国立科研机构薪酬制度有效性分析，本文主要内容关键词为：科研机构论文,有效性论文,薪酬制度论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：G311 文献标识码：A
随着社会主义市场经济改革的日益深入，面对日趋激烈的科技竞争和人才竞争，薪酬管理日益成为倍受关注的热门话题之一。薪酬管理对于人力资源管理具有基础性和关键性作用，是一把“双刃剑”，使用得当，可以在实现科研目标的同时，又能对人才产生有效的激励；使用不当，有可能给科研工作带来负面影响甚至危机。
我国国立科研机构是全国高科技、高学历、高层次人才最为集中的地方。本文中涉及的研究对象，承担着我国基础研究、高新技术研究和社会公益性科学研究使命。通过这些科研院所中反映出来的薪酬制度现状，具有较强的代表性，对于如何评价现行的薪酬制度，充分建立更加科学的薪酬机制，具有一定的政策参考价值。
1 薪酬管理的目标与有效的薪酬机制
薪酬制度是内在报酬与外在报酬、经济性与非经济性报酬的有机结合，包含四个部分。外在的、经济性薪酬是通常所指的工资性收入；内在的、经济性薪酬指职工福利；外在的、非经济性薪酬是指工作环境，包括硬件环境和软件环境即人文环境；内在的、非经济性薪酬是指工作本身所提供的乐趣和个人发展空间。我国科研单位传统的分配体系主要是指外在的、经济性薪酬，即工资，本文所使用的薪酬概念也主要指工资。
现代薪酬管理的目标有三：第一，吸引和留住所需要的人才。人才的合理流动可以为组织带来生机和活力，但频繁的人才流失造成的损失不是短期内可以弥补的，有时甚至带来安全危机。通过探索新型的薪酬制度，在人才竞争中具有很重要的作用，特别是在市场经济体制不断完善的经济发展阶段，薪酬的作用将是显著的。
薪酬管理的第二个目标是，使科研人员安心本职工作，并保持较高的工作动力和创造有效的工作业绩。一方面，科研人员的高效率能推动科研工作的发展，实现科研目标；与此同时，强有力的工作动力会激发出更多的创造力，并有利于形成良好的文化氛围。因此，薪酬管理的好坏，不仅仅是工资多少、生活质量高低的问题，薪酬管理目标应放在提高人的工作动力，充分体现以人为本的思想。
薪酬管理的第三个目标是，使组织目标与科研人员个人发展目标相协调[1]。作为国立科研机构，组织的目标在于生产公共品，要符合国家利益。而科研人员的好奇心促使其对自由探索的热衷追求。作为薪酬管理的一个目标，就是要协调两者的关系，是个人价值与组织目标更好地协调起来。
有效的激励制度对吸引和稳定人才具有重要意义。对个人的激励程度不仅受到自己所得报酬的绝对值的影响，而且受到报酬的相对值的影响。相对值是指自己付出的劳动与所得的报酬同他人付出的劳动与所得的报酬的比较值，这种比较包括同组织内部人员比较、同社会同类人员比较。如果比率相等，员工就处于公平状态。当比率不相等时，员工就会处于公平紧张，并试图纠正这种不公平[2]。
因此，激励作用的产生与外界的环境有关，也与自身的主观满意度相关。薪酬对个人的激励主要是通过个人对薪酬是否公平的感受来决定其满意度，并将其反馈到其完成下一个任务的努力过程中。满意会导致进一步的努力，而不满意则会导致努力程度的降低甚至离开工作岗位。根据期望理论，激励作用的大小取决于某一行动的效价和期望值，即一种行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。具体而言，当员工认为努力会带来良好的绩效评价时，就会加倍努力[3]。
不难看出，一种薪酬机制能否产生有效的激励作用，将受到来自以下三个因素的影响：一是，薪酬水平是否具有对外的竞争性，即与市场的工资水平相比较，薪酬能否具有吸引力；二是，薪酬分配机制对内是否具有公正性，即是否根据个人的劳动贡献公平地支付了薪酬；三是，对个人是否能产生激励作用，即是否真正具有个性化的激励效应，通过薪酬提供了高效的工作动力，这一点既是构成有效的薪酬机制的要素，又是检验薪酬制度是否有效的标准之一。
理论上我们总是希望薪酬机制能够同时具备以上三个要素，但实际情况是，这些要素总是不能同时具备，其中的一个要素总是要让步于另外的要素，或者囿于目前的薪酬管理水平，还难以满足有效的薪酬制度所必备的要素条件，从而导致薪酬管理中产生不尽如人意的问题。
2 科研事业单位薪酬制度改革背景
根据党的十三届七中全会和十四大关于事业单位要逐步建立符合自身特点的工资制度的要求，1993年10月，国家对事业单位工资分配制度进行了较大幅度的改革。1993年国家工资制度改革的特点是，引入竞争、激励机制，加大工资中活的部分，通过建立符合事业单位不同类型、不同行业特点的津贴、奖励制度；建立正常增加工资的机制，使工作人员的工资水平随着国民经济的发展有计划地增长。
科研事业单位执行国家统一的工资制度和工资标准；在核定编制的基础上实行工资总额包干。专业技术人员实行“专业技术等级工资制”。1993年工资改革以后的科研事业单位工资制度，工资基本由三部分构成，即职务工资（国家规定了明确的级别和标准）、津贴（通常所说的活的部分）和政策性补贴；同时建立了两年晋升一级的正常升级制度。由于工资构成中活的部分在1993年工资改革时所占比例就不高，加之各单位执行过程中并没有使之真正活起来，1995年以来各地先后出台发放地方性补贴政策基本是按人头和职务平均分配。这样工资分配中专业技术人员的工作绩效与其收入不对称的矛盾愈加突出。
1997年、1999年、2001年国家先后又对工资制度进行几次调整，调整的主要内容只是提高了职务工资标准，工资制度的结构和内容实际未发生根本性变化。2000年3月，人事部下发了《关于深化科研事业单位人事制度改革的实施意见》（人发[2000]30号），同年4月，国务院办公厅转发科技部等部门《关于深化科研机构管理体制改革实施意见的通知》（国办发[2000]38号），上述文件均提出要加大内部收入分配制度改革力度，建立新的运行机制。鼓励各单位根据自身特点试行分配制度改革，为科研机构内部收入分配制度改革创造了良好的大环境。
近年来，科研事业单位的人事制度改革不断深化，普遍实行了管理人员竞争上岗、科研人员聘任上岗的用人制度。用人制度的改变，使得在岗人员的工作内容、工作要求、工作负荷、工作压力等多方面发生了很大的变化。客观上要求分配制度应该根据岗位不同、职务不同和工作绩效的差距体现按劳分配原则，以有效地发挥薪酬的激励作用。目前，由于各单位改革力度不同，工资制度的形式也有所差别。一些科研事业单位对进入非营利机构的人员实行主要由基本工资、岗位工资、绩效工资等项目构成的三元结构工资制；非营利机构外人员实行主要由基本工资、绩效津贴等项目构成的二元结构工资制。一些院所仍然沿袭了二元工资制，但其实质内容已经具备了三元结构工资的功能特征。2002年以来，随着用人制度的进一步放开放活，在少数人中开始试行“年薪制”也构成了目前科研事业单位薪酬形式的重要组成部分。
从1993年以来的薪酬制度改革过程来看，有一条主线是比较清晰的，即“效率优先”。从1993年实行工资总额包干，即增人不增钱，减人不减钱，目的明显在于希望国立科研机构提高效率；从增加津贴部分开始，到三元结构工资将绩效工资单独提出来，更体现出在收入分配向“效率”倾斜的特征。
3 国立科研机构薪酬制度有效性现状
国立科研机构薪酬制度改革的主线条遵循“效率优先，兼顾公平”的原则。在微观层面上能否做到“效率优先”，关键是所使用的薪酬制度是否具有激励作用。按照前文所述的有效的薪酬制度需要具备的各项要素进行比较分析，将有利于识别现行薪酬制度需要改进之处。本文结合2003年对中科院、农科院、医科院、地科院和林科院部分研究所进行的问卷调查结果进行相关的分析。本次调查共涉及上述单位的13个所，发出问卷1188份，问卷回收率为85.7%。
3.1 对薪酬水平满意度的现状
科研事业单位人员薪酬水平现状与其对收入水平期望值的比较，这种差距有助于衡量目前薪酬的激励作用。
调查表明，85.7%的研究员，收入的期望值在8万元以上；81.5%的副研究员，收入的期望值在5-10万元之间；74.5%的中级职称级以下的研究人员，收入的期望值在3-8万元之间（如表1）。
表1 各类人员对工资收入的期望 单位：%
研究员
副研究员
助研
管理人员
10万元以上
41.31
13.894.33
9.52
8-10万 44.40
40.1216.02
34.29
5-8万 11.58
41.3654.98
44.76
3-5万 0.774.01 19.48
10.48
2-3万 0.390.62 3.90
0.95
目前绝大部分被调查单位职工的实际收入状况，比他们的预期相差较远。我们这里使用北京地区分行业人员劳动报酬的水平来看，2001年“科学研究业”的平均劳动报酬在24294元（表2），我们假定薪酬水平按照20%的速度增长（因为科研事业单位工资平均增长速度约束条件：一般来讲，参考上限是财政收入的增长，1994年—2001年国家财政收入的增速为18%），到2003年的水平也不超过35000元。绝大多数被调查单位职工的薪酬水平与统计数据相类似。因此，薪酬现状与期望值相比，还有较大的距离。调查结果显示，在工资收入分配改革中，最受关注的问题仍然是提高工资水平（表3）。目前的薪酬状况满意度还较低（图1）。
表2 2001年北京若干行业就业人员劳动报酬 单位：元
项目 平均劳动报酬
相对值
计算机应用服务业
39280
162
金融业38412
158
信息、咨询服务业
31168
128
邮电通信业
27308
112
科学研究业
24294
100
普通高等院校 22445
92
国家机关
22132
91
保险业22169
91
房地产业
21035
87
政党机关
19598
81
平均 26784
110
资料来源：《中国劳动统计年鉴.2002》[4]
3.2 对薪酬与绩效关系的评价
以绩效考核为基础的绩效工资制，理论上是具有最大激励性的薪酬模式。在科研事业单位中，以三元结构工资制为主要表现形式的薪酬制度，近年来越来越多地向增大可变工资方向变化，以期达到按劳分配和提高效率的激励作用。目前，被调查的多数机构中，科研人员的基本工资在工资总额中的比例不足40%。
图1 职工对工资收入的满意程度
调查显示，对可变工资的管理，目前各单位仍处于探索性阶段，绩效工资的管理千差万别，较多的是采用评价指标核算个人绩效工资或可变工资（有些单位没有实行三元结构工资，只用二元工资的形式，将工资收入划分为基本工资和与岗位绩效相关的可变工资部分）。
值得关注的是，调查结果显示在参与分配的要素中，“当年项目经费”具有极为重要的影响，其影响度高于“学术水平”、“受教育程度”等要素。显示出目前绩效评价的导向特征。尽管各单位力争通过评价指标激励科研人员的工作，但激励的导向选择，难免受到宏观形势的影响。从宏观趋势看，人才的竞争日趋激烈，薪酬在竞争中的影响越来越大，科研机构不得不通过发放各种津贴，提高科研人员的工资收入，因此，收入增长的来源必须要解决；另一方面，科研事业单位的“事业费”已经名不副实，部分科研机构的离退休人员与在职人员的比例约为1:3，事业费的很大一部分已用于离退休人员，在职人员工资收入的增长很难从事业费中实现。调研结果显示，项目经费的10-30%要用于支付人员费用，直接提升了“项目经费”要素在绩效工资评价中的重要地位。
调查进一步表明，科研人员对目前的工资收入与个人绩效的相关性评价较低，大多数人员认为两者间的相关度在50%以下（图2）。由于各单位在实施三元结构工资办法中，都明确规定绩效工资与对外争取经费的数量和完成任务的绩效挂钩，而实际操作中由于缺乏规范合理的绩效评价指标，往往是直接与争取科研经费数量挂钩；大部分科研机构中依靠评价指标确定的工资比例达到60%以上，客观上诱发科研人员“重争取经费、轻科研质量”的倾向，造成科研工作的质量与绩效工资不能有更好的相关性。调查结果显示科研人员认为使“收入与贡献联系更加密切”是薪酬制度改革的焦点问题（表3），充分印证了薪酬与绩效相关性问题日显突出。
图2 职工对工资收入的满意程度
表3 对薪酬制度改革问题的关注程度 单位：%
全部科研人员
管理人员
提高科研人员收入水平（提高
29.64 22.73
管理人员收入水平）
收入与贡献联系更加密切20.94 12.27
提高整体工资水平
18.14 31.36
改革绩效评估方法
11.97 10.91
收入水平稳定 8.76
5.00
工资构成尽量简单明了 6.80 12.73
3.3 现行薪酬制度的激励作用
激励作用的产生一方面来自于“期望”的满足，同时，又产生于“公正性”。从调查数据看，科研人员的薪酬期望水平与现有水平存在一定的差距，对薪酬水平现状“不满意”的占多数；另一方面，大多数被调查者认为，目前的薪酬差距与薪酬的增减并不能真实地反映绩效的变化，反映出现行新酬制度中存在的“内部非公正性”。从这两方面看，现行的薪酬制度还不具备有效的薪酬制度必备的要素条件。
然而，任何一种薪酬模式都不会是完美的。有观点认为，以职定薪正让位于以人定薪[5]；能力工资制或技术工资制将会越来越流行[6]。而业绩可以直接反映人的能力和行为态度，同时也能实现职位设置的真正目的。因此，以业绩为中心的薪酬模式是一个更具有公正性和激励性的理想模式。但是业绩产生的原因是多方面的，有时并非个人可以直接产生，而是与环境、组织等密不可分。有观点认为，“人与人之间所存在的显在绩效差异几乎全都是由他们身处其中的那些工作系统本身制造出来的，而不是由人们自己制造出来的。”[7]因此，绩效如何衡量？又如何反映到薪酬中去？在科研机构内部现行的薪酬制度，无论从理论上，还是从现实效果上看，还有相当多的值得研究的问题。
4 结论
有效的薪酬制度最基础的条件是要产生激励作用，在科研事业单位中激励作用的影响更为重要，因为创新活动不是仅靠投入增加就能实现的，必须要激发科研人员内在的创造力，薪酬在各种增强创造力的政策工具中，具有不容忽视的作用。
提高薪酬制度的有效性，应从两方面着手，一是使科研人员的收入水平具有竞争性，以吸引人才从事具有“第一生产力”特征的创造性劳动；二是提高分配中的公正性，没有公正性就没有效率可言，公正的最基本表现应该是使绩效真正与收入水平的变化高度相关。
目前，值得关注的政策问题是，科研人员的收入增长缺乏有效的合法的增长源。如“工资总额包干”和事业费明显不足，限制了科研人员获得符合现实需要的工资收入来源；另一方面，课题经费中应该怎样体现科研人员的“人员成本”又缺乏符合现实条件的指导性意见。这些问题导致在薪酬制度上的扭曲现象，即政策限定与现实条件的背离；政策目标与政策手段的背离。为此，建议尽快确定科研事业单位（特别是从事基础性、战略性、社会公益性科研工作的科研事业单位）科研人员的薪酬制度模式。调整已经不适用的工资政策，保证科研人员的工资水平符合竞争的需要；规范绩效工资的管理，使收入的变化更贴近于创新贡献，促进形成有利于创新水平不断提高的薪酬体系。
收稿日期：2003-12-27
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