企业家人力资本与中国私营企业制度选择和创新，本文主要内容关键词为：中国论文,企业制度论文,企业家论文,人力资本论文,私营论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
JEL Classification:C250,M130
一、引言
Iyigun and Owen(1998)①在讨论企业家人力资本和专业人士的人力资本对于经济发展的作用时指出，企业家人力资本和专业人士的人力资本存量对于一个健康的经济体是必不可少的。对中低收入国家而言，企业家人力资本具有更重要的作用；比较而言，在高收入国家，专业人士的人力资本相对过剩。Otani(1999)指出，企业家才能这个“黑箱”需要进一步研究，他从人力资本的角度来解读企业家才能，将企业家才能定义为经理关于企业要素的知识，这种知识的获取需要付出成本。沿着Hayek(1945)、Coase(1937，1960)的思路，Otani(1999)认为，因为企业家关于企业要素的知识有限，这决定了企业不可能无限扩张。Lucas(1978)把企业家才能当作一种天生的外生能力，个体之间的这种能力是有差异的。而Otani(1999)则假定企业家才能是一种外生的可获得的能力。本文认同Otani(1999)关于企业家才能作为一种人力资本需要进一步加以研究的观点。
基于中国社会科学院民营经济研究中心2007年针对中国私营企业的一项调查所获取的数据，本文从人力资本角度探讨企业家才能，探寻企业家的人力资本中对企业的制度选择和创新具有显著性影响的因素。本文认为，企业家才能部分是天生的，部分是通过后天的学习和“于中学”获得的，因此企业家的人力资本可划分为企业家人力资本和非企业家人力资本，通过对调查所获得的私营企业创办人和现任管理者的人力资本数据和私营企业的制度选择类型数据进行分析，本文试图探讨企业家人力资本和非企业家人力资本对于中国私营企业制度选择和创新的作用，从而间接论证企业家才能对于中国私营企业制度选择和创新的作用。
本文第二部分说明研究的理论背景和研究假设，第三部分说明实证研究的数据来源、指标选择、模型设定和变量定义，第四部分是实证研究，最后总结全文。
二、理论背景与研究假设
Knight(1921)认为可测的风险可以通过保险市场加以分散或“分担”，而不确定性则不能。在极不确定的环境中做出决策的人，必须自己承担决策的全部后果，这种人就是企业家。Knight认为企业家是工商企业主，而不是负责日常决策的支薪经理。熊彼特(1934)的观点则认为企业家是经济发展的带头人，其主要作用在于创新。他指出“我们把新组合的实现称为‘企业’，把职能是实现新组合的人们称为‘企业家”’。熊彼特的企业家主要是管理和决策的作用，在熊彼特那里，支薪经理也可能是企业家。Coase(1937)则用“权威”来指代企业家，企业有企业家这一权威，可以节约市场交易成本，这也是企业与市场的区别所在。Kirzner(1973)则认为企业家是那些能敏锐发现市场套利机会的人。限于本文的主旨和篇幅，这里不专门讨论不同的企业家的定义。②无论是从承担风险的角度(熊彼特，1934；Kihlstrom and Laffont，1979)还是从专业知识的角度(Otani，1999)，企业家才能都是一种人力资本。
贝克尔(1987)在《人力资本》一书中指出：所有用于增加人的资源并影响其未来货币收入和消费的投资为人力资本投资，并指出：“对于人力的投资是多方面的，其中主要是教育支出、保健支出、劳动力国内流动支出或用于移民入境的支出形成的人力。”Thurow(1970)将人力资本定义为“个人的生产技术、才能和知识”。舒尔茨(1990)主张把教育当作一种对人的投资，把教育所带来的成果当作人力资本。人接受的教育一旦“能够提供一种有经济价值的生产性服务，它就成了一种资本”。
本文将人力资本分为企业家人力资本与非企业家人力资本。企业家人力资本③包括进行创新的能力、管理的经验、领导和决策能力，而非企业家人力资本则包括一般性的知识、技能和健康、研究与开发等方面的人力资本。
综合Lucas(1978)企业家才能是天生的外生能力且个体间的这种能力有差异的观点和Otani(1999)企业家才能是一种外生的可获得的能力的观点，结合对企业家和人力资本的讨论，本文的一个基本假定是：企业家才能可以是一种天生的能力，也可通过“干中学”在实践中获得。④这就意味着，所有人身上都同时具有企业家人力资本和非企业家人力资本，区别只在于不同的人所具有的人力资本的类型和数量不同。对于那些成功的企业家而言，其身上除了有一般性知识、技能和健康等一般性人力资本，还具有较多的进行创新的能力、管理的经验和领导决策能力等企业家人力资本。
按照小阿尔弗雷德·D·钱德勒(1997)的定义，现代工商企业有两个特点：包含许多不同的经营单位，且由各层级支薪的行政人员所管理。钱德勒认为，由一支支薪的中高层管理人员所管理的多单位企业可以称为现代企业，到第一次世界大战时，这类企业形式在美国经济的许多领域成为主要的企业制度。按照钱德勒的分类，他并没有把从个人或合伙企业到公司立法看作企业制度的演进界限。无论是独资企业、合伙企业还是有限责任公司，只要有支薪经营阶层，就属于现代工商企业；反之，投资者与经营者集于一身就是传统企业。区分企业制度的标准在于投资者与经营者是否分开，分开的是现代企业，没有分开的是传统企业。钱德勒注重的是企业的实质内容的变化，而不是法律形式上的改变。
基于企业家理论、人力资本理论和钱德勒(1997)关于现代商业企业的划分，本文提出假说：企业家人力资本对于企业制度的影响要大于非企业家人力资本的影响。
下文将基于调查数据，进行实证分析以验证上述假说是否成立并进行具体分析。
三、数据来源、指标选择、模型设定与变量定义
(一)数据来源和指标选择⑤说明
2007年6月至8月，中国社会科学院民营经济研究中心面向浙江省、江苏省、北京市、辽宁省、山东省、湖北省、云南省、河北省、福建省、上海市、广东省等11省市做了关于人力资本与私营企业竞争力的问卷调查，在回收问卷的基础上形成了具有1610份有效问卷的中国社会科学院民营经济研究中心“2007年中国私营企业人力资本与竞争力数据库”。该次问卷调查覆盖的范围为注册资本金200万元以上的生产加工、服务型私营企业。本文将依据该数据库对中国私营企业中企业家人力资本与企业制度选择和创新做实证检验。基于我们分析的目的，在1610份有效问卷中，只有1313份问卷的数据对于我们的分析是完整的，因此本文将样本限定在数据完整的1313份问卷中，其他数据不全的样本做舍去处理。
1.关于私营企业制度指标的说明
中国社会科学院民营经济研究中心“2007年中国私营(民营)企业人力资本与竞争力调查问卷”关于中国私营企业制度的问题主要集中在以下六个方面：
第一，中国私营企业的形态。基于数据可得性以及调查的可能性，问卷调查按照独资企业、合伙制企业、有限责任公司、股份有限责任公司和股份上市公司五种类型来区分企业制度的演进。
第二，企业是否是家族制企业。问卷调查了样本企业中企业主本人及其直系亲属所拥有的股权在企业股权中的比重，做了低于30％、30％—50％和50％以上三种划分。⑥
第三，私营企业中董事会、监事(会)、职代会、工会和党委会或党支部的设立情况。
第四，企业是否实行员工持股。本文用企业实行员工持股制度来衡量企业为吸引高质量人力资本而进行的制度创新。
第五，企业法定代表人或其直系亲属对企业的控制权。主要调查了企业现有控股大股东是否是企业法定代表人或其直系亲属。
第六，私营企业现任执行总经理(总裁)的来源。主要调查了私营企业现任执行总经理(总裁)是否是企业控股大股东、企业非控股大股东、企业控股大股东的直系亲属或者其他。
对于本文讨论的私营企业的10个制度方面的指标而言，其重要性并不是一样的。结合钱德勒(1997)关于现代企业所有权与经营权分开以及中国企业制度演进的现实，本文认为，相对而言，企业的制度形态、家族制与否、控股大股东情况、现任总经理来源可能要比是否设立董事会、监事(会)、职代会、工会、党委会或党支部和是否实行员工持股制度更重要。私营企业如果采用股份有限责任公司制度，自然要求企业设立董事会等。
2.关于企业家的人力资本指标选择说明
对于企业家的人力资本，问卷主要针对企业创办人和现任执行总经理(总裁)进行调查。本文之所以把现任执行总经理(总裁)纳入企业家范围考虑，一方面是认为，很多私营企业现任执行总经理(总裁)确实符合企业家标准，虽然他们不是企业的创办人，但是，他们有丰富的管理经验和领导能力，带领私营企业进行了很多制度创新。在课题组成员分赴浙江、云南等省的调研中，我们发现很多私营企业的制度创新是职业经理人引进后所推行的，这些职业经理人在短短几年内，推动私营企业的巨大发展，这些职业经理人也应该属于“企业家”。⑦另一方面，中国的私营企业从1978年发展至今，不过短短三十年时间，很多企业还没有达到“换代交班”的时候，很多私营企业依然由其创办人控制。
问卷调查了企业创办人创办企业时的年龄、企业创办时法定代表人的文化程度、企业创办时法定代表人是否是中共党员、企业创办时法定代表人是否是转业复员军人、企业创办时法定代表人是否担任过村或村以上干部或企业负责人，以及企业现任执行总经理(总裁)的相应问题。⑧
Schultz(1961，1971)指出了人力资本形成的五条途径：教育、培训、健康、人口迁移和干中学。Mushkin(1962)分析了健康对人力资本形成的影响。由于中国的私营企业家的健康状况数据很难获得，考虑到太复杂和太多的问题可能反而难以得到私营企业家本人的配合，问卷只能设计少而精的问题。一方面，年龄与健康密切相关；另一方面，经验随着年龄的增加而增加，年龄越大，“干中学”的机会越多。因此，在本文的研究中，年龄指标就有双层含义，一方面体现健康状况，另一方面体现经验的丰富程度。
文化程度主要体现私营企业家的受教育水平，属于非企业家人力资本。
由于进行创新的能力、管理的经验、领导和决策能力难以量化，但是这些企业家人力资本的积累，都与“干中学”密不可分，于是，我们挑选了是否担任过村或村以上干部或企业负责人来指代。一般认为，做过村或村以上干部或企业负责人的企业家，由于有更多“干中学”的机会，因而具有更多管理经验和领导能力，从而企业家人力资本更高。
有必要做出说明的是，询问企业家是否是中共党员，目的在于，借此可以看出企业家是否经过入党的筛选，从而判断人力资本方面的高低。一般认为，只有人力资本相对高的人才能入党。询问企业家是否是转业复员军人的目的在于，看出企业家是否经过军队的训练，一般认为，经过军队的训练和教育，人力资本能够得到提升。是否是党员和是否是转业复员军人主要体现私营企业创办人和现任执行总经理(总裁)的非企业家人力资本的高低。
(二)模型设定及变量定义
由于企业家的人力资本特征与私营企业的制度选择和创新的问卷调查数据均为限制性离散变量(0-1变量)，本文使用logit⑨回归方法对其进行研究。本文假定企业家的人力资本影响私营企业制度选择和创新的基本模型为(1)式：
其中，
表示我们调查中涉及的企业制度的10个方面，i=1，…，10；X为解释变量的组合；
表示调查中涉及的企业家的人力资本，其中既包括企业家人力资本也包括非企业家人力资本，j=1，…，10。由于各企业所处的地域不同，我们需要考虑各地市场化程度对私营企业经营的影响。⑩为此，我们在模型(1)中加入了各地的市场化指数，以控制地域的影响。各地的市场化指数我们采用樊纲、王小鲁和朱恒鹏(2007)计算的2005年的数据。必须注意到，中国的私营企业发展迄今只有三十年时间，而西方企业制度的演进已经进行了五百多年(曼塞·G·布莱克福德，2001)，时间的变化必然伴随着法律和制度环境的变化，在实证分析中，很难量化这种法律和制度环境的变化。因为本文讨论的主旨在于探讨企业家的人力资本中对企业制度选择和创新影响显著的因素，所以，需要考虑消除这种法律和制度环境的变化带来的影响。为此，我们在模型(1)中加入了代表私营企业成立时间的变量
，以部分控制难以量化的制度和法律环境的变化。(11)
表示影响中国私营企业制度选择和创新的其他未知因素或随机因素。G(z)=exp(z)/[1+exp(z)]，对所有实数z，G(z)∈(0，1)。
考虑到企业所在行业的不同可能影响到企业的制度选择和创新，为此，我们在模型(1)中加入行业变量hy[，1],…，hy[，22]以控制行业影响。(12)这样可得到扩展模型(2)：
其中Y[，-i]表示除企业制度之外的其他企业制度变量的组合。表1列出了各变量的详细定义。
四、实证分析
(一)变量间Pearson简单相关系数矩阵及分析
为了考察本文所涉及的各被解释变量和解释变量之间是否有较高的相关性，以及考察解释变量之间是否有共线性问题，表2(13)列出了变量间Pearson简单相关系数矩阵。根据Lind et a1.(2002)，共线性存在的门槛值为0.7。
和
之间相关系数为0.7288，说明中国的私营企业现任执行总经理(总裁)的管理经验和领导能力与企业创办时法定代表人的管理经验和领导能力之间相关程度较高。这可能反映出中国的私营企业创办人，若自身的管理经验和领导能力较强，则倾向于聘用管理经验和领导能力较强的人做执行总经理(总裁)。
和
之间的相关系数为0.6213，
和
之间的相关系数为0.6571，
和
之间的相关系数为0.6529，也具有较高的相关性，从以上高相关性我们可以推测，中国的私营企业自1978年发展至今，大多数企业还由其创办人管理，因为无论是文化程度、是否是中共党员、是否是专业复员军人，还是管理经验和领导能力，在私营企业创办时法定代表人和现执行总经理(总裁)之间都有较高的相关性。
(二)回归结果及其说明
本文利用STATA 10.0中的ordered logistic regression对基本模型(1)、拓展模型(2)、(3)分别做回归。从模型的稳健性出发，我们认为对模型(1)、(2)和(3)的回归中，至少在两个模型中均显著的因素为影响被解释变量的显著性因素。回归结果如表3、表4所示。从表3、表4可以看出：私营企业创办时创办人的年龄越大，越倾向于不在企业中设置职代会；私营企业创办人的受教育水平越高，越倾向于不在企业中成立党委会或党支部。
私营企业创办人创办企业时的党员身份对私营企业是否是家族制的影响显著为负(在模型(1)、(2)和(3)中均在1％的水平上显著)，这暗示如果私营企业创办人创办企业时是党员，则更倾向于选择非家族制股权结构。私营企业创办人创办企业时的党员身份对企业设立监事(会)有正面影响，企业创办人的党员身份对企业实行员工持股制度有正面影响。私营企业创办人创办企业时的党员身份对企业控股大股东是否是企业法定代表人或其直系亲属有显著影响(在模型(1)、(2)和(3)中均在1％的水平上显著为负)，这暗示私营企业创办人创办企业前已加入中国共产党会倾向于促使企业创办人分散股权，企业控股大股东不一定是企业法定代表人或其直系亲属。企业创办人创办企业前已加入中国共产党对于现任执行总经理(总裁)的来源有显著影响，回归结果显示，私营企业创办人创办企业前已加入中国共产党会倾向于导致现任执行总经理(总裁)是企业控股大股东或控股大股东的直系亲属。我们猜测，对于创业前已经加入中国共产党的私营企业家而言，他们对自身的能力和所掌握的资源比较自信，因此中国的私营企业从1978年发展至今，很多企业的创办人还亲自管理企业。不过对此还需进一步深入调查研究。
私营企业创办人的军人经历倾向于使其不在企业中设置监事(会)。
私营企业创办人创办企业时的管理和领导经验对于企业制度选择有显著正面影响(在模型(1)、(2)和(3)中都在1％的水平上显著)，越是有管理经验和领导能力积累的企业创办人，越有可能将所创建企业改制为股份有限公司乃至股份上市公司。私营企业创办人创办企业时的管理和领导经验也影响到企业的现任执行总经理(总裁)的来源，管理和领导经验越丰富的企业创办人越倾向于选择企业控股大股东或其直系亲属之外的人担任企业管理者。
私营企业现任管理者的年龄越大，越有可能推动企业建立工会。私营企业现任管理者年龄越大，其越有可能是企业的控股大股东或其直系亲属。私营企业现任管理者的受教育水平对企业是否建立党委会或党支部有显著影响。私营企业现任管理者的受教育水平越高，越可能推动企业建立党委会或党支部，越可能推动企业建立董事会、监事会、工会，越可能推动企业实行员工持股制度。私营企业现任管理者的受教育水平越高，其越不太可能是企业控股大股东或其直系亲属。
私营企业现任管理者如果是中共党员，则可能推动企业建立党委会或党支部，其本人或其直系亲属也越不可能是企业控股大股东。私营企业现任管理者如果是中共党员，则可能推动私营企业分散股权，向非家族制企业转变。私营企业现任管理者如果是中共党员，则可能推动企业建立监事会、职代会、工会，可能推动私营企业实行员工持股制度。
私营企业现任管理者的军人经历使得私营企业更倾向于家族控股。本文对此的解释是军人的作风一般比较强硬，为了制衡强势的管理者，私营企业所有者倾向于采用股权集中的办法。
一般认为，私营企业现任管理者的管理和领导经验越丰富，越倾向于促使私营企业采用比较现代的企业制度，促使家族制企业非家族化。本文的回归结果却表明：私营企业现任管理者的管理和领导经验对于企业形态有负面影响，私营企业现任管理者的管理和领导经验越丰富，反而可能促使私营企业保持为独资企业或合伙制企业，而不倾向于转制为有限责任公司、股份有限公司。回归结果也表明，私营企业现任管理者的管理经验越丰富、领导能力越强，私营企业的股权越集中。本文认为其可能原因在于：第一，中国目前很多私营企业其现任管理者仍然是其创办人，创办人自身的管理经验和领导能力越丰富，其对企业的控制越牢，股权越集中；第二，在现阶段，中国法制环境并不健全，信用体系也不完备。私营企业的创办人在企业的发展过程中虽然有激励去聘用有丰富管理经验和领导能力的经营者来管理企业，但是，私营企业的创办人也不得不考虑对有丰富经验和领导能力的经营者制衡的问题。在企业的股份比较集中，主要以独资企业形态或合伙制形态存在时，私营企业的创始人可以比较容易更换企业经营管理者，能够制衡有能力的经营管理者。如果股权分散，过于强势的经营管理者难免会侵蚀股东的利益。因此股东对管理经验丰富、领导能力强的强势管理者会通过股权的集中来进行制衡。
私营企业现任管理者管理和领导经验越丰富，越可能促使企业成立职代会、工会。
五、基本结论
本文利用企业调查数据，从人力资本视角，对中国私营企业家的“企业家才能”进行了研究。本文的研究显示，企业家的人力资本中对中国私营企业制度选择和创新影响比较大的因素为：企业创办人的管理和领导经验、企业现任管理者的管理和领导经验、私营企业家创办企业之前的党员身份、企业现任管理者的受教育水平、企业现任管理者的党员身份。
中国私营企业家的企业家人力资本越高，越有可能推动企业转变为现代企业。私营企业创办人创办企业前的管理和领导经验越丰富，其越可能推动企业分散股权、采用股份有限责任公司等现代企业制度，也越可能在控股大股东之外寻找管理者来经营企业，从而实现所有权与经营权的分开。中国的私营企业逐渐在向现代企业演进，所有权与经营权有所分离，但是在所有权与经营权分离之后，企业所有者会做出一些产权方面的制度选择，以对经营者形成制衡。中国的私营企业，1978年以后重新产生时，大多发端于家族式企业，在目前中国法制尚不完善、信用体系还没有健全的条件下，在进行企业制度选择和创新时，创始人和股东自然要考虑如何能制衡职业经理人，以确保自身利益不被职业经理人所侵蚀，对此一个自然而然的选择就是掌握企业的控股权，或者由创始人自己，或者由其直系亲属掌握企业的控股权，以保证对企业的最终控制权。本文的研究也为福山(2001)关于华人企业明显的家族主义提供了佐证。
本文的研究基本验证了我们提出的假说，即企业家人力资本对企业制度的影响要大于非企业家人力资本的影响。不过本文的研究结果也显示私营企业家创办企业之前的党员身份、企业现任管理者的受教育水平、企业现任管理者的党员身份对于私营企业制度选择和创新也有显著性影响。限于数据资料有限，对于中国私营企业家入党与否对企业制度的影响还需在本文基础上进行进一步分析。一个可能的研究是，探讨私营企业创办人创办企业前即已加入中国共产党是否意味着这些企业家在创业时充分利用了党员身份和其他相关资源。另一个可能的研究是，探讨这些人经过选拔加入中国共产党以后，人力资本是否得到了提升以及得到了何种提升。
本文尝试在问卷调查数据的基础上对中国私营企业的企业家的人力资本构成与企业制度选择和创新做实证分析，限于调查设计的限制以及所讨论问题的复杂性，所获得数据与研究的解释变量和被解释变量间的对应性还需进一步提升；同时，本文所使用的数据只是2007年一年调查所取得的数据，如果有时间序列数据，相信可以进行更深入的探讨。
作者感谢课题组组长刘迎秋研究员的指导，感谢课题组成员的有益讨论，感谢中国社会科学院李雪松研究员、杨春学研究员、姚宇副研究员、陈昌兵博士、李江波博士和马源博士的建设性意见，尤其感谢两位匿名审稿专家的建设性意见。文责自负。
注释：
①感谢一位匿名审稿专家提醒笔者注意这篇文献。
②其他关于企业家的代表性论述可参见Casson(1982)、Leibenstein(1968)等等。
③杨其静(2005)在众多关于企业家的论述基础上把企业家人力资本定义为“提出创意的能力+整合投入品的企业家能力”(第35页)。本文从数据可得性角度出发，以及根据笔者在浙江、云南、山西等地与民营企业的创办人、职业经理人等的访谈，同时为了计量研究的方便，对企业家人力资本做此定义。
④Otani(1999)使用“apprenticeship”来表示通过实践获得企业家才能，与“干中学”无实质差异。
⑤虽然按照标准经济理论设计尽可能多的问题去调查民营企业可以获得更多关于民营企业家人力资本和制度选择与创新方面的信息，但考虑到太复杂和太多的问题可能反而难以得到民营企业特别是民营企业家本人的配合，调查问卷设计只能在数据可得性和可用性之间做权衡取舍。
⑥中国私营企业的股权结构千差万别，做以上三种划分，某种意义上是课题组成员集体讨论的结果。
⑦这里也秉承了熊彼特(1934)支薪经理也可能是企业家的看法。
⑧本文中，企业家人力资本包括进行创新的能力、管理的经验、领导和决策能力，而非企业家人力资本则包括一般性的知识、技能和健康、研究与开发等方面人力资本。对于这些难以量化的指标，通过问卷调查得到一一对应的数据基本上是不可能的，因此，只能通过寻找替代性指标来进行研究。
⑨使用probit回归所得的结果与logit没有实质性差异，故后文只报告了logit回归的结果。
⑩感谢中国社会科学院数量经济与技术经济研究所李雪松研究员提醒笔者考虑这一点。
(11)中国的私营企业在过去的30年中经历了曲折的发展历程。在20世纪90年代以前，影响中国私营企业制度选择最重要的因素是国家政策和法律因素，具体可参见马立诚(2006)、史晋川(2006，第一、五章)、吴晓波(2007、2008)等关于中国民营企业发展史的相关论述。在相关法律不健全的时期，中国的私营企业选择了“戴红帽子”挂户经营等方式以规避政治风险。随着四次宪法修正案和其他党和国家的政策的出台，明确了民营经济的法律地位，逐渐给予了私营企业平等竞争的市场主体地位。随着中国政治经济环境的变化，中国的私营企业也逐渐从个体工商户、合伙制企业逐渐发展成了有限责任公司、股份有限责任公司乃至股份上市公司。在私营企业的法律地位没有得到相关国家政策和法律明确以前，私营企业主个人能力的高低对私营企业制度选择和创新有影响，但远非决定性因素。随着私营企业平等市场主体地位的确立，私营企业主个人素质的高低逐渐对私营企业的经营产生更重要的影响。在相对完善的法治环境下经营的私营企业，“所有制”对企业制度选择和创新的影响逐渐让位于企业家的个人素质。
(12)中国社会科学院民营经济研究中心的调查问卷没有使用标准的国家统计局的行业分类标准，而是基于数据可得性和调查的方便将行业分为：农林牧渔、能源(石油、煤、电力等)、交通运输、建筑业和房地产、食品饮料、医药生物、化工、轻纺服装、机电、汽车摩托及汽配、建材、金属冶炼、五金制品、日杂、橡胶塑料、造纸印刷、家电、商业贸易、文化传媒、餐饮旅游服务业、通讯及软件和其他共22个行业。
(13)控制变量区域市场化指数、私营企业成立时间和行业变量没有纳入相关分析。