非公企业构建和谐劳动关系研究，本文主要内容关键词为：构建和谐论文,劳动关系论文,非公论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F276.5 文献标志码：A 文章编号：1000-8594(2012)02-0106-04
随着非公有制经济的不断发展，非公经济已成为我国经济发展的重要支撑力量。从国家政策方面，表现出越来越重视非公经济。1997年党的十五大报告指出非公有制经济的地位从“补充地位”上升到“重要组成部分”，1999年九届全国人大一次会议又将此地位写入了《中华人民共和国宪法修正案(草案)》中。在党的十六大的报告中，明确提出了发展和谐劳动关系这一问题，作为构建社会主义和谐社会的原则之一。这一年，全国人大先后通过了几部调整劳动关系的法律，《劳动合同法》、《就业促进法》和《劳动争议调解仲裁法》。2010年中央提出要提高劳动收入在第一次分配过程中的比重、改善民生等重大政策。
非公企业的重要性首先表现在解决就业问题上。非公企业员工数量已远远超过了国有企业。国家工商总局数据显示，目前非公企业新增的就业人数占全部新增就业人数的90%。在未来10年，还将有大量的农民工进入城市，他们将成为非公企业劳动关系新的主体。
一、我国非公企业劳动关系概况
非公企业劳动关系是伴随着非公有制企业的建立和发展而新兴起来的一种特指在非公有制企业中雇主和雇员的相互关系。非公经济劳动关系主要是指在外资企业、私营企业等非公有制企业中所产生的市场经济的非公有制的劳动关系。随着我国国有企业的改制及经济结构的转变，使得大量劳动力流向非公企业，非公企业中的劳动关系问题不可避免地成为了劳动关系研究的重要内容。劳动争议案件数量伴随着非公企业规模的扩大不断增多。有数据显示，2002年非公企业劳动争议数量占全国劳动仲裁量的73%。特别是，有关劳动报酬争议案件，非公企业占80.3%。2006年《劳动法》实施后，劳动争议案件数量每年以30%的增速不断上升。2008年《劳动合同法》实施后，劳动争议案件当年比前一年突升了98%。2010年我国又出现了罢工潮，各地集中发生了一系列因劳动关系的不和谐导致的劳方和资方的群体冲突。
二、我国非公企业劳资冲突原因分析
我国非公有制经济的发展还处于幼年时期，其企业内部的劳资关系、管理制度还带有原始积累的特征，因此，不可避免地出现了一些劳资矛盾激化，甚至“血汗工厂”的现象，企业民主管理严重滞后。
1.非公企业劳资矛盾存在是必然的
非公经济的劳动关系这一市场化的劳动关系是一种经济的和利益的关系，雇主的追求是利润最大化，工人的追求是工资最大化。从而，存在着必然的矛盾。正如马克思在劳资冲突理论中的观点所指，私营企业劳动关系的性质是由私营企业的本性所决定的，归根究底就是一种雇佣关系。劳资双方处于利益冲突之中，劳资双方主体之间存在着不可调和的阶级对抗性，是资本与劳动之间的支配与被支配、剥削与被剥削的关系。在企业中，代表工人的“劳动”的利益，与代表企业所有者和管理者的“资本”的利益是完全对立的。“资本”希望利用尽可能少的成本获得尽可能多的收益，而工人处于一种劣势地位，由此，这种对立关系在劳动关系中表现明显。非公企业的劳资关系本质上仍是劳动从属于资本的雇佣劳动关系。目前我国非公有制经济的快速发展与落后的企业管理并存，劳资双方在目标追求上的差异并存以及一些地方保护主义的存在，市场力量的失衡、信息的不对称性、形式多样的歧视行为、风险应对能力的不足等，这些因素都加剧了劳资关系内在矛盾的激化，这种激化在劳动力过剩的地区更为明显。
2.落后的管理方式是劳资冲突的根源
2010年的劳工运动也凸显了我国企业管理中普遍存在的严重问题。在非公企业层面，尤其是在私营企业，普遍实行粗放式的管理方法，企业主凭借个人意志，最大限度地榨取工人的剩余价值。一些外资企业，在其本土已经实行了人性化的管理方法，但进入中国后，又重新恢复了血汗工厂的管理理念和办法，根本谈不上人本主义的管理理念和管理方式。人力资源管理通常分为三个阶段：第一阶段，企业单方决定对员工的雇佣、工资、福利、解雇的人事管理阶段；第二阶段，随着国家劳动法规的制定及工会集体谈判的确立，企业进入劳资双赢的人事管理阶段；第三阶段，把劳动力作为一种资源加以开发利用，贯彻人本主义管理理念，这是真正的人力资源管理阶段。目前，我们不得不正视我国非公企业人力资源管理理论与现实的错位。现实中，企业人力资源管理普遍停留在第一阶段的人事管理阶段；在理论上，我国学者普遍研究的是第三阶段、高级层次的人力资源管理阶段，从而导致中级阶段的人力资源管理实践及理论的缺失。可以说，我国还没有完全实现从第一阶段转向第二阶段，企图直接进入第三阶段人力资源管理是不可能实现的。盲目地照搬国外先进的人力资源管理理念，没有真正地实现工会机制，没有集体谈判对企业主的制约治理制度，以人为本的管理理念是不可能实现的。
3.国民经济的发展与劳动者需求层次的提高
随着我国国民经济的发展，目前，我国已解决了温饱问题，正在全面建设小康社会，因此劳动者的需求层次已不再停留在最低层面了，安全、社交、尊重与自我实现的需要正在迅速形成。马斯洛认为，人类的需要是分层次的，由低到高分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求与自我实现的需求。目前企业员工更多地关注安全、社交、尊重与自我实现等方面。安全需求要求企业为员工提供安全健康的工作环境，并采取适当的措施，最大限度地降低环境中的危险隐患，消除可能危及员工健康和安全的潜在威胁，保障职工的身体生命安全。社交方面的需求是影响员工满意度的重要因索。社交需求要求企业提供员工组织团体、加入工会的权利。尊重需求要求企业平等对待每一位员工，在考核、晋升、培训等方面公平公正，支持员工职业生涯的发展，鼓励员工参与管理和决策，共同分享企业发展的成果。2010年罢工潮表明，员工要求已经不限于简单地增加工资，而是上升到了更根本的改革企业制度的层面了。
4.新生代农民工价值观的转变
新一代农民工，已不同于他们的父辈，只是为了谋求生存从事简单劳动，因为他们是在知识化、信息化、国际化的环境下成长起来的，受教育程度较高，从学校毕业后直接进城打工，已不是真正意义上的农民了。他们渴望城市生活，来到城市更多的是见世面、增才干，有较强的自我意识、较高的需求和欲望，在当今信息发达的年代，能够熟练地使用现代通讯工具，了解各方信息。根据广州总工会对新生代农民工的调查，当问及“新生代农民工对自己的长远打算”时，有九成新生代农民工选择了希望继续留在城市，其中七成人选择希望自己创业当老板。新生代农民工观念的转变，对城市生活的向往，使他们迫切希望融入城市。很显然，对这一代工人继续采用粗暴管理是完全不合时宜的。
5.工会组织的缺陷
从法律角度理解，工会是协调劳资双方劳动关系的核心，它理应合理运用权利来维护劳动者的合法权益，找到劳资双方的平衡点。然而现实中由于历史、体制等原因，不能真正按照法律办事，工会没有完全独立出来，因此也不能充分行使权利、履行义务，实际操作与法规条例之间存在着较大的差异。企业工会组织没有独立的地位，仍然继续兼具工会职能和管理职能，高层管理人员往往在工会人数中占有更高比例，因此工会委员不会真正地代表员工与管理方进行谈判，而更多的是结构内部的协调或者管理方之间的利益纷争。工会也不是一个独立的组织。这些特点都使得我国工会在维权的执行能力上大打折扣。工会组织在体制上隶属于企业，在工会主席的人选上，三分之二强的工会主席是兼职的。工会成员的行政兼职现象是推行集体谈判制度过程中所必须考虑和试图解决的重大问题之一，要保证工会主席确实代表的是公认的利益。这种角色职权定位不明确，易于混淆的情况，对工会的代表性和独立性是一种潜在的危机，束缚着工会维护工人权利的义务得到履行。
三、改善我国非公有制企业劳动关系对策
1.强化政府的职能，加强干预机制
充分发挥政府在劳动关系协调中的主导作用，将政府能力建设作为劳动关系协调的核心，进一步推进劳动关系协调机构建设和人员能力建设。国家与政府的关系体现在劳资关系上，国家即为管理层而政府更像是工会的角色。政府要切实代表公众利益，在国家与公众利益之间不断调和、权衡，把二者的矛盾努力缩小，从而维持国家的稳定，建立良好的公共秩序，使国家又好又快发展。但值得注意的是，中央的决策在地方政府一级执行起来往往有所“保留”，劳动关系问题、维护工人权益的问题很难落地实处。治理劳资关系首先要加强对地方政府的管理职能的干预，保证中央政策的贯彻执行。同时，政府作为公众利益的代表，在企业与劳动者发生冲突时，要保持中立，政府的中立态度才能培养劳动者维权的意识和能力，劳动者才能积极地行动起来，维护自身的权益，建立起劳动关系自动协调机制。
2.转变管理观念，建立现代管理制度
目前我国已经进入了市场经济发展的中期阶段，广大劳动者维权的意识愈发强烈，粗放型的资本专制管理模式已经无法适应劳动者的需求现状，雇员与雇主之间的维权冲突和利益制衡所引起的矛盾不断激化，转变管理观念迫在眉睫。管理层应更多地关注员工本身，“以人为本”，从而充分调动员工工作的积极性，这样管理层与员工之间的矛盾也将会得到缓解，从而改善企业中的劳动关系。对于工作场所的研究通常包括雇主、员工和社会三个角度，劳动关系管理和人力资源管理虽然各自研究的侧重点不同，但都涵盖了这三个层面。对于劳动关系管理研究来看，其更加重视员工的需求和权利，试图建立一种“集体谈判”的模式，来提升劳动者的地位和实力，在谈判中达到劳资平衡的一种状态，从而更好地捍卫劳动者的合法权益。而人力资源管理则更多地站在资方的立场，其出发点和归宿均为提升企业整体实力——利润、企业竞争力等方面；其实现方式是自上而下的，与劳动关系管理相比更强调单个主体之间的劳资关系，而非集体化的概念。战略人力资源管理则要求组织善待员工，将员工的福利落到实处。其实现方式有对员工进行培训，对员工个人或集体进行若干激励措施等，从而提高员工的基本素质和劳动能力，提高员工的工作热情，最终建立一种团结向上的团队精神，甚至使员工形成对于企业的荣誉感和归属感，及时发掘和肯定员工的贡献，提升其个人价值，并按照法律要求履行相应的员工福利和社会保障方面的义务。我认为若能将战略人力资源管理与劳动关系管理相结合，形成非公企业劳动关系的新模式，将会有效改善现阶段企业中的劳动关系纠纷问题。
3.确立和维护“劳动三权”，健全劳动法律制度
2010年罢工潮凸显了我国现行劳动法律和工会法律的缺失和缺陷，焦点集中在对“劳动(工)三权”的法律保护和规制上。“劳动三权”即确立劳工的团结权、集体谈判权和产业行动权，要求政府的劳工政策向劳工倾斜，因为资本的强势和劳动的弱势是任何一个市场经济的国家普遍存在的现象。目前尚缺乏国家法律层面上的对集体谈判的主体、程序、内容和法律责任等等进行统一规制的《集体合同和集体谈判法》，只出现了一些地方法规，如广东省人大常委会和深圳市人大常委会分别出台了《广东省企业民主管理条例(草案)》、《深圳经济特区集体协商条例(草案)》。
工人的集体谈判权是劳工三权中的核心权利，因为只有集体谈判才是解决劳资矛盾、实现劳资合作博弈的常规方式和制度化手段，成功的劳资谈判可以避免劳资矛盾的激化，实现工人权益和企业发展的双赢。我国则刚刚处于起步阶段，已经建立了集体谈判的“三方机制”，目前还存在一定的问题，现实中工人是被列在“三方机制”以外的，工人和企业都不是三方的直接代表。对“劳动三权”中的其他两项权利，团结权和集体行动权的法律规制还欠缺。如何把我国已经签署的《经济、社会及文化权利国际公约》对这两项权利的规定与我国国情结合起来，真正落实我国劳动者的团结权和集体行动权，是摆在政界和学界面前的一项重要课题。现实中相对明确的工会在法律上的权利和义务以及地位的规定，在执行中却往往大打折扣。这样长久以来所导致的结果很难估量，必须加大工会的执行力量才行。
4.工会职业化，真正实现工会的代表性和独立性
职业化的工会是指工会成员与企业没有经济依赖，但确实工作在企业之中，并具备完成工会职责所必需的各项能力与素质。只有这样，才能在发生劳资矛盾时，工会能够真正代表劳动者履行维权的职责，通过集体谈判和协商，使劳动者的合法权益得到切实维护。我国法律规定了工会享有集体谈判权。集体谈判需要各自独立的团体是此模式能更有效进行的基础。工会应独立于管理方，进而处于其对立的位置上，充分发挥自己的代表性，为广大的工人谋取应有的权益和福利。工会权力来自于劳动者，对劳动者应尽职尽责。要保证谈判的独立性和代表性，我国法律法规要明确规定工会是单纯的企业工会，其组织是完全独立的，其成员要去行政兼职化。
5.去政治化解决罢工问题，正确评价冲突与社会稳定的辩证关系问题
众所周知，在2010年发生了一场罢工潮，然而让人意外的是，罢工工人并没有像人们印象中所固有的政治色彩般疯狂、无理，相反他们表现得十分理智，对于自己的行为有明确的底线，所有的行动都只限制在了厂区的范围之内；而地方政府也没有动用暴力来强制驱散罢工工人，更没有将罢工组织者诉诸法庭。可以看出，我国劳动者素质和政府管理相关事件的能力都有所提升。人们对于罢工的理解有了更加合理的认知：即罢工只是劳资经济纠纷而不是政治事件，没有必要也根本不需上升到个人与国家关系的层面。如今我国正在经历一个向现代化社会转型的重要时期，摩擦是无法避免的。因此我国应该去粗取精，借鉴发达国家的经验，不要一味地运用政治化的方式来解决一切问题，应将合理的权利让渡给公民，提升公民自主自治的能力，提升社会自我缓解矛盾的能力。
劳资冲突对于社会并不一定只有消极作用，理性的劳资冲突为公民提供了一个释放和宣泄的途径，劳资冲突作为合乎理性规则的社会冲突，具有建设性功能；作为一种社会化的形式，对于社会秩序有保护或安全阀的功能，有利于社会的稳定。这种开诚布公的、直接的表达方式反而可以使社会意识到现有的不足，从而推动现有规则和制度的不断完善，长远来看还可以提升社会面对挑战时调试和调整的能力，从而使社会能够在变化的条件下稳定延续下去。所以，问题的根结并不在于消灭一切冲突，而是如何才能更好地引导或者规范冲突，使其更加公开化、正常化、经常化和制度化，成为推动社会进步的良性动力，推动工业社会和公民社会的发展。
非公有制经济是我国市场经济的重要组成部分，更是我国经济向更高水平发展的重要驱动力，因此我国应一如既往地扶持非公企业发展，并进一步加大对其的培养力度。和谐劳动关系能为社会提供内在与外在的良好环境，改进劳动关系体制弊端，使员工参与管理，推进非公企业的健康发展和稳定和谐的劳动关系的形成，这将是我国政府与企业政策调整的重要内容。