国有大型企业外事翻译培养浅谈
陈洋洋
（中国石油化工集团有限公司国际合作部，北京 ）
摘 要： 自提出“一带一路”倡议以来，中国的对外直接投资和对外贸易金额稳步上升，“走出去”的步伐日益加快。国有大型企业作为国家力量的排头兵，在国际化道路上也是一马当先。在此背景下，国有大型企业对外事翻译人才的需求也水涨船高，本文试图从目前国有大型企业外事翻译的培养现状出发，结合相关人才培养的理论，探讨国有大型企业外事翻译的有效培养路径。
关键词： 国有大型企业；外事翻译；培养
近年来，随着国家号召国有企业“走出去”、积极参与“全球化”，加上“一带一路”倡议的提出，越来越多的国有大型企业都加快了开发国际业务的步伐，利用“中国制造”和“中国技术”打造在国际市场上响亮的品牌。与此同时，对外事翻译岗位人才的需求与日俱增，如何培养合格的外事翻译为国企走出去服务成为了亟需国有大型企业关注的话题。
一 国有大型企业外事翻译工作特点
国有大型企业外事翻译在岗位设置中往往属于职能部门，服务于企业的外事交往、技术交流、商务谈判等业务环节。作为外语类或翻译类专业的毕业生，这个岗位的就业吸引力较大，主要有以下几个原因：第一，国有企业尤其是大型企业就业具有稳定性，与外企或民企相比，裁撤人员的概率小，并且外事翻译岗位属于技能型人才，岗位较为固定；第二；国有大型企业在国际化的步伐上走得快，国际交往业务较为频繁，外语人才应用范围广，除从事外事翻译岗位外，能够在实际工作中学习到专业的业务知识，有望成为复合型商务人才；第三；国企大型企业起点高，平台大，各个层次的外事活动或商务交流活动多，有利于从事外事翻译的人员增长见闻，培养国际化视野和全方位的思考能力，对个人成长成才有促进作用。国有大型企业从事外事翻译的团队，常具有以下特点：
（一） 业务综合性
国有大型企业的外事翻译团队通常具有“身兼数职”的特点，除了从事口笔译等基础的翻译工作，还需要从事外事管理、协助国际项目管理等职能。笔者所在的某国有大型企业外事翻译团队，在对外交往过程中，承担了外事翻译、外事往来安排、礼宾、公司高管出国境证照办理、国际会议和组织管理等职能，既是“外事秘书”，也是“外事参谋”。成为一名合格的国有大型企业外事翻译，需要有过硬的语言、外事礼仪、国际交流、商务谈判、项目管理等技能。
（二） 专业复合性
国有大型企业的对外技术交流、外事交往、商贸活动等均与其业务类型密切相关，往往涉及多领域、多学科和多专业，尤其是产业链较长、涉及领域广阔的国有大型企业，从事外事翻译的人员需要掌握的专业知识就变得繁多而复杂，不仅需要掌握企业各个业务板块的基础业务知识、金融证券知识、科技学术知识，还必须掌握在上述领域使用中英文灵活交流的能力，尤其是在针对某个领域深入交流时，该领域的一些行话和术语往往会成为一名外事翻译的“绊脚石”，只有事先掌握和熟知，才能成为一名合格的企业外事翻译。
（三） 效益驱动性
国有大型企业的外事翻译如同所有其他岗位人员一样，工作的目的在于服务企业的业务发展，围绕企业的业务需求而开展工作。日常的外事翻译通常涉及的都是与具体合作伙伴的业务交流、某个项目或企业的运营谈判，抑或在大型会议或发布会场合发表公司立场的意见。优秀的外事翻译能够在对外交往的场合展现和代表一个企业员工的精神风貌，高质量的外事翻译效果能够树立企业良好的外部形象，使合作伙伴对企业的产品或业务能力产生信赖感和认同度，为企业带来间接的商业利益和社会效益。
目前市场上笔译译员的工作成果往往是按字数计价，口译译员是按照翻译时长以及翻译的方式（同声传译、交替传译），有些高水平的同声传译译员一场大型会议的薪酬可达到近万元。与之相比，国有大型企业的外事翻译译员由于是职能部门，薪酬往往是相对固定的月薪加上年度奖金，没有与之工作成果相匹配的薪酬激励机制，其对企业的效益贡献无法像其他岗位一样可以进行量化计算。企业内部译员在对比市场译员的工作报酬所得时，容易感到失落，影响对工作的热情和对企业的忠诚度。
二 国有大型企业外事翻译培养中常见问题
在谈到国有大型企业培养外事翻译团队的问题上，目前有部分企业由于涉外业务少，或者缺少对专业翻译的了解，倾向于不再自主培养内部的翻译团队，而是将笔译和口译业务外包给外部的翻译公司。在短期来看可以解决企业的对外交往业务的部分需要，但是长期来看不利于国有大型企业的长期发展：第一，国有大型企业代表国家形象，高质量的外事口笔译是企业整体能力的展现，拥有自有的外事翻译团队能够打造优质的名片，有助于谋求国际化业务发展的国有大型企业开展对外交往，同时自有的外事翻译团队有较高的忠诚度，对企业涉密内容有较好的保密和维护意识，在重大外交外事或重要工作项目资料上能站稳立场，维护企业利益；第二，现在外部翻译公司往往鱼龙混杂，如果遇上低质量、缺少职业操守的翻译，轻则影响企业形象，重则耽误商务谈判成果，影响企业对外交往效果。合格的翻译除了具备职业的口笔译技能外，还应有优秀的外事礼仪和职业素养，培养自有外事翻译团队能够在上述领域得到双重保障。
（一） 专业知识欠佳，缺少复合型能力
还有一部分国有大型企业，由于其主营业务范围主要在国内，涉外业务较少，外事翻译的设置仅作为职能需求，日常外事活动、商务谈判、笔头翻译文本的机会少，很多时候外事翻译身兼了其他综合管理的事务性工作，缺少口笔译的锻炼机会，容易在实际需要使用翻译技能的时候心生胆怯、不够自信、效率降低，影响工作表现，降低工作能力，打击工作积极性。
（二） 缺乏认可度和工作机会，影响工作积极性
说是“雨幕”一点也不错，那阵雨就像电影散场时拉起来的厚重黑幕，整齐地拉成一列，雨水则踏着军人的正步，齐声踩过田原，还呼喊着雄壮威武的口令。
目前国有大型企业的外事翻译队伍大多数由外语或翻译专业人员组成，也有部分是语言能力较为优秀的其他专业人员转岗而来。上述两条路径有利有弊，外语或翻译专业的学生具备充分的语言能力和翻译技巧，但是对涉及公司业务或者需要科技背景的专业知识了解不够精、深、透，没有从事过具体的业务或者对项目的专业性缺少充分理解，在实际翻译过程中存在机械式翻译的情况，影响谈判质量。转岗的翻译人员往往有充足的专业知识储备，但是在语言表达的精准度上容易出现“中式英语”，缺少跨文化交际能力和沟通能力，并且在超出其专业知识范围的领域进行翻译时容易出现“心有余而力不足”。以上情况说明，外事翻译虽然乍看仅需要语言能力和翻译技巧，但是作为一个需要动用多种知识储备和大脑快速反应能力的工种，需要的能力和知识储备必须是复合型、综合性的。
在企业中，外事翻译通常被视为职能性岗位，实际工作中往往得不到重视，上级常常会误解会说外语的人就能做翻译，但是翻译作为一门需要长期锤炼的技能，具有其工作的独特性，需要运用综合的沟通技巧、翻译技巧、演讲技巧、双语知识等，优秀的外事翻译的效果与“临时抓差”的业余翻译效果是大相径庭的，翻译的准确性、流利程度、专业性、沟通效果也会有较大差异。在实际工作中，由于对专业翻译的工作缺少了解和认可度，或者缺少对翻译合理科学的绩效评价机制，外事翻译的工作成果得不到认可，导致从事外事翻译岗位的人员工作积极性受影响，乃至缺少晋升机会，影响职业前景。
（三） 薪酬制度影响忠诚度
(1)灾害点密度指标量化及归一化。通过统计和计算单元格内地质灾害发育的数量和规模，得出地质灾害点密度。密度越大，表示地质灾害发生的频率越高。在GIS平台内对灾害点密度进行归一化处理，形成归一化图(图3a)，归一化数值越高，说明地质灾害分布越密集，越容易发生地质灾害。
三 国有大型企业培养外事翻译团队必要性
目前国有大型企业的外事翻译队伍往往有以下几种岗位配置：第一，企业有专门的外事管理部门，外事翻译队伍在部门中承担对外联络、交往的职业翻译团队；第二，外事翻译团队隶属于公司的综合管理部门，内事、外事部门合署办公；第三，外事翻译团队隶属于管理国际合作项目的部门，直接为企业的商务谈判和项目进展服务。总体来看，外事翻译团队通常定位为职能部门，这样的定位在某种程度上也导致了外事翻译队伍在实际培养中常常存在的几种问题：
四 国有大型企业培养外事翻译团队路径建议
本文通过几个电厂暖风器运行情况反思暖风器选型、系统和布置设计的合理性，系统设计对于保证暖风器能达到空预器入口风温的要求、调节的准确性、节能减排等非常重要。
（一） 战略性培养
外事翻译团队的培养可以与企业的战略目标相结合，充分为公司未来发展和愿景服务。根据贾琳对国有企业人才培养体系建设提出的观点[5]（2013），企业内部的人才培养被分为管理人才、技术人才和技能人才。外事翻译根据其工作特点，未来的培养方向可定位为管理人才和技能人才。在全球化深入发展的过程中，国有大型企业在面临全球市场的激烈竞争时，如果想成为比肩世界一流的国际化企业，必须培养复合型的国际化人才。外事翻译团队本身属于国际化语言类人才，可纳入国企人才培养体系的有机组成部分，远期战略培养目标可有如下几种：（1）通过提升在翻译方面的新知识、新技能，精耕细作，成为全能型翻译人才；（2）结合后期岗位培养，转化为国际商务人才；（3）通过综合管理技能的培养，转化为外事或综合性事务管理人才。
外事翻译团队作为国有大型企业的一只独特的人才队伍，如能给予合适的培养路径，能够成为助力公司国际化业务发展强有力的有生力量。根据王麒凯等[4]（2012）提出的企业后备人才开发与管理模式构建遵循的基本原则，可以从战略原则、科学原则、系统原则、效益原则四个方面入手，建立全面、可持续的外事翻译团队培养模式。
（二） 科学性培养
科学性培养指的是应遵循人才培养和企业发展的客观规律，运用合适的企业管理工具来为人才成长成才铺路。根据上述提到的外事翻译培养中存在的问题，对外事翻译的科学性培养应该着重解决外事翻译的业务知识短板和工作积极性的问题。作为国有大型企业，可以提供为人才提供充分的内部和外部资源，包括：（1）提供有针对性的、提高不同领域技能的培训班，例如翻译培训、国际商务知识培训、企业业务知识培训等；（2）岗位轮岗培训，针对不同外事翻译人才的培养方向，提供到不同岗位的轮岗机会，比如境外的工作机会、对外贸易岗位、国际项目经理岗位、基层业务岗位等；（3）在工作量不饱和的情况下，尽可能地提供工作实践机会，在外事交往密集的时期，充分调配翻译的工作机会，锻炼翻译的实际工作能力，在外事交往相对不密集的时期，通过调研其他企业和业务部门的对外交往情况，进行人员的临时按需调配，力争实现人才的物尽其用，或者建立定期的翻译模拟训练，积极创造训练机会，弥补实际工作机会不足的情况。
（三） 系统性培养
系统性培养指的是要形成以关键岗位核心人才为对象，以胜任力模型为中心的人力资源管理系统。在外事翻译团队的培养上，可以建立制度化的培养模式，避免出现重使用、轻培养的情况，将人才的长远培养规划与人才价值相匹配起来，有利于挖掘和培养企业后备人才，具体措施可包括：（1）对外事翻译团队进行岗位专业技能分析，根据工作内容编制岗位说明书和工作规范，帮助外事翻译制定明确的工作目标；（2）明确外事翻译岗位的职业发展道路，并且根据个人能力特点，协助制定发展方向，如成为专职全能翻译、国际商务人才或综合管理人才；（3）建立清晰的岗位职级并在实际工作中给予执行和支持，目前全国通用的翻译岗位专业技术职务采取聘任制，已与全国翻译专业资格（水平）考试等级接轨，有助理翻译（初级职称）、翻译（中级职称）、副译审（副高级职称）、译审（正高级支撑）。企业在实际工作中应对外事翻译人才的岗位职级提升创造机会和提供支持，同时对于有转岗意愿的外事翻译，也要提供转为经济师、政工师、工程师等其他专业技术职务的考核途径和机会，打通人才成长成才的通道，打破复合人才培养的壁垒。
（四） 效益性培养
效益性培养指的是企业要根据自身的业务情况和物力财力，在人才培养方面同时讲求效果和节约成本。各国有大型企业可以根据自己的业务实际需求，对外事翻译团队在培养成本和绩效考核方面制定相应的体系，包括：（1）根据岗位职责和岗位职级，制定清晰的绩效考核体系，外事翻译人才由于其工作特殊性，在工作成果考核方面既要以日常工作能力为依据，同时也要考核其口笔译翻译能力，企业可以考虑借助外部评测机构，对其翻译专业能力进行定期考核，为人才培养和使用提供第三方的决策依据；（2）对标外部翻译公司的薪酬体系，对外事翻译团队进行特殊管理，例如根据笔译和口译的年度工作量打造薪酬体系，鼓励外事翻译多干多得，或者建立特岗特薪制度，通过定期考核，鉴定出优秀的翻译人才，给予一定时期内的特殊薪酬奖励，鼓励翻译人才在定期考核中争取特殊薪酬奖励的名额，弥补职能性岗位的薪酬体系缺憾；（3）对于国际化程度较高的国有大型企业，对外事翻译的水平要求高、用途广、频率多，可以考虑与高等院校合作进行校企联合培养的路径，例如国内知名的外语类院校或综合性院校里面的复合型外语专业，给优秀的学生提供实习机会，将人才的培养提前，减少未来在实际工作岗位的培养时间和成本。
前两年，有关方面组织编写出版的《中国当代杂文家》和《走近杂文家》两书，让我忝列其中，还鼓励我参评“首届全国鲁迅杂文奖”，并获得金奖，这是对我这个“创作劳模”的一种奖赏，对此我心存感激。
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参考文献
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本文引用格式： 陈洋洋 .国有大型企业外事翻译培养浅谈[J]. 教育现代化，2019，6（72）：32-34.
DOI： 10.16541/j.cnki.2095-8420.2019.72.011
作者简介： 陈洋洋，女，广东人，所中国石油化工集团有限公司国际合作部联络处主办，翻译（中级职称），学士学位，在读在职硕士。研究方向：翻译理论与实践。
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