组织中为什么缺乏抑制性进言？，本文主要内容关键词为：中为论文,抑制论文,组织论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言
伴随着经济全球化，企业面临着来自瞬息万变的市场的激烈竞争，保持灵活性、创新性和适应性显得极为重要。这一过程不仅需要高层管理者的战略眼光和决断，组织中其他员工的进言对于决策质量乃至组织绩效也有着不可忽视的作用。他们更加接近市场、顾客需求和员工意见，其进言能够激发组织的战略性思考(Floyd and Wooldridge，1994)、改善工作过程(Argyris and Schon，1978)和组织决策(Nemeth，1997)、预防危机(Schwartz and Wald，2003)，从而提高组织有效性。
尽管进言的重要意义得到了认可和强调，但在现实中，敢于跟上级唱反调的抑制性进言少之又少，反而时常可见如同《皇帝的新衣》中闭口不言的现象。通用电气前任CEO杰克·韦尔奇记得，在通用的培训中心举办的年度马拉松式培训课程上，各个业务部门常常提出五花八门的问题，而这些问题原本应当在他们自己的会议上得到解决。比如“GE90引擎生产线在埃文代尔运转得好好的，突然要搬到达勒姆去干什么？”每到这时，韦尔奇总会反问台下的学员：“为什么你们不向自己的老板提出这些问题？”
这样的情形对中国的企业来说并不陌生，员工们虽然发现了企业运营或管理中存在的问题，然而他们掌握的信息和拥有的观点没有往上传递，错过了扭转错误的组织决策的机会，更有甚者，企业的一些计划可能在一片赞许声中走向了失败。某工业产品开发公司曾经有一项占据了研发预算相当大比例的产品开发计划，看起来大家都对这个计划赞叹不绝，总经理对之非常重视并亲自负责执行。然而，在计划实施的8个月后，管理者们不得不面对实质问题——公司不能支付职工的工资，被迫在两年内裁减人员、削减开支，公司人才流失率居高不下，在业界声望大跌。公司聘请来的外部顾问吃惊地发现，分管研发工作的副总经理和研发部主任其实一早看出了问题的所在——最关键的技术无法得到，如果维持这一计划势必带来现金流的问题。可是没有一个人向高层管理者说过对这项计划的保留意见。副总经理觉得如果自己提出疑问，就是对上级不尊重，很有可能被解雇。研发部主任也说自己不能让上级了解自己的怀疑，因为他们都深信这个计划会成功。就这样，这个错误的决策一步步拖垮了企业。
这个案例反映了企业常常面临如下困境：尽管越来越多的组织研究者和实践者认为，赋权和坦率的沟通在如今这样飞速变化的环境中能促进组织的有效性(Pfeffer，1994)，但对大多数组织来说，真正的赋权和向上的信息流还没有形成，尤其是抑制性进言的益处远远没有得到应有的发挥。因此，理解组织中的员工为什么愿意或不愿意提出抑制性进言，对于组织效率、决策质量的提高有着突出的意义。
二、理论背景与假设
广义的进言(voice)，可以是下级对上级，也可以是相同等级的同事之间。我们在这里关注的是下级对上级的进言，即主动向组织中具有行动权威的人提供或表达信息，以促进组织功能运作(Detert and Burris，2007)。许多管理学者将进言看做员工的主动行为(initiative)或组织公民行为的一种。早期对进言的定义侧重于促进性(promotive)的一面，如Van Dyne和Lepine(1998)提出，进言是指以改善环境为目的，表达建设性的意见或建议。但近来许多研究指出，进言的定义范围应当得到拓展。事实上，根据Van Dyne、Cummings和Parks(1995)对角色外行为的回顾，组织中的意见表达可以是促进性的，也可以是抑制性的(prohibitive)。在此基础上，Van Dyne、Ang和Botero(2003)进一步提出，进言是一个多维度的构念，包含了许多与工作相关的意见和建议，只要这些意见和建议背后的动机是合作性的，都可以被纳入进言行为的范围。
上述观点不仅适用于西方文化背景下的进言研究，在中国组织研究中也有体现。Farh等人(2004)采用归纳式的研究方法探讨中国的组织公民行为，并发展了测量量表。他们发现，中国组织中的进言是由两类行为组成的：提出建设性的意见和阻止对组织不利的行为。基于这些理论建议和研究结果，Liang和Farh(2008)提出了一个二维的进言行为模型。其中一个维度是促进性进言(promotive voice)，与早期单维度进言的定义(Van Dyne and LePine，1998)是一致的，指的是为了改进工作团队或组织整体功能而提出新的想法和建议。另一个维度，是以往的进言研究很少涵盖的，即抑制性进言(prohibitive voice)，指的是大胆指出工作中已经存在或潜在的问题，如有害的行为、无效率的程序、规则或政策。这种进言行为与中国历史典籍和日常用语中的“进谏”涵义相近——《字汇》中提到“谏，直言以悟人也”，《广雅》则曰“谏，正也”。历史记载中不乏关于谏言的重要性的论述，以及对勇于进谏的臣下、乐于纳谏的君主的赞赏。例如魏征就以敢于犯颜直谏而留下清名，而唐太宗也因从善如流而得以及时纠正了时政中的许多弊端，开创了贞观之治的局面。
出于对进言的重要性的认识，国内外大量研究考察了进言的前因变量，这些研究主要分为3个方向。其中最系统的研究是关注个体在人格特征、统计学特征上的差别与进言行为的关系。这类研究背后的逻辑认为，某些个体相比起其他人来更喜欢表达自己的意见或建议。大五人格是这类研究中被检验得最多的前因变量，例如责任心、外向性都被发现与进言行为存在着正相关关系(LePine and VanDyne，2001)。第二类研究关注个体态度对进言行为的影响。这一类研究又可以分为两派，其中一派采用Hirschman(1970)的“离职、进谏、忠诚和忽视”(EVLN)的理论框架，认为当员工对组织中的某些方面感到不满意时，他们常常会显现出进言、离职、不忠等行为(Withey and Cooper，1989)。而另一派的研究认为，工作满意感较高的员工会表现出更多的进言行为。这是因为，进言并非员工角色要求的任务，他们会表现出这种角色外行为的前提是对组织有着较强的认同、信任和忠诚感(Chen and Francesco，2003)。还有一类研究着眼于组织情境对员工进言意愿的影响。这一派的研究者们认为，即便是最积极的员工在进言之前也要“见机行事”，看看在某一具体的情境下进言是否安全(Dutton，Ashford，O'Neil，Hayes and Wierba，1997；Morrison and Milliken，2003)。如果他们认为向上级进言的个人成本太高、进言的效果不佳，那么他们宁愿保持沉默(Ashford et al.，1998；Detert and Burris，2007)。
尽管关于进言行为的研究甚多，但仍有一些问题值得进一步研究。首先，现有的研究大多关注的是促进性进言行为，而关于抑制性进言的研究非常少见。这两种进言行为在内容、功能、面临的后果等方面存在着不同。促进性进言强调提出新的想法，改进现有的工作实践。由于这类进言被认为对组织或上级有帮助，因而更容易被上级接受。即使是促进性进言带来了不好的结果，比如增加了他人的工作负担，但这些建议背后的好意对于上级来说是比较清晰的。但是，抑制性进言是对工作中已经存在或可能出现的不良局面的质疑，是对现有状态的挑战，可能直接或间接地与利益相关者产生异议和争论，引发冲突(Liang and Farh，2008)，因此我们需要一个更加符合抑制性进言本质的理论框架，来讨论这种进言行为及其影响因素。
其次，虽然一些前因变量与进言行为之间的关系已经得到了证实，但很少有研究对这些前因变量背后的作用机制进行深入探讨(Ashford，Rothbard，Piderit and Dutton，1998)。Detert和Burris(2007)的研究是为数不多的对中介过程进行讨论的研究之一，他们发现，员工的心理安全感是领导风格与促进性进言行为的一个中介因素。但心理安全感侧重于描述一种团队或组织氛围，对于员工在具体的进谏情境下的动态心理过程的刻画不足。而且，促进性进言与抑制性进言在内容、功能、结果上的不同，导致它们所蕴含的风险水平存在着差别，唤起的心理状态也有所差异。因此，我们需要更加有针对性地探讨抑制性进言受到的影响过程。
最后，在中国进行的关于抑制性进言的研究亟须将中国特有的文化因素纳入考虑范围之内，而不仅仅是对西方已有的理论和研究在中国情境下进行重复验证。任何一个理论都有其“边界条件”，即其适用情景上的局限性，而不同的文化下的价值观恰恰影响了人们对自我和情境的解读，对人们的心理状态、态度和行为产生深远的影响。
因此，为了深入理解抑制性进言匮乏的原因，我们从分析人们之所以回避抑制性进言的原因本质人手，以冲突回避为框架，从文化影响和情境推断的角度，探讨抑制性进言意向的影响因素和机制。
(一)回避抑制性进言的本质：冲突回避
诚如杰克·韦尔奇(2003)说的那样，员工们“就是不开口，他们保留自己的意见或批评、闭上自己的嘴巴以避免冲突”(杰克·韦尔奇，2003，第16页)，这一现象反映了人们冲突回避的倾向。抑制性进言意味着下属对上级的决策持有不同意见或建议，这是一个包含了隐性冲突的情境。因为冲突是由于社会主体之间实际存在或感知到的差异引发的一种充满张力的过程(De Dreu and Weingart，2003)，只要两个或两个以上的社会主体有着不同的兴趣、意见或偏好，他们之间就存在着隐性冲突。但隐性冲突是否凸现、以什么方式影响到社会主体此后的交往，则取决于隐性冲突中的各方如何对此情境进行感知、解释，以及采取何种行动。
研究发现，有效的冲突处理包括坦率沟通、合作式的处理方式等。然而，组织中的员工惯于保留自己的反对意见、回避直接沟通，这在东方文化背景下尤为明显(Dyer and Song，1997；Morris et al.，1998)。Tjosvold和Sun(2002)指出，中国人回避冲突的方式包括闭口不谈或迂回地达成自己的目标。在组织中，员工尽管对上级的决策心存疑虑，也不愿意当面指出，把自己的疑问隐藏起来，按部就班地执行上级的指令，出了问题反正由上级承担。这些都反映了组织中的人们回避冲突的倾向。但是，无论是哪种方式的冲突回避，都不能有效地解决问题。Tjosvold、Hui和Ding(2003)的研究发现，冲突回避对于团队有效性和组织公民行为有着负面的影响。回避冲突的负面效应甚至还会溢出到组织的其他场合之中，给团队合作带来不利影响(Zhang and Wei，2009；Zhang，Zhang and Wang，即将出版)。
研究者一般将冲突回避归为文化价值观的影响，如Morris等人(1998)的研究发现，与美国的管理者相比，中国管理者更多地采取回避的方式来处理冲突，这是因为他们在传统、遵从等价值观上的倾向更高。但是Morris等人只研究了价值观与一般的冲突解决倾向之间的关系，由于没有探讨人们在具体冲突情境下如何认识冲突和评估冲突处理的后果，他们无法揭示价值观对于冲突处理的影响过程。Friedman、Chi和Liu(2006)比较了中国人和美国人在一个具体冲突情境下采用的冲突处理方式，发现中国人更倾向于回避冲突，其原因在于中国人很在意与另一方的关系：一旦直面冲突，人际和谐将遭到破坏，人们干脆采取回避的方法。然而这一研究没有更深入地发掘中国人对于人际关系和谐的顾虑来自于什么因素的影响。Zhang和Wei(2009)的研究将价值观、人们对具体冲突情境的判断和冲突处理方式联系在一起，发现人们对情境的判断是价值观与冲突处理方式之间的中介因素。他们采用社会生活情境模拟研究，证实了避免分裂的价值观使得人们在面对冲突情境时，关注更多的是人际关系而不是彼此的意见本身，认为直面冲突会破坏彼此间的关系，因而回避直接的冲突处理方式。
这些文化视角的关于冲突回避的研究，为抑制性进言的研究提供了框架和启示。接下来，我们将采用这一框架，结合中国文化，分析组织中缺乏抑制性进言的原因。
(二)表面和谐、权力距离与回避抑制性进言
尽管许多关于冲突的研究强调文化价值观对于冲突处理方式的影响，但这些研究以理论推断居多，关于某个具体的文化因素的影响的实证研究较少。事实上，中国人在进行社会交往时从两个方面来考虑自己和他人的角色定位——关系亲疏、等级差异——以此确定社会交往的基调，从而决定采取什么样的行为(Hwang，2000)。在抑制性进言的情境中，这两方面的考虑反映了两项价值观的影响，其一是对人际和谐的关注，其二是对权力距离的遵循。
人际和谐一直被认为是对冲突回避最有影响的价值观之一。中国人在做决策时，习惯将他人纳入自己的考虑范围，人际关系的和谐对于人们的社会交往和互动至关重要(Xiao and Su，2003)。然而，大部分研究将和谐当作一个单维度的构念，没有把维持和谐行为的不同动机区分开来。Leung(1997)指出，在中国社会，维持和谐有两种动机，其一是防止关系破裂带来的损失，其二是真心促进彼此之间的关系。在第一种动机的驱使下，人们将维持和谐当作一种手段，目的是保护自我的利益，因而回避与他人之间的冲突。相反，如果人们希望建立一种长远互惠的关系，他们欢迎而不是回避辩论，以达到双方满意的结果。类似地，黄丽莉(1999)把中国人的和谐观分为真和谐、假和谐。真和谐引导人们对他人持有正面、积极的看法，因而鼓励人们积极参与社会互动，充满真诚、信任和相互支持。假和谐却使得人们对他人采取消极的看法，在人际交往中过分小心谨慎，容易表现出退避或将自己与周围的环境隔离开来。基于他们的讨论，我们可以将人们注重和谐的动机大致分为真诚和谐和表面和谐两种，前者指人们发自内心地与他人保持融洽的关系，而表面和谐则指人们出于功利性目的与他人保持和谐，避免自己的利益受到损失或伤害。
基于这种双动机论，Leung、Brew、Zhang和Zhang(即将出版)发展了和谐量表，将“避免分裂”(disintegration avoidance)与“促进和谐”(harmony enhancement)作为不同的和谐维度加以区分。他们在中国和澳大利亚的样本中验证不同维度与五种冲突处理方式(Rahim，1983)之间的关系，结果发现，表面和谐，即“避免分裂”的倾向与回避的冲突处理方式之间存在着显著的正相关关系，而真和谐，即“促进和谐”的倾向与整合的冲突处理方式之间存在着显著的正相关关系。Zhang和Wei(2009)发现，当中国人在一个情境中与另外一方出现了利益上的冲突，大多数中国人选择回避；而由于冲突没有得到解决，这些回避冲突的人在今后与对方的交往中，不愿意与对方合作、当对方处于困难时也不愿意提供帮助。回避冲突既不是出于真正和谐的目的，也不能维护真正的和谐，没有解决的冲突浸溢到了组织的其他方面，对于人际和谐、团队合作乃至组织效率都是极大的威胁。因此，我们认为，是表面和谐而不是真诚和谐的价值观导致了组织中的人们回避抑制性进言。重视表面和谐(避免分裂)使得员工在与上级意见不一致时，为了不破坏与上级的关系以免自己受损失，倾向于采取回避的方式，不愿意直接说出自己的想法和建议。
假设1：重视表面和谐与抑制性进言的意愿负相关。越是重视表面和谐，越不愿意提出抑制性进言。
另一个对抑制性进言意向产生影响的价值观是个体的权力距离倾向。尽管Hofstede(1980)从社会层面上对权力距离进行了定义，研究者们逐渐发现这一价值观在同一国家或社会的不同个体之间也有着差别，越来越多的研究开始在个体层面上检验这一价值观(Kirkman，Lowe and Gibson，2006；Yang，Zhang and Tsui，2010)，并在组织情境中对其进行定义和讨论(Dorfman and Powell，1988)。由于本研究关注的是组织中的人们在抑制性进言意向上的个体差异，采用个体层面上的权力距离的定义显然更适合本研究的情境。
在个体层面上，权力距离是指个体在多大程度上接受组织中权力分布不平等(Clugston等，2000)。权力距离倾向高的人对于上级或者代表权威的人物有着强烈的尊重感，认为不同权力等级之间应当保持较大的社会距离。他们往往对上级或权威人物表现出尊敬，接受自上而下的决策和指示(Kirkman，Chen，Farh，Chen and Lowe，2009)。研究发现，在权力距离较高的文化中，组织中人际互动的方式会受到互动的主体之间地位、权威的对比的影响，而产生不同的结果。人们对于自己的情绪的表达更加不公开化，而是隐藏起自己对上级的看法(Huang，Van de Vliert and Van der Vegt，2005)、不愿意说出自己的不同意见(Khhatri，2009)。
权力距离倾向较高的人在面对上级的决策时，倾向于服从指令。当自己的意见与上级有所差异时，为了避免与上级的冲突，他们会不加批判地遵从上级的权威，不破坏彼此之间“自然的”权力等级(Kirkbride等，1991)。直言对他们而言意味着挑战权威、打破不同权力等级之间的距离，是不符合他们的价值取向的。因此，他们提出抑制性进言的意愿水平较低。相反，对于那些权力距离倾向低的人来说，不同等级之间的差距并没有那么大，上级与下属之间不仅仅是命令与服从的关系，下属的个人发展也很重要。他们更愿意参与到组织决策过程中去(Huang等，2005)，认为员工与上级有不同意见的时候，可以表达自己的想法。因而他们更有可能向上级提出抑制性进言。
假设2：对权力距离的遵循与抑制性进言的意愿负相关。权力距离倾向越高，越不愿意提出抑制性进言。
(三)负面预期的中介作用
仅仅讨论价值观与抑制性进言意向的相关关系并不足以澄清其影响机制。Gelfand和McCusker(2002)认为，许多关于冲突的研究的致命伤在于使用宽泛的、遥远的影响因子去预测具体的、当前的行为。文化是历史传承的意义范式，只有通过对个体当下心理状态的塑造，才能影响到当下行为。因此，我们需要进一步明确价值观通过什么机制影响了进谏意愿。
在抑制性进言这个隐性冲突情境中，关键的中介因子是中层管理者对进谏(抑制性进言)后果的负面预期。《贞观政要》(吴兢，2000)中记录到，唐太宗常感慨“比来朝臣都不论事，何也？”。魏征是如此解释的：“懦弱之人，怀忠直而不能言；疏远之人，恐不信而不得言；怀禄之人，虑不便身而不敢言。所以相与缄默，俯仰过日”。如果以现代组织做比，魏征说出了人们在进谏之前的顾虑重重，虽然如今组织中的员工不像古时的臣子那样“欲谏，辄惧死亡之祸”，但他们同样害怕抑制性进言会带来人际关系和工作上的不良后果。研究发现，员工在进言时会害怕造成重要人际关系的破裂、导致自己被贴上不好的“标签”、自己的意见被置之不理，甚至有可能受到责罚。这些负面预期使得他们不愿意说出自己的想法(Ashford et al.，1998)。在抑制性进言的情境中，下属的负面预期包括对人际关系的考虑——害怕得罪上级、与上级的关系变得疏远；也涉及对工作的影响——担忧上级在工作上给自己以负面评价，从此失去上级的器重。
这些负面预期反映了表面和谐和权力距离的价值倾向的影响。这是因为，在冲突情境中，文化价值观对个体的感知、态度和判断起到了至关重要的塑造作用，它发挥着框架的影响，引导人们关注冲突情境中的某些特点(Pinkley and Northcraft，1994)，给人们对事物和信息的感知赋予不同的色彩，唤起某些特定的心理状态以供人们做出判断(Mather and Yngvesson，1981)，从而决定了他们的行为意向。
在这里，重视表面和谐(避免分裂)的价值观反映了人们的一种忧虑，即害怕直接的方式会伤害到人际关系(Leung，1997)，体现了功利主义的动机，其目的不是为了促进彼此间长久互惠的合作，而是为了维持表面的和气，以免伤害到自己的利益。这样消极的和谐观导致人们对直接处理方式的负面作用更加关注。表面和谐的动机越强烈，人们就越会推测直接处理方式可能对潜在冲突中另一方的冒犯，从而导致对方不愉快。这样的思考导致人们特别在意处理冲突所导致的人际关系上的成本(Yang，1981)。Zhang、Zhang和Wang(即将出版)通过对人们冲突处理方式和回避冲突的原因的调查，建立了“负面预期”的构念，描述冲突中的主体对于直接的冲突处理方式给人际关系带来的损害，并发现，个体对于人际关系的在意与他/她对于直接处理方式的负面预期呈现显著的正相关关系。基于此，Zhang和Wei(2009)对人们重视表面和谐的价值观与他们在具体的冲突情境中的心理状态和行为进行研究，进一步证实了表面和谐的动机导致人们对于直接处理方式持有负面的预期。作为冲突回避的一种表现，人们对于抑制性进言的回避同样也受到重视表面和谐的影响。越是重视表面和谐，就越害怕与上级关系破裂带来损失，认为进谏会给自己带来负面的后果。
而权力距离倾向同样会造成员工对于抑制性进言结果的担忧。权力是个体通过提供或限制资源、实施惩罚来改变他人的状态的能力(Kipnis，1972)，在上下级的权力关系中，下属(权力较小的一方)对于上级(权力较大的一方)存在着依赖，因为上级能够通过各种方式对他们实施控制，例如决定任务的方向、分配资源、对下属进行评估等等(Galinsky，Gruenfeld and Magee，2003)。权力距离倾向越高的员工，感知到的上级(相对于下属的)权力越大。这种权力上的差距影响了员工对于互动结果的预期(Kirdbride等，1991)，例如彼此关系的变动、从上级那里得到的物质和非物质的奖惩等等(Zhang，Song，Hackett and Bycio，2006)。当下属认为自己与上级之间权力距离越大，亦即自己的权力越小，就对可能的惩罚和威胁越敏感——他们对不确定的情境更容易做出负面的解读和推断(Rejeski，Gagne，Parker and Koritnik，1989)，更加在意上级对于自己的评价(Keltner，Gruenfeld and Anderson，2003)。因此，权力倾向越高的员工，越是认为直言犯上会招致上级不满，失去上级的信任和器重，伤害到彼此的关系，造成不利后果。
假设3：重视表面和谐与员工对于抑制性进言的负面预期正相关。
假设4：权力距离倾向与员工对于抑制性进言的负面预期正相关。
对于抑制性进言结果的负面预期导致员工不愿意冒险向上级提出自己的不同意见。合理行动理论(Theory of Reasoned Action)认为，个体行为意向的一个重要决定因素是个体如何评估该行为带来的结果(Ajzen and Fishbein，1980)。如果个体预期能够带来正面的、积极的结果，他们会更加愿意从事该行为；否则，行为意向将受到削弱。Yang(1993)认为，中国人总是在意他人对自己的评价，他们的许多行为是为了避免别人的批评、拒绝或惩罚。Friedman等(2006)发现，比起美国人，中国人更有可能认为直面冲突会损害到彼此之间的关系，正是这样的差别解释了为什么中国人比美国人更倾向于回避冲突。Zhang和Wei(2009)也发现，对直接冲突处理方式的负面预期对于个体表面和谐的倾向与采取直接的冲突处理方式的意向之间的关系起到了中介作用。
关于进言行为的研究也认为，在决定是否进言时，人们会关注进言可能带来的负面结果或风险，而这正是他们选择保持沉默的最重要的原因。例如，人们担心，当面直言可能会破坏自己在公众面前的正面形象(Burgelman，1991)，如果这样的成本过高，超过了进言给组织和个人带来的收益，那么他们就不愿意付诸行动。Milliken、Morrison和Hewlin(2003)对企业员工进行访谈的结果显示，员工在决定是否说出自己的想法时，通常会关注这么做带来的潜在的负面后果或风险，这种恐惧对于组织沉默起着至关重要的影响作用。Detert和Burris(2007)也指出，进言可能带来的损失，例如地位上的和社会网络上的成本，抑制了员工进言的意向。
假设5：员工对抑制性进言的负面预期对于其注重表面和谐的倾向与抑制性进言的意愿之间的关系起中介作用。
假设6：员工对抑制性进言的负面预期对于其权力距离倾向与抑制性进言的意愿之间的关系起中介作用。
至此，我们提出了一个中介过程模型，来解释组织中的人们回避抑制性进言的原因。为了验证这一模型，我们将采用情境模拟研究的方法进行调查。
图1 影响抑制性进言的过程模型
三、研究方法
由于现有的负面预期的测量工具是适用于一般的社会情境，而且只关注人际关系上的成本，为了更好地测量组织情境中有关人际关系和工作评价的负面预期，我们首先开展了一个预实验，采用开放式的问题收集参与者对进谏结果的预期。这些反馈结果帮助我们对负面预期量表和模拟情境进行完善，在正式研究中使用。
(一)预实验
1.样本和过程
预实验的参与者是中国某高校的30名在职MBA学员，在各自的企业中担任中层管理者，平均年龄34岁(标准差5.2)，其中男性占63.6％。根据研究初期对企业人员的访谈，我们编制了一个开会时对上级决策持有不同意见的情境，如下所示。
F公司是一家从事通信终端设计的公司，你是公司硬件技术部门的经理，你的直接上级是公司的首席技术执行官，你与你的上级关系一般，仅限于工作上的往来，私下交往很少。一直以来，公司采用项目小组的方式完成项目，按照公司的项目制度，项目经理由各部门经理担任。在今天的工作会议上，首席技术执行官通知，为了鼓励创新，公司决定改变项目制度，项目经理不再限于部门经理。公司的任何员工，只要提出创意，通过可行性评估，都可以担任主持项目。其主持项目的表现将纳入绩效考核范围内。首席技术执行官要求各部门经理大力推动这一制度，鼓励自己的下属担任项目经理。但是，你个人认为，许多一般员工尤其是新人，项目经验不足、不善于管理，而且在调动各部门资源上力不从心，很难胜任项目经理的重任，将其主持项目的表现纳入绩效考核无疑是加重了员工的负担，因此不宜过快在全公司范围内推行这一制度。
参与者在阅读了这一模拟情境后，被要求花上3分钟的时间仔细思考，如果在会上直接向首席技术执行官提出自己的想法，可能会有什么样的结果，然后回答自己会怎么做。调查结束后，他们自愿对调查中使用的这个模拟情境做出评价，给出意见。
2.结果
参与者中仅有16.7％的人明确表示会直接提出自己的想法，其他的做法包括观察其他部门经理的做法，如果有人提出，自己附和(53.3％)；或者先推行制度，效果不理想时再提出(36.7％)。也有参与者表示，视自己和首席技术执行官的关系决定，如果关系不错，会在非正式场合私下说明自己的想法(43.3％)。不愿意直接提出自己的想法的人认为直言的结果可以分为两类，一类是关于上级对自己的工作评价，例如首席技术执行官会“认为可能有一定道理，但坚持这一新制度”(23.3％)，或者“不以为然”(10％)，大多数人认为上级会“不高兴，认为我不积极配合工作”(60％)、“可能今后会减少对我委以重任”(30％)、甚至可能“直接驳斥”(3.3％)。另一类是关于上级与自己的关系，如，这么做会“令首席技术执行官难堪”、显得对首席技术执行官“不尊重”(53.3％)，令他/她“以后对我的信任大打折扣”(26.7％)，彼此间的关系“变得疏远”(36.7％)等等。
(二)情境模拟研究
1.样本和过程
本研究采用情境模拟研究的方法，参与者是189名兼职MBA学生和企业受训人员，他们都在各自工作的企业中担任中层管理者的职位，拥有本科以上(含)学历，平均年龄35岁(标准差5.5)，其中男性占76.6％。在调查的第一阶段，他们填写了测量价值观的问卷，其中包括表面和谐和权力距离。几周后，在调查的第二阶段，他们阅读了一个在会议中对上级决策持有不同意见的情境。这一模拟情境是根据预实验的反馈意见进行适当修改，使之更符合抑制性场景。如下所示。
F公司是一家从事通信终端设计的公司，你是公司硬件技术部门的经理，你的直接上级是公司的首席技术执行官，你与你的上级关系一般，仅限于工作上的往来，私下交往很少。一直以来，公司采用项目小组的方式完成项目，按照公司的项目制度，项目经理由各部门经理担任，负责选择小组成员、主持项目。今天的工作会议上，首席技术执行官通知各部门经理，为了鼓励创新，公司决定改变项目制度，项目经理不再限于部门经理。公司的任何员工，只要提出新的创意，通过了可行性评估，都可以担任项目经理、主持项目。其主持项目的表现将纳入绩效考核范围内。首席技术执行官要求各部门经理大力推动这一制度，鼓励自己的下属担任项目经理。但是，根据你的经验和了解的情况来看，许多一般员工，尤其是新人，项目经验不足、不善于管理，而且在调动各部门资源上力不从心，很难胜任项目经理的重任，将其主持项目的表现纳入绩效考核无疑是加重了员工的负担，因此不宜过快在全公司范围内推行这一制度。
然后，我们请参与研究者设想，如果自己想对上级直接说明意见，推测这么做的结果。接下来，请他们表明自己进谏的意向。
2.测量工具
表面和谐的倾向采用了Leung等人(即将出版)发展的和谐量表中测量“避免分裂”维度的8个项目，包括“别人比自己有权势时，就要对他们忍让”等(1=强烈不同意，5=强烈同意)，Cronbach α为0.76。
权力距离的倾向采用了Dorfman和Powell(1988)的量表，包括6个项目，如“管理者应该独自做大部分决策，无需向下属咨询”等(1=强烈不同意，5=强烈同意)，Cronbach α为0.75。
负面预期的测量是基于Zhang、Zhang和Wang(即将出版)发展的负面预期量表中与本研究最相关的3个项目，根据情境做了适当调整：“我的做法会得罪他/她”、“他/她与我之间的关系会比以前差”、“他/她会觉得我对他/她不够尊重”。并根据预实验的反馈，增加了与情境相关的两个项目：“他/她会认为我在推诿工作”、“他/她以后会减少布置重要的任务给我”(1=强烈不同意，7=强烈同意)，Cron-bach α为0.87。
抑制性进言的意向由两个问题来测量：“你想直接说明你的意见吗？”(1=非常不想，7=非常想)，和“你会直接说明你的意见吗？”(1=非常不可能，7=非常可能)。Cronbach α为0.92。
控制变量包括研究对象的年龄和性别。我们对一半的样本进行分析，发现工作资历与年龄显著正相关，因此不再将资历加入控制变量中。
四、结果
(一)验证性因子分析
首先，我们使用AMOS 7对表面和谐、权力距离、负面预期和抑制性进言意向进行了验证性因子分析(CFA)。如表1所示，假设的四因子模型的拟合度良好，
/df=1.60，RMSEA=0.056，GFI=0.90，CFI=0.93，IFI=0.93。而其他3个备选模型的拟合度明显较差。因此，假设的四因子模型更好地代表测量项目的因子结构，这4个变量的区分效度得到了证实。
(二)描述性统计分析
各变量的均值、标准差、测量信度和相关系数如表2所示。表面和谐、权力距离与负面预期呈显著的正相关关系(r=0.36，p<0.01；r=0.44，p<0.01)，与抑制性进言的意向显著地负相关(r=-0.37，p<0.01；r=-0.39，p<0.01)。而且，负面预期与抑制性进言的意向呈显著的负相关关系(r=-0.59，p<0.01)。这些为我们的假设提供了初步支持。
(三)回归分析
我们采用Baron和Kenny(1986)的检验中介变量的三步骤来检验假设。首先检验表面和谐和权力距离与抑制性进言意向之间的关系；然后是这两个价值观对负面预期的影响；最后，当控制了负面预期对进谏意向的影响之后，检验两个价值观的效应是否有显著变化。如表3所示，表面和谐、权力距离与抑制性进言的意愿显著地负相关(β=-0.26，p<0.01；β=-0.30，p<0.01)，这一结果支持了假设1和假设2。表面和谐、权力距离也显著地预测了负面预期的程度(β=0.24，p<0.01；β=0.35，p<0.01)，支持了假设3和假设4。然后，我们将表面和谐、权力距离和负面预期同时放入回归模型中，检验它们对抑制性进言的意向的效应。结果显示，负面预期对抑制性进言的意愿有着显著的负面影响(β=-0.48，p<0.01)，而表面和谐的效应的显著程度明显减弱(β=-0.14，p<0.05)，权力距离影响更是变得不再显著。因此，负面预期的中介作用(假设5和假设6)得到了证实。
五、讨论
本研究以冲突回避为视角，结合西方理论和中国社会、组织中的文化特点研究员工为什么回避抑制性进言，并以实证研究验证提出的中介过程模型。一方面，人们在社会交往中重视表面和谐，害怕提出不同意见给自己带来损失；另一方面，组织中存在着权力等级的差距，人们对权力距离的遵循使得他们对上级的决策采取遵从的方式，因此不愿意从事抑制性进言行为。而且，这两层价值观对抑制性进言的远端影响是通过更近端的心理状态的中介作用来实现的，即人们对抑制性进言结果的负面预期，包括与上级关系的恶化、上级对自己的工作给予不好的评价等。本研究对于理论发展和组织实践都具有一定的贡献。
(一)理论贡献
首先，本研究关注的是进言这一领域中研究较少、但十分重要的抑制性进言。以往研究大多关注促进性的进言行为，但越来越多的研究者开始意识到进言行为的多维度性(Van Dyne等，1995)，进谏的内容可以是传统的进言研究侧重的那样，提出新的创意或建言(Van Dyne and Lepine，1998)，也可以是对现有或即将实施的政策、规则、程序中的问题进行警示和劝阻。而且，抑制性进言在中国的组织中，属于组织公民行为的一个重要组成部分(Farh et al.，2004)。自古以来，抑制性进言就被认为是纠正错误决策、改进管理有效性的重要方式，所谓“木从绳则正，后从谏则圣”(《通典·卷二十一》)。因而，对抑制性进言的研究对现有的进言研究领域是一个补充，也是进一步的拓展。
其次，我们突破了将进言视为企业公民行为加以研究的窠臼，不再局限于单独对人格特征、人口统计学变量、态度等前因变量进行检验，而是从抑制型进言匮乏的本质——冲突回避入手，确定了一个更有针对性的研究框架。抑制性进言在内容、功能上与促进性进谏的不同，使得其蕴含的风险更加明显，而它背后良好的意图则不如促进性进谏那样容易被认识到(Liang and Farh，2008)。抑制性进言，尤其是公开场合的抑制性进言的缺失，实际上是人们社会生活中冲突回避的倾向在组织中的延续。本研究基于冲突研究的理论和成果，特别是文化价值观的视角，在组织情境中探讨具体的价值观因素对人们抑制性进言意向的影响，验证了表面和谐和权力距离对于进谏意向的抑制作用。一方面，呼应了关于人际和谐与冲突回避的关系的研究(Leung，1997；Leung等，即将出版)。由于表面和谐的影响，人们不是集中于表达的意见本身，而是关注许多关于人际关系、他人的评价等等因素，阻碍了坦率的沟通和信息分享，不利于组织有效性和决策效率的提高。另一方面，本研究中关于权力距离的结果，也证实了这一倾向即使是在同一文化内部的不同个体上也有所差异(Clugston et al.，2000；Kirkman，Lowe and Gibson，2006)，从而为这一价值观在个体层面上的概念化提供了进一步的支持。
最后，本研究不仅对文化因素与抑制性进言的相关关系进行了验证，而且深入讨论了其作用机制。我们在组织情境中完善与验证了Zhang、Zhang和Wang(即将出版)提出的负面预期的构念，明确了其对价值观与行为意向之间中介作用。尽管以往关于进言的研究已经论述了员工的“恐惧”对于其进谏的影响(Ashford等，1998)，本研究进一步澄清了在中国情境下，负面预期侧重于人际关系与工作评价，并阐述了其负面预期的根源，证实了远端的文化价值观是通过对更加近端的心理状态的影响来塑造个体的行为的，对Gelfand和McCusker(2002)的文化隐喻论形成呼应。而且，这一结果与合理行动理论(Ajzen and Fishbein，1980)的预测也是一致的，突出了人们的行为结果预期对行为意向的重要性。因此，我们的研究不仅有助于理解冲突处理、进谏行为，也为文化影响机制提供了一些印证。
(二)现实启示
本研究结果也为组织的管理者带来了一些启示。我们的研究结果发现，表面和谐的倾向抑制了人们提出抑制性进言尤其是在公开的会议场合中提出抑制性进言的意向。中国某知名人力资源网站于2005年就员工与上级的关系做了一项调查，发现在许多人心目中，与上司之间最大的障碍是沟通。当自己的意见与上司的意见不一致时，当场提出想法的仅占21.47％，有14.49％的人选择保留自己的意见、完全服从上司。不提出想法也并不意味着全然服从，剩下的人有7.12％采取了消极的抵抗，即保持沉默，但会按自己的想法来处理工作。有趣的是，56.93％的人表示他们会视情况私下与上司进行交流。
其实，这对于组织来说是一个低效率的信号。在现代的职业化组织中，出于组织公平性的考虑，决策的制定和沟通应当是公开化、去个人化的，其中最常见也最正式的渠道就是会议场合。各种会议占据了高管们至少一半以上的时间，却无法有效唤起与会者积极进言，冲突水平过低的会议仅仅成为一个过场，没能真正做到集思广益。一对一的沟通也许表达了意见，但是对于组织资源造成了不必要的耗费，也无法像公开会议中的进言那样充分起到激发思考、促进组织学习的作用(Edmondson，1999)，对于决策的及时性和有效性都有不利影响，也不利于建立长期的、注重职业化和公平性的现代企业氛围。不管理者应当在组织中澄清真和谐与表面和谐的区别，真正的和谐绝不是报喜不报忧，更不是一味附和上级的意见。那样就变成了“为和谐而和谐”(Farh，Earley and Lin，1997)，失去了和谐的真正意义。组织中的成员应当是“和而不同”又“殊途同归”，这样才有助于信息的充分流通和决策的正确，也使得组织在保持和谐的同时不断创新和持续进步。
(三)未来研究方向
我们的研究也存在着一些不足的地方，值得在今后的研究中进一步探讨。首先，我们采用的是情境模拟的研究方法，在与实际组织情境的贴合上有一定的局限性。在情境设计上，我们尽量控制了一些可能的影响因素，如上下级的关系、员工的意见是基于自己的职业经验和对组织的了解，而并非盲目的反对变革等等。但仍有一些组织中的因素可能是难以在实验情景中加以控制的，未来的研究可以采取实地研究的方法，进一步验证本研究提出的中介过程模型。
其次，本研究确定了负面预期是价值观与抑制性进言意向之间关键的中介因子，这意味着，要想扭转缺乏抑制性进言的局面，有两个结点可以入手——远因(价值观)和近因(负面预期)。尽管表面和谐和权力距离的价值观属于固有的个人特征，受到历史传承的影响，难以于朝夕之间改变，但是负面预期的转变并非不可能。根据互动主义的观点，个体的固定特质和情境因素共同决定了人们的态度和行为(Mischel，2004)。尤其是中国人受到全局/情境型的思维方式的影响(Kirdbride等，1991)，对情境的高度敏感使得人们将诸多因素纳入到考量范围中来。对于抑制性进言来说，重要的组织情境可能包括了“硬性”的结构性因素和“软性”的过程性因素。就结构性因素来说，分权化的组织结构能够给予员工以参与决策的机会，而且传递了管理层欢迎不同意见的信号(Morrison and Milliken，2000)，可以削弱价值观对负面预期的效应。就过程性因素而言，当上级的领导风格体现出管理开放性的时候，员工感受到上级对进谏的欣赏与支持，能够减少他们的恐惧感(Detert and Burris，2007)；同时，管理开放性也有可能通过降低不同上下级之间权力差别的显著程度，削弱权力距离对于负面预期的影响。另外，组织氛围也能对员工进言的意愿起到促进或阻碍的作用(Huang et al.，2005)。对于抑制性进言来说，当组织中具有公开讨论的氛围时，价值观对于负面预期的影响会被淡化，从而起到鼓励员工提出抑制性进言的效果。在未来的研究中，检验以上组织情境因素的调节作用能潜在地拓宽研究的普适性(generalizability)，而且对于正处于转轨时期、建立现代企业制度和职业化组织氛围的中国企业也有着指导意义。
最后，以何种方式提出抑制性进言也是一个值得研究的话题。韩非子的《说难》中曾对谏诤的技巧的重要性有过论述，谏言的繁简、深浅、华俗，对于上级是否纳谏，甚至自己的身家性命都有着一定影响。苏洵的《谏论》也提到，进谏“顾用之之术何如耳”，谏者的语气、时机、方法不同，进谏的效果可能也不尽相同。虽然“讽谏”长期以来备受推崇，也就是寓文辞而导意、托事类以进说，但是也有其负面作用，甚至出现主观愿望与客观效果相背离的问题。比如汉代的臣僚喜欢以辞赋讽劝君主，而当时流行的赋体过于铺张推衍，词藻华美，反而弱化了劝谏的作用，甚至好像司马相如的《大人赋》一样，起到了欲讽反谀的效果，使得君主“飘飘有凌云之志”。现有的进言研究中还很少提及这一问题，未来的研究可以结合以往关于进言的情境的研究结果，探讨不同情境下哪些方法更加适用，或者能够达到更好的组织结果。