关键词：建筑工程项目；绩效评价
引言
建筑行业是我国工业的重要组成部分，对社会经济的发展起着建设性作用。建筑业的稳定健康发展能够提升人民的生活品质，提升城市的整体发展水平，并为社会发展提供充足的动力。在我国，对于建筑工程项目绩效评价的研究虽然已经进行了几十年，取得了一定的成果，评价体系也比较合理，但是与世界发达国家相比仍有较大差距，真正提升建筑工程项目绩效评价水平仍有很长的路要走，因此要加强研究，促进建筑行业整体向前发展。
一、目前建筑企业绩效评价方面存在的欠缺
很多人都会认为绩效评价就跟企业员工的绩效考核一样，每个年度、每个月份都会进行，并以此来判断一个员工的工作能力和工作效率。但事实上，这只是绩效评价中的一部分，它涵盖的范围不仅局限于此。从时间跨度上来说，绩效评价伴随着企业生产经营的各个环节；从评价对象来说，绩效评价涵盖了企业自身、各个部门甚至是企业员工。因此，绩效评价是企业及时的自我诊治、不断完善，它关系着企业的兴衰成败。在当下，我国国内企业的绩效评价有着以下几方面问题：
（一）绩效考核目标不合理
企业的考核工作大都只是走个流程，并没有触及到事物的本质，没有真正发挥考核所要起到的作用，考核者和被考核者都比较轻视考核的作用和效果，并且没有制定明确的考核目标。同时，绩效考核的不合理性还体现在考核内容和考核结果存在矛盾，考核内容与企业自身的绩效水平毫无瓜葛，考核目的也不具备针对性，大都表现出企业领导者、管理者自身的偏好，并且绩效考核经常会被取消或者更改，造成大部分员工都对此不够重视。
（二）绩效考核标准混乱
目前大部分企业的绩效考核标准都不够明确，企业考核的内容标准不够全面，标准难以统计、难以测评，在这种情况下，如果对企业、部门、员工进行考核，就会造成被考核者消极的应付，因为他们很容易就被错误的估计或考量，调动不起他们的积极性，绩效考核也就没有什么实际意义了。因此，绩效考核标准应当准确、客观、公正，只有这样才能令人信服，考核工作才能取得实效。
（三）绩效评价不全面
在考核的实际运作过程中，由于考核大多是自上而下进行的，这样就很难避免不受到上级考核者主观意志的影响，如果考核者和被考核者直接存在着不协调的关系或者个人纠纷，考核结果就会大量掺杂个人主观因素，产生对被考核者不利的评价和影响。此外，如果考核者的人数较少，或者仅仅考评被考核者的某个方面，就不能全面反映出被考核者的实质，难以保证企业考核的效果。因此，要保证绩效评价的科学性，就必须增加考核者的数量，考核者可以是被考核者的领导、同事、伙伴、朋友等等，其次要全面的对被考核者进行审视，不能以偏概全，保证考核结果能够客观、准确。
（四）对绩效考核评价的理解比较片面
企业管理者在制定绩效考核标准时，大都出于自身对企业发展的考虑，缺乏与其他管理者、领导者之间的沟通交流，这样就导致绩效考核的思想指向不够明确，容易使人犯糊涂或者产生误会，所以科学的绩效评价体系应该指向清楚、明确，在体现客观公正的同时，也能够起到良好的心灵交流作用，避免别人对考核的曲解。
（五）考核评价大都是走过场
考核过程流于形式这种情况在大多数企业内部都比较常见，虽然企业自身已经具备良好的绩效考核能力和相应的绩效考核标准，但大部分员工都对此不够重视，认为绩效考核只是管理者在做做样子，根本起不到好的效果，所以就会应付了事。同时，没有尽职尽责的人员来对考核结果进行分析总结，使得企业的绩效评价水平难以提高。
（六）考核结果不公开
考核结果通常会被采取两种方式来进行处理：一种是考核者出于某种原因的影响，不愿与企业进行合作，不愿意公开考核结果，这就导致企业为得到考核结果做出的努力付诸东流，企业无法知道自身的实际发展状况，无法制定出相应的改革措施。出现这种情况的原因是考核者担心考核结果会让员工丧失对企业发展的信心，产生消极的工作态度，或者是绩效考核结果与实际情况出入很大，没有确切的事实依据让员工信服，如果仅凭考核者单方面的下定结论，势必会产生恶劣的后果。第二种是指考核者在进行绩效考核时对企业的了解并不充分，以至于得出的考核结果并不符合企业所提出的测评要求，所以考核者不愿意向企业提交考核的具体结果。
二、建筑工程项目绩效评价实施
（一）邀请专家来制定绩效评价指标
为了保证绩效评价保持高水准，应广泛征集专家、专业人员的建议。选拔20名左右具有实际工程操作经验的工程师，使其充分结合建筑工程管理理论对涉及企业发展的各个生产要素进行选择投票，包括组织单位、企业内部信息、建筑材料、资源、机械设备、成本、管理、工程质量、员工信息等诸多方面，对确定好的评价内容要予以记录，并将其最终划归为五个主要部分：安全、质量、成本、进度、 环境。要将确定的内容合理的划分到各个部分当中，去除多余的赘述，考评内容要精简，考评指标要全面，确保能够充分起到绩效评价的效果。
（二）对专家进行分组，划分各部分比重
根据专家提出的建设性意见以及专家的专业化水平、实际工作经验和现实积累来对专家进行分组，选拔出4名在行业内有话语权有地位的专家来进行评价，他们分别是：D专家从事建筑工程研究15年，拥有建造工程师证书，大学期间所学的专业也是建筑工程类，曾多次参加大型建筑工程的管理指导工作；E专家是来自专业技术院校，现任机械工程专业硕士导师，经常参与到企业工程建设的第一线，总结实地经验，并对工程建设提供技术上的帮助；F专家学习的是公共建筑工程专业，拥有注册工程师、注册造价师、注册消防师等证书，实际建筑工程实践长达15年；G专家持有安全管理证书，多次在建筑工程企业担任安全指导员，有着丰厚的安全生产管理经验。以解决现有绩效评价问题为目标，在总结绩效评价经验的基础上，针对建筑工程项目绩效评价从五个部分进行分析，即安全、质量、成本、进度、环境，最后的评价结论由各部分各项得分总和的高低来进行测评。其中安全占比30%，质量、成本占比20%，进度、环境占比10%。
（三）专家评判得出评价结果并整改
依据考核的内容，制作表格并交由专家对各个部分进行打分，用取平均值的方式来最终确定各部分的具体得分，然后将各部分得分相加，得出总和。
上表是某建筑企业工程项目评价的得分，总和为961，其中两项为满分，三项为失分项，说明该工程项目在质量、成本、进度3方面做的较好，而在安全、环境管理方面还有提升的空间。
针对评价中安全生产不到位的情况，建筑企业要加强自身的安全管理体系建设，执行国家政府制定的企业安全生产准则，对工程施工人员进行安全培训、对工程管理人员提出安全管理要求，保证施工安全。
结束语
想要提高建筑企业的经济效益就必须做好企业的绩效管理工作，同时总结性的对管理绩效进行评价，则有利于企业管理水平的提高。企业在针对自身进行绩效评价时，应立足于行业的整体特点以及企业发展实际，认真反思总结，促使企业形成一套完整有效的绩效评价体系。绩效评价研究发展至今，国内学者仍没有形成统一的评价标准，各自持有不同的意见和见解。因此要加快有关建筑工程项目绩效评价的研究，帮助企业更清楚的认识自己，形成促进企业发展的良性循环。
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论文作者:袁顺江
论文发表刊物:《工程管理前沿》2019年21期
论文发表时间:2019/12/2
标签：企业论文; 绩效评价论文; 绩效论文; 建筑论文; 工程项目论文; 专家论文; 绩效考核论文; 《工程管理前沿》2019年21期论文;