程思想的人力资本投资优化研究,其成果可以指导企业经营决策,提高企业人力资本投资的科学性,有利于企业人力资本配置优化,进而实现企业结构优化,提高企业人力资本投资的产出率,增强企业核心竞争力,增加企业经济利润。同时理论上有助于深化人力资本投资优化理论,有助于企业工程理论与人力资本投资理论的有机融合,拓展现有研究领域。
唐代盛[2]2005年在《人力资本风险投资的理论框架及决策条件研究》文中认为关于人力资本对经济增长的贡献是国内外学者广泛关注的议题,许多经济学家通过劳动价值学说确立了人的劳动在财富创造中的决定性地位。亚当·斯密(Adam Smith,1723 -1790)、马歇尔(Alfred Marshall,1920)等经济学家早期都曾对此作过论述,认为劳动力是经济进步的主要力量,国民后天取得的有用能力应被视为资本的一部分,强调教育的经济价值。自诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨在1960年当选为美国经济学会会长时发表题为《人力资本投资》的就职演说以来,“人力资本投资”这一重要概念被越来越多的学者接受并纳入研究的视野。20 世纪80 年代西方经济学界崛起的以卢卡斯(Rucas)、罗摩(Romer)、巴洛(Balo)等人为代表的“新增长理论”学派将人力资本作为经济增长的内生性因素加以强调,认为人力资本投资可以起到一举数得的功效。这些研究成果使得以教育培训为主要内容的人力资本投资在世界范围内日益受到重视。在人力资本投资研究文献中,较多关注的是人力资本投资的生产性功能及人力资本的形成问题,而忽略了人力资本投资的风险性。人力资本投资具有风险性甚至高风险性,这已经被许多国家和我国的人力资本投资实践所验证。运用经济学家常用的方法对中国教育投资回报率评估,20 世纪初的教育投资回报率为4%,据估计1997 年中国教育投资回报率提高到7%,近期的估计可能更高,但与其他国家15% -20%的人力资本投资回报率相比,我国宏观人力资本投资低效率问题突出。微观企业和家庭或个体同样存在较高的人力资本投资风险,如我国目前本专科毕业生平均就业率仅为80%,这说明人力资本市场需求受到某种难以克服的约束,企业投资形成的关键性人才流失严重,部分国有企业流失人员高达60%。应该说,我国人力资本投资低效率对人力资本投资理论提出新的要求,迫切需要重视和研究。就其症结而言,人力资本投资低效率主要是由于现有人力资本投资理论的“零风险”基本前提,这是人力资本投资理论的重大缺陷。
张弛[3]2007年在《我国企业人力资本投资问题研究》文中研究指明自20世纪30年代美国经济学家沃尔什提出“人力资本”概念以来，人类对于自身的价值开始了前所未有的关注，几十年来经过专家学者们不断的理论研究和思想演绎，人力资本理论已逐步形成，并在经济理论中占据着越来越重要的地位。人们日益认识到人力资本已成为重要的战略性资源，在经济发展中具有不可或缺的作用，特别是人力资本作为使物质资本、土地、劳动力相结合的第四大生产要素，对于消除发展中国家经济发展瓶颈所发挥的巨大作用。显然，对人力资本形成与应用的研究日益提到日程。我国处于经济持续发展阶段，需要大量拥有人才与科学技术的企业做为支撑。企业的发展在一定程度上就是人力资本的增进。目前我国企业人力资本和人力资本投资状况问题突出，需要有清晰的理论做指导和相应的机制来支持。在以往的理论中，从企业作为人力资本投资主体角度进行的研究还较鲜见，因而分析我国企业人力资本投资现状，探讨我国企业人力资本投资滞后的原因，研究企业人力资本投资改善的策略，对于企业健康发展具有深远的理论和现实意义。从全文整体架构来看，本文由引言和正文构成。引言首先简要介绍了经济学界关于人力资本理论的研究发展进程，并说明人力资本对于经济发展的重要作用和我国企业在发展过程中对于人力资本投资认识与应用的局限性，阐述了人力资本理论对于企业未来发展的理论与现实意义。正文包括三个部分：第一部分：企业人力资本投资一般分析。首先介绍了人力资本的内涵，并简要分析了人力资本与企业竞争优势形成的关系。企业人力资本投资作为人力资本投资的具体形式之一，是指企业作为人力资本投资的主体，通过一定量的投资，以促进企业人力资源个体经济才能的提高，从而提高整个组织的效能，保证企业生产能力的提高，达到企业经济利益与社会利益的最大化。在投资效应方面，概括起来，企业人力资本投资效应包括对企业的投资效应、对员工的投资效应和对国家的投资效应三方面。第二部分：关于我国企业人力资本投资状况及原因分析。首先，笔者列举了许多发达国家企业人力资本投资实例，由此证明了企业通过人力资本投资产生了积极良好的投资效应。虽然企业对于人力资本的重要性认识越来越深刻，但由于观念、体制等客观因素的影响，我国企业人力资本投资状况不容乐观，具体体现在以下几方面：企业家人力资本投入重视不足，企业人力资本投资的内在压力非常大，企业人力资本投资不足，流失严重，企业人力资本投资效率低下、浪费严重的现象非常普通等。最后，对于造成我国企业人力资本投资滞后的原因进行了深入剖析。第三部分：我国企业人力资本投资改善的对策在对策与措施方面，笔者认为人力资本投资是影响企业长期发展的重要因素，应创建人力资本投资的良性环境，优化企业家人才的成长坏境，强调要树立起以人为本的管理理念，通过建立、健全系统的培训体系以提高人力资本投资回报率，并根据企业具体情况进行选择性投资，力图使得有限的人力资本投资能够获得尽量大的收益，另外，企业还要强化人力资本投资风险管理，尽可能降低投资风险。
胡建平[4]2006年在《企业人力资本投资效益评估研究》文中进行了进一步梳理国家之间、企业之间的竞争，归根结底是人力资本及其投资的竞争。我国加入WTO，意味着我国企业将面临更大的挑战。而我国人力资本贫瘠，企业人力资本投资不足，极大地影响了企业地国际竞争力。目前，企业人力资本投资不足和效率低下的一个主要瓶颈就是企业人力资本投资效益的评估问题。所以，研究企业人力资本投资效益的评估具有十分重要的意义。 本文主要从企业的角度对人力资本投资效益的评估进行了一些相关研究：(1)首先对人力资本作了界定，然后就企业人力资本投资的含义、特征、分类、方式、意义进行了研究，特别是对企业人力资本投资作了博弈分析；(2)着重分析了企业人力资本投资的成本与收益，对企业人力资本投资与物力资本投资作了效益分割；(3)研究了人力资本投资效益的评估模型，建立了以净现值和内部收益率为指标的两个评估模型。
敬希泠[5]2003年在《企业人力资本投资的博弈分析》文中认为人力资本是经济增长的原动力之一，而专用性人力资本则是现代企业获得竞争优势的必要保证。本论文基于人力资本投资的基本理论，从信息不对称的角度运用博弈论与委托—代理理论对人力资本市场、企业招聘人才以及对职工的培训与激励进行了深入分析，为企业的人力资本投资提供理论指导与政策建议。 首先，论文分析了人力资本的产权特征，针对其与物资资本的区别，论述了企业人力资本投资的特征、作用、目的以及形式。然后，分析了人力资本市场上“逆向选择”的形成机理。市场上招聘者与应聘者之间的信息不对称是其主要原因。而造成人力资本市场上信息不对称的根本原因又是Spence的教育“信号传递”理论在这里失效。应聘者受教育程度不能真实的反映其能力水平，而招聘者得到的很有可能是虚假的信号。第三，针对人力资本市场上“逆向选择”行为，提出了应聘者在进入企业之前必须交纳一定的专用性培训费用的策略。这一策略能得到唯一的分离均衡，从而有效的从人力资本市场上分离出高能力应聘者，避免因信息不对称给企业带来损失。第四，论文研究了信息对称和非对称信息两种不同情况下，企业人力资本投资的最优激励合同，并对结果做了分析比较。结果表明，在信息对称情况下，职工将得到一个与其努力程度匹配的额外收益；在不对称的信息情况下，企业为了提高职工的努力水平，将给予职工变动额外收益分配率，使职工的额外收益与人力资本投资的额外收益挂钩。这些结论对于企业内的人力资本投资决策有重要的参考价值。第五，提出了建立、健全人力资本市场的政策建议，从根本上消除市场上的逆向选择行为，努力使人力资本市场成为有效市场：市场上供求信息灵通、充分共享，人力资本具有高度流动性，市场完全开放公平、竞争有序，管理规范，完全由市场决定人力资本的定价，投资收益符合高风险高回报的原则。最后，根据激励理论的分析结果，就人力资本参与收入分配的方式提出了一些具体方案：年终奖金制、股票期权、员工持股制、专项奖励。
葛文红[6]2008年在《山东省人力资本投资与经济增长研究》文中研究指明人力资本己经成为推动经济发展的最重要的生产要素,国内外研究的成果都表明人力资本对经济的贡献率正在不断上升,因此人力资本投资和积累是经济保持持续增长的重要基础。改革开放以来山东省的经济发展迅速,如今山东省已成为中国的经济大省。但是作为人力资源大省的山东其人力资源素质水平在全国处于中下游水平,这与其经济强省地位不相符,必将制约经济增长,成为经济转型的瓶颈因素。因此,如何提高山东省的人力资本存量,加大人力资本投资的力度成为,当前山东省经济发展中面临的重要课题。在经济的快速增长中,人力资本投资起到了至关重要的作用,因此分析山东省人力资本投资的总量和水平以及其在经济增长中的贡献度,就具有较大的理论和现实意义。本文的主要内容分为以下几个部分:第一部分,对人力资本投资理论及其相关进行了分析。首先梳理了具有代表性的几位外国学者的人力资本投资理论和观点。在此基础上对人力资本投资进行了界定,并从人力资本投资的主体、特性和形式几个方面展开阐述。第二部分,从教育投资、医疗卫生保健投资和科技投入三个方面入手,对山东省的人力资本投资情况进行了考察,分析了山东省人力资投资近几年来的发展趋势和存在的不足。第四部分,从教育投资、医疗卫生保健投资和科研投入三个方面进行了综合计算,分析了历年山东省人力资本投资总量情况。接着采用主成分分析法对2006年山东省各地市人力资本投资水平进行评价。第五部分,是人力资本投资对山东经济增长影响的实证分析。主要选取了山东省1979-2006年的总产出、人力资本投资、物质资本投资和劳动力投入的数据进行了协整检验,分析了人力资本投资对经济增长的贡献度。第六部分,从教育、医疗、科研几个方面,提出了如何更好提高山东省人力资本投资的建议。本文是国家自然科学基金“我国人才集聚的理论分析与实证研究”(项目批准号:70573102)的阶段性研究成果。
李波[7]2008年在《交通企业人力资本投资理论和方法研究》文中研究指明交通运输是我国国民经济的重要基础产业,是沟通城乡的桥梁,是连接生产与消费的纽带,是经济和社会发展的一个重要方面,是人类文明的标志。现代社会经济的运行效率和发展规模都要受到本身运输系统的限制,良好的运输系统是经济快速发展的先决条件。“经济要发展,交通要先行”。随着中国加入WTO和社会经济加速发展,交通运输的重要基础作用越来越被人们所认识。交通运输业要发展,必须依靠科技进步和劳动者素质的提高,交通企业人力资本投资是决定交通行业发展进程的重要因素。交通企业人力资本投资必须紧紧围绕新世纪交通事业发展的战略目标和任务进行,以此来确定人才发展的方向和重点,适应交通事业发展新形势对人才的需求,实现人才与交通事业协调发展。交通企业人力资本的投资必须遵循科学的方法和理论。本文构建了交通企业人力资本投资的理论体系,并结合我国实际进行了分析。本文分为三个部分共九章,第一部分为导言,主要是文献综述和研究内容、研究方法的介绍。第二部分包括第二至第六章,从交通企业人力资本投资的理论基础、交通企业人力资本投资的内涵特征、交通企业人力投资的结构分析、环境与项目决策分析、投资计划协调研究五个方面构建了交通企业人力资本的研究理论体系。第三部分从定性和定量两个角度讨论了我国交通企业人力资本投资的现状和未来发展趋势,并提出了相应的政策主张。第二部分的研究构成了本文的理论分析部分。交通企业人力资本投资以投资的内涵的外延、人力资本投资的测定方法和内容以及人力资本积累理论为基本理论基础。这些内容界定了分析的范围和内涵,为后续分析奠定了基础。文章接下来考虑了交通企业人力资本的结构分析。利用项目决策理论,本文认为在交通企业人力资本决策时应本着科学决策的态度,严格遵守决策程序,在激励约束机制、资源配置机制、资本运营机制等方面加强决策力度。在决策时,必须考虑投资的结构问题,人力资本投资的结构本质问题是与物力资本投资的平衡问题,这个问题不仅仅体现在投资的外部结构、内部结构上,还体现在投资的主体结构上。本文在优化模型的分析基础上认为,政府投资者是主体结构的关键因素。加快对贫困地区的教育开发,满足当地企业对人力资本的需求是促进交通企业人力资本投资主体结构优化的现实选择。投资环境是人力资本投资考虑的重要问题之一。人力资本投资的环境包括政治环境、经济环境、文化环境、法律环境、自然环境、人口环境、技术环境等各个方面,这些都制约着人力资本投资的方向、规模和成效。只有在考虑投资环境的客观性、系统性、动态性、区域性等方面特性的基础上才能较好的把握人力资本投资环境。交通企业人力资本投资的优先性在第六章进行了理论说明。本文认为,三类交通企业人力资本优先投资的政策对企业带来各方面很多好处,但在实际运行中,必须注意与其他部门计划的协调、和个人职业计划的协调、与企业激励计划的协调、与企业文化战略发展计划的协调这些问题,达到真正优先人力资本投资计划的目的。第三部分的研究构成了一个理论的应用,分别从定性和定量两个角度分析了我国交通企业人力资本投资存在的问题及解决办法,并实证预测了未来人力资本的需求。本文发现,我国人力资本投资存在总量严重不足、人力资本投资浪费严重、人力资本存量结构失衡等问题。文章认为这些问题的原因在于认识不足、观念滞后、传统体制因素的制约与影响以及企业自身因素的影响等方面。根据这些实际情况,文章提出了解决的政策建议,并利用黑龙江和湖北的例子,使用计量模型实际分析了两省的人力资本需求情况。
周晓琳[8]2011年在《某国有企业人力资本投资成本效益研究》文中研究说明企业对内部员工进行的人力资本投资是提高企业内部劳动力市场资源配置的有效手段,同时能够提高企业的市场竞争力,为企业增加更多的收益。研究企业人力资本投资的成本效益可以有效提高企业人力资本投资为企业带来的收益,为企业制定合理、有效的人力资本投资计划提供依据。现实中的经济现象有别于理论研究的实际,现实中的经济现象存在许多复杂的因素,理论研究中的人力资本投资与现实企业中的现状存在一定的不同,分析理论与现实之间存在差异的原因,从而有利于寻找到适合现实企业的人力资本投资行为,提高其人力资本投资成本的效益。由于人力资本投资成本的计量存在不易估算的特性,因此,从微观角度科学地研究人力资本投资有着很重要的研究意义。本文以人力资本投资理论为理论依据,对某国有企业进行实证研究分析,分别从理论和现实及两者相结合的角度,分析企业的人力资本投资成本效益。通过对理论与现实中人力资本投资差异原因的分析,寻找出提高企业人力资本投资成本效益的有效手段。国有企业性质的特殊性决定了其与其他性质企业的不同。国有企业自身存在的内部体制问题导致了效率的低下,使企业偏离了追求利润最大化的目标。国有企业的改革一定程度上改善了这种状况,但国有企业缺乏追求利润最大化的动力。通过对该国有企业的调查,深入到该企业内部,采取访问等调查方法搜集企业内部与员工人力资本投资相关的第一手数据。对企业各发展阶段、各类别员工、各部门有关人力资本投资的相关数据作以分类研究,并进行了综合分析。通过对某国有企业的实证研究,对真实数据进行整理,对比人力资本投资理论,设定经济理论模型,从劳动经济学的视角分析该国有企业的人力资本投资行为。分别从企业内部对员工的培训体系、生产性提薪行为、人力资本投资的收益及贡献率等角度对该国有企业的人力资本投资现状进行阐述,通过对该企业现状的分析提出其人力资本投资存在的问题。基于理论研究和实证研究,并将理论研究与实证研究相结合,提出了有利于提高该国有企业人力资本投资成本效益的政策建议。本文共分为六个部分。第一章主要阐述文章的选题背景、研究目的、意义及研究的内容和方法。第二章对国内外有关人力资本投资理论研究进行了综述,对人力资本的产生及发展脉络作以阐述,综述人力资本理论中微观层面的相关理论。第三章对某国有企业内部的人力资本投资现状进行阐述和分析,并阐述了该国有企业人力资本投资存在的问题。第四章将理论研究和实证研究相对比,通过建立经济理论模型,从劳动经济学的角度设定博弈论中的动态分析模型分析理论与现实产生差异的原因。第五章结合上一章中理论与现实人力资本投资差异的研究分析,针对该企业的现状及其特点,探寻出适合提高该国有企业内部人力资本成本效益有效手段,并提出相应的政策建议。分别从理论角度、现实角度及理论与现实相结合的角度对该国有企业内部的人力资本投资问题进行分析。第六章将文章的研究内容进行扩展,阐述有利于同类型企业提高人力资本投资成本效益的普遍性的措施,对整篇文章作以总结。
仲崇峰[9]2007年在《FDI影响我国人力资本形成的作用机理研究》文中研究指明经济增长问题,是一国经济发展的核心问题,经济结构优化、人民生活质量提高以及科技文化发展等诸多经济发展问题的解决,都依赖于一国经济的持续增长。内生经济增长理论认为,技术进步(或者知识积累)与人力资本是推动经济持续增长的决定因素,而其中的人力资本,在开放经济条件下,又被认为是经济增长的最重要源泉,对人力资本进行投资是人力资本形成的最根本途径,我国人力资本形成中的一个重要问题就是缺乏人力资本投资诱因。20世纪70年代以来,特别是随着90年代以来经济全球化趋势的加快,跨国公司(Multinational Corporations)以其强大的技术优势、雄厚的资金基础、丰富的知识存量成为技术的创新、拥有、使用主体,是推动世界经济发展的主力,而以其为载体的外国直接投资(Foreign Direct Investment)与国际贸易是最重要的技术转移载体。FDI不仅带来了资本、先进的技术和管理要素,还加速了东道国劳动力市场向更高均衡水平演进的进程,从而促进了东道国劳动力技能的升级。在我国引入FDI持续增长的今天,我们特别要关注FDI对我国人力资本形成的促进作用,这直接关系到FDI引入后的质量和效益评价。在对我国利用FDI的实践进行分析的基础上,本文建立了一个完整的理论分析框架,将FDI、收入不均等和人力资本形成融入其中,深入分析了它们之间的内在联系和作用机理。投入到我国的技能偏态型FDI在招收员工时将直接增加高技能劳动力的需求,而技能偏态型FDI向我国企业的技术外溢也将使我国企业的生产技术水平加速提高,使我国企业的技术进步也必然表现出技能偏态型,从而增加对高技能劳动力的需求。我国劳动力供给存在着典型的“二元结构”特点,即近乎无限供给的低技能劳动力与相对稀缺的高技能劳动力共存,因此FDI的进入将提高高技能劳动力的工资水平;而由于我国低技能劳动力大量过剩,外企的进入对低技能劳动力的工资水平几乎没有影响。由此导致高技能劳动力与低技能劳动力收入不均等现象,相对工资水平的增加将导致个人投资教育的收益率增大,由此FDI对人力资本投资产生了强烈的诱致作用,激励了人力资本投资,延长人们对人力资本投资的时间,从而促进人力资本的形成。同时,FDI对高技能劳动力的需求还进一步促进了技能工人、专业人才向FDI集中区域的集聚。这在一定程度上遏制了发展中国家普遍存在的“智力外流”现象,甚至还可能促成“智力回流”,FDI持续流入还伴随着海外人才回流的景象,这将有利于改善我国人力资本的结构状况。在理论分析的基础上,本文利用Granger因果关系检验法对时间序列数据进行了验证。Granger因果关系检验的结论为:1.我国总体人力资本与FDI之间存在明显的单项因果关系,即总体人力资本是FDI的Granger原因,而FDI不是我国总体人力资本的Granger原因,这与我国的现实情况及本文的理论分析是一致的;2.我国的低技能人力资本与FDI也是单项因果关系,低技能人力资本是FDI的Granger原因,而FDI不是我国低技能人力资本的Granger原因;3.FDI是我国高技能人力资本的Granger原因,但高技能人力资本不是FDI的Granger原因。同时动态面板数据模型的回归结果也表明,FDI对我国整体人力资本形成有明显的促进作用,具体到不同层次的人力资本,FDI促进了我国高技能人力资本的形成,对我国低技能人力资本的形成没有明显的促进作用。在实证研究的基础上,本文从人力资本角度提出我国利用FDI的政策框架:依靠教育提升我国人力资本的总体水平;利用FDI对我国人力资本的开发效应;吸收技能偏态型FDI;鼓励跨国公司在我国的研发活动、培训活动;创造更优化的条件,促进人才回流,吸引海外人才回国就业和创业。
荣婷婷[10]2007年在《企业人力资本投资评估指标体系的构建及评估方法研究》文中研究表明当前,人类面临着经济时代的变迁,一个以网络化、信息化、数字化、知识化为特征的新的经济时代正向我们走来。人力资本,将成为这种新的经济增长的源泉和根本动力。企业竞争实质上是人才的竞争。企业人力资本投资对提高企业人力资本存量和企业竞争力具有极其重要的作用。投资与企业收益的关系越来越成为人们关注的焦点,如何结合企业实际采用适当的方法对人力资本投资进行评估,并建立起科学的评估指标体系,这就是本文立论的基础。本文的主题是企业人力资本投资评估研究,全文吸收借鉴国内外在人力资本投资理论研究与实践活动等领域中的现有成果,综合运用定性分析与定量分析相结合等具体分析方法,力求全面系统地论述企业人力资本投资评估的基本要点,结合现存的问题,提出评估指标体系的构建方案,并对各种评估方法进行具体的研究。论文首先对人力资本投资的相关基础理论做了简要介绍,并总结了国内外研究现状及存在的主要问题;在此基础上,提出构建人力资本投资评估指标体系的具体思路,建立起指标体系的总体框架,并对指标赋予了相应的权重;最后详细分析了企业人力资本投资评估的方法及实现途径,提出对吸引人才投资、在职教育培训投资、医疗卫生保健投资等三种投资分别进行评估,指出在评估过程中需要注意的问题,并结合实证研究,形成结论。
参考文献：
[1]. 基于企业工程思想的人力资本投资优化研究[D]. 冯金梅. 成都理工大学. 2016
[2]. 人力资本风险投资的理论框架及决策条件研究[D]. 唐代盛. 西南财经大学. 2005
[3]. 我国企业人力资本投资问题研究[D]. 张弛. 安徽大学. 2007
[4]. 企业人力资本投资效益评估研究[D]. 胡建平. 湖南农业大学. 2006
[5]. 企业人力资本投资的博弈分析[D]. 敬希泠. 重庆大学. 2003
[6]. 山东省人力资本投资与经济增长研究[D]. 葛文红. 中国海洋大学. 2008
[7]. 交通企业人力资本投资理论和方法研究[D]. 李波. 武汉理工大学. 2008
[8]. 某国有企业人力资本投资成本效益研究[D]. 周晓琳. 东北财经大学. 2011
[9]. FDI影响我国人力资本形成的作用机理研究[D]. 仲崇峰. 昆明理工大学. 2007
[10]. 企业人力资本投资评估指标体系的构建及评估方法研究[D]. 荣婷婷. 中国石油大学. 2007
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