个人绩效概念的多维诠释，本文主要内容关键词为：多维论文,绩效论文,概念论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
绩效管理是人力资源管理的核心，是实现组织目标的必要手段。正确理解和定义个人绩效概念，无论是在理论上还是在实际操作上，都是绩效管理中的一个关键问题。本文给出了产出绩效和行为绩效的概念，也就是说，在个人绩效管理的过程中，我们不仅要看员工做了什么，而且还要看他是如何做的。本文的核心观点是，绩效既应该包括工作的结果，也应该包括达成结果的过程中的关键行为。
正确理解和定义绩效概念的意义
随着社会经济的快速发展，组织管理正向着多层次、多角度的方向发展。人不仅是组织运作中不可或缺的生产要素，而且已经成为最具开发潜力的资源。如何提高组织中人力资源的素质，人力资源管理是十分关键的一环；绩效管理作为人力资源管理的核心，是实现组织目标的必要手段；绩效管理中的一个核心问题就是绩效的概念。为了便于说明这个问题，学者们将讨论限制在两个极端上，即组织绩效和个人绩效。在组织层次上，目标取向的观点似乎更占优势。传统观点主要以产出和结果衡量个人绩效，但是，绩效可以等价于行为的观点也很具有说服力。
对个人绩效进行定义，无论在理论上还是在实际操作方面，都应该成为绩效管理中的一个关键问题。正确定义绩效的好处是，让员工首先掌握一个含义清晰的绩效概念，树立追求绩效、为绩效而努力的工作观念，用绩效的标准调整和约束自己的行为，使员工的工作更加职业化和效率化。但是由于这个“工作”往往被管理者自己“收藏”，他们不愿拿出来与大家分享，这也是导致绩效管理方案得不到员工认可的一个十分重要的原因。
绩效概念
绩效，一个常常挂在嘴边的词，一个所有组织都不得不关注的话题。时至今日，人们对绩效概念的认识仍然存在分歧。就像Bates和Holton指出的那样：“绩效是一个多维建构，观察和测量的角度不同，其结果也会不同”。概括而言，对于绩效概念的理解，可分为以下三种：
1.绩效就是工作结果或产出
有些人认为，绩效应该等同于任务的完成以及结果或产出等指标。这种以产出为导向的绩效解释方法大多出现在实践性文献中。但是，一些学术性资料也采用了同样的方法。绩效可以定义为：“在特定的时间内，由特定的工作职能或活动所创造的产出”。从中我们可以清楚地看到，绩效实际上是被视为工作的属性而加以定义的。
以产出为导向的绩效概念，倾向于把工作看成是各种待完成任务的集合，但产出在一定程度上是由某些个体所无法控制的要素决定的，例如工作机会不平等问题；况且，对产出的过分关注，有可能会忽视某些更重要的程序和人际关系因素；同时不恰当地强调产出，则可能造成员工对自身要求的误导。产出绩效的概念不能够解释现实中出现的高销售额与低报酬共存的矛盾，这个观点已经受到许多心理学研究成果的挑战。正是出于这种考虑，一些学者更倾向于从行为角度定义绩效。
2.绩效就是行为
如果追溯评估实践工作历史的话，我们就会发现，绩效的行为化解释方法实际上早就存在了。几十年来，研究人员和实践工作者一直热衷于采用行为学的方式评估绩效，如行为定位记分法 (behaviourally anchored rating scales- BARS)、行为观察记分法(behavioural observation rating scales-BOS)和行为预期评分法(behavioural expectation rating scales-BES)。很多学者对行为绩效进行了定义，墨菲(Murphy)称行为绩效是“一套与组织目标相互联系的行为，而组织则构成了个人工作的环境”；施奈德 (Schneider)等定义绩效是“个人或系统的所作所为”；坎贝尔(Campbell)等称绩效是“那些与组织目标有关的、并且是可以根据个人的能力进行评估的行动或行为”。在这些行为绩效观点中隐含着这样一种思想：尽管绩效是行为，但并非所有的行为都是绩效，只有那些与目标有关的行为才能称为绩效。
然而，在实践中有些行为有利于组织绩效，如积极帮助同事、与同事互相合作并服从组织目标等，但它们常常无法表达为工作的正式组成部分。尽管如此，人们对质量与服务的日益关注也许意味着，对于许多工作来说，这些行为都是人们所期望的。人们通常把这些行为称为组织的成员性行为(organizational citizenship behaviour)。事实也的确如此，一些北美学者的研究表明，销售员工的管理者在进行绩效评价时，往往非常重视组织的成员性行为。他们认为，这种组织的成员性行为具有利他性（自愿地帮助人）、自觉性（如参加某些对本职工作而言是非正式要求的会议）和责任感。因此，他们的结论是：“相对于销售员工的实际销售业绩而言，对销售员工的全面绩效评价在更大程度上取决于他们的成员性行为”。
因此，鲍曼和莫托维德罗将绩效区分为任务绩效和周边绩效，任务绩效是指正式定义的工作的各个方面；周边绩效是指组织自发性或超职责行为。任务绩效和周边绩效的提出具有非常重要的意义，尤其是周边绩效，它既尊重了现实情况，同时与组织变革中倡导的、以团队协作为核心的项目组运作方式以及以顾客为主导的组织文化相适应。
3.绩效是结果和行为的统一体
一般意义上来讲，绩效一词的使用相当宽泛，既包括产出，也包括行为。也就是说，不仅看员工做了什么，还要看他是怎么做的。优秀的绩效，不仅取决于做事的结果，还取决于做这件事所拥有的行为和素质。用公式可以做如下表达：
结果（做什么）＋行为（如何做）＝高绩效
从实际意义上来说，将绩效界定为“结果十行为”是很有意义的，它不仅能更好地解释实际现象，而且一个相对宽泛的界定往往使绩效更容易被大家所接受，这对绩效管理而言是至关重要的。
实际上，组织不同的发展时期或相同的发展时期、不同层次的员工，绩效都有着它不同的含义。
概括而言，绩效的含义如果对应的是“结果或产出”，其适用的对象则是高层管理者、销售及售后服务等可量化工作性质的员工，其适用的组织或阶段是高速发展的成长型组织，这类组织强调快速反应，注重灵活和创新；
绩效的含义如果对应的是行为，其适用的对象则是基层员工，适用的组织或阶段是发展相对缓慢的成熟型组织，这类组织强调流程、规范，注重规则；
绩效的含义如果对应的是“结果＋行为”，其适用的对象则是各类员工。
结论
产出绩效是行为的结果，是评估行为的有效性的重要方法。但是行为要受外界环境的影响，而且受员工个体内因的直接控制，只看结果有失偏颇，缺少内外部环境的综合考虑；况且，把绩效作为产出来管理，容易导致员工的行为短期化，不注重团队合作及资源的合理配置。行为绩效的概念，在评判上似乎比结果导向更公平、更合理，但是缺少了目标激励。从现实操作性来讲，单纯的行为评判尚无有效的评判标准，实施起来非常困难。绩效是行为和产出的综合，是从绩效管理对象的角度来研究绩效，因此，管理员工的行为能够促进产出的合理实现；管理员工的产出旨在形成目标导向，二者均不可偏废。
由此可见，产出绩效和行为绩效是相互联系的两个概念。在个人绩效管理的过程中，我们不仅要看员工做了什么，还要看他是如何做的。因此，本论文的观点是，绩效既应该包括工作的结果，也应该包括达成结果的过程中的关键行为。