朱亦
（国网江西省电力公司赣州供电分公司 江西赣州 341000）
摘要：随着智能化电网的迅速兴起与发展，电力企业之间的竞争逐渐转化为人才竞争。电力企业既是资金密集型企业，又是技术密集型企业，是关系国计民生的基础性产业。电力企业的发展离不开一支高素质的人才队伍，而培训作为人力资源开发的重要工具，在企业发展中的作用越来越重要。本文作者结合工作就电力企业教育培训方面存在的问题进行分析和研究，并提出了关于电力企业教育培训的若干建议，可供参考。
关键词：教育培训；电力企业；分析研究
电力企业培训的目的就在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩，实现组织和个人的双重发展。电力企业员工培训作为人力资源开发的重要手段，不仅注重新知识、新技术、新工艺、新思想、新规范的教育培训，也注重人才潜能的开发，注重培养开拓型的智力和方法，突出创造力开发和创造性思维。
1. 电力企业开展教育培训的意义
现代电力企业的竞争，归根到底是人才的竞争。不仅要培养人才，更要挖掘人才，培养一支高素质、一专多能的复合型人才是现代电力企业制胜的法宝。就电力企业来讲，作为一个服务行业，服务就是效益和形象。作为一个服务性的企业，不断的提高服务水平，是企业发展的基础，同时让企业员工自觉的去提高自己的服务水平，而不是被动的去提高，是一个企业服务水平得到提高的关键。实践证明，除了需要有一套完整的激励机制外，更需要不断的提高员工的个人素质和形象，而这才是基础，才是关键。
2. 电力企业教育培训面临的问题
2.1 培训机制不健全
目前，还有电力企业并没有建立起完善的培训机制。在培训的队伍上看，培训的师资队伍并不健全，很多培训教师存在自身经验不足，专业知识不够，技术能力不够强硬的现状，使得一线员工的技术水平参差不齐的现象并没有得到很好的改善。电力企业也没有建立起有效的激励机制，缺少相应的考核机制和奖惩制度，使得一线员工在培训的过程中，缺乏压力，没有参与培训的动力。同时，电力企业在实施一线员工培训教育的过程中，还缺乏针对性，没有从员工知识水平和技能掌握的实际情况实施培训，采取统一培训的方式。因此，培训的效果也不明显。
2.2 企业对员工技能需求现状了解不深
只有深入了解物有所需，才创造适合的商品，电力企业员工培训也是如此，只有深入了解企业需要什么样的人才，然后根据需求去培养，只有这样才不会浪费资源，现阶段的多数电力企业往往只是根据市场人才培训潮流对员工进行培训，并没有真正的认识到自己的企业需要什么样的人才，其结果就是不仅没有解决企业的人才需求，反而造成了人力资源的严重浪费。
2.3 培训规划缺乏系统性和连续性
当前，电力企业的管理者能够充分认识到员工培训的重要性与必要性，并把人才培养工作放在“突出战略位置”，但是在具体落实过程中由于缺乏长期、系统的教育培训计划，培训工作就显示出短视性和急功近利的特点，具体工作有些过于盲目，使得培训工作实施处于“临时抱佛脚”的随机状态。
2.4 培训内容不够前瞻性
目前，在许多电力企业当中，其培训内容、形式、手段相对落后，与实际生产实践脱节。一般只是针对国内电力法规和文件通报以及电力知识相关技能这些内容来进行书面上的培训，整个过程中都是“填鸭式”或者枯燥乏味的口头说教，而且讲师无法与接受培训的员工进行切实有效的互动，这就使讲师自己的思想和员工思想严重地脱节。时间久了，员工对这样的人员培训缺乏兴趣，感到枯燥、乏味，使人员培训起不到应有的作用。
2.5 培训评估方式简单
电力企业由于其特殊性，培训效果很难评估。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆电力企业人力资源部门为了简化工作难度，减轻工作压力，往往对企业培训效果测评采用简单方法，主要以卷面考试或培训后的小结汇报为主。培训后的实际效果评估往往被忽视，没有从受训者能力提高的角度去评估，也没有从员工绩效改善的角度去评估，更没有从公司是否受益的角度去评估。由于缺乏对培训的成本收益分析，很多人都认为培训只是浪费时间，而培训只是给企业增加成本。
3. 提高电力企业教育培训的具体措施
3.1 健全培训机制
电力企业员工培训工作必须是有条理性、有规划性的，以充分保证员工培训工作可以满足企业的实际发展需求，能够为企业培训更多专业型的技术人才，能够实现对企业员工工作态度的规范，提高企业员工的工作热情，促进企业工作效率的提升。电力企业相关部门要加强对电力企业培训流程的制定，加强对培训工作的合理规划，对企业员工进行有效的分析，强调分层培训方法，将企业员工按照部门和技术能力进行有效的划分，并有针对性的制定相关培训科目，以保证培训内容能够最大化的提升员工的实际工作能力。
3.2 提高对员工教育培训工作的重视
领导支持和参与员工的教育培训工作，是搞好供电企业员工教育培训的重要保证。企业教育培训不像具体的经济开发项目那样立竿见影，效果具有滞后性，很容易被企业领导所忽视。所以，企业培训工作的好坏，和领导重视程度有密切关系。应该把教育培训管理工作的成效作为各级领导干部工作绩效考核的一个主要内容，使各级领导干部从思想上重视教育培训工作，行动上参与和支持教育培训工作。
3.3 强化岗位培训课程设计，提高针对性
在职员工培训时要注意以满足岗位要求为目标，岗位培训需紧密结合生产实际，注重专业能力的培养，针对受训者所在岗位和所承担的任务需求来开展课程设计工作。比如，新员工培训内容主要包括企业文化和价值观、行为规范、安全规则、电厂基础知识和基本技能、设备系统原理和操作流程；老员工培训内容需要侧重于和所在岗位密切相关的新知识、新技术、新工艺以及综合素质的提高，以及运行岗位技术培训等。
3.4采取灵活多样的岗位培训形式
不同的培训形式适合不同的对象，在针对员工进行培训时，可以根据培训对象的实际情况进行分层次、分类别的多种形式交叉进行；包括：课堂授课、现场巡检、实验室电脑模拟操作、跟班组运行等。受训员工可在教室学习理论知识，在现场练习实际操作，还可在仿真机上进行新技术模拟训练。这种灵活多样的培训方式可使学员在较短时间内全面掌握岗位所需知识和技能。
3.5 建立培训的激励机制
培训激励机制的作用在于提高员工接受培训的积极性，调动相关培训人员的热情，确保培训工作主动有序的进行。有效的培训激励机制就是将员工的培训和员工自身的发展结合起来，使员工在培训中受益。为此，需要建立和培训相关联的激励机制，建立和完善薪酬激励、事业激励和荣誉激励等多方面的复合激励机制，使培训效果和培训经历与员工的福利待遇挂钩，从而推动员工积极参与各类技能培训，不断提高自身的业务素质和工作能力。
3.6 建立员工学习培训档案
建立员工学习培训档案，将员工参加的公司各种培训活动、各种考试评价成绩进行折算打分。记入个人培训档案，培训得分要作为绩效考核的一部分，同时作为升岗考评，或者作为动态考核的重要依据。个人培训档案便于查询了解员工的培训学习情况，便于统计分析，便于检查督促，及时调整培训计划。另外，通过奖励学习优秀者来促进员工学习的动力，特别是年轻有为的业务骨干和技术尖子，培养比学赶超、积极向上的学习意识，营造浓厚的学习氛围，达到实现自我价值的目的。
综上所述：员工教育培训工作作为企业人力资源开发的重要手段，不仅注重在新知识、新技术、新思想、新规范等方面的培训，同时也注重人才潜能的开发，突出创造性思维、员工人文素养和团队精神的培训。因此强化员工培训，一方面可以增强企业竞争力，实现企业战略目标。通过不断培训以及开发高素质的人才，使企业能够拥有充足的人力资本，获得竞争优势，以应对激烈的外部环境。另外一方面，可以充分调动员工的积极性，增强企业凝聚力。通过培训不断提升员工的知识和技能水平，帮助员工实现自我成长和自我价值，这样使得员工更具有竞争力，更加积极主动地工作，为企业创造更多的财富。
参考文献：
【1】刘勇.浅谈电力企业的创新管理[J].科技创业月刊，2006.
【2】赵军.电力企业员工培训问题及优化策略研究[J].企业文化，2013.
【3】周雪梅，梁奕庆.电力企业人力资源管理策论[M].北京：中国电力出版社，2008.
论文作者:朱亦
论文发表刊物:《电力设备》2016年第9期
论文发表时间:2016/7/4
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