工会参与劳动争议调处工作的探讨，本文主要内容关键词为：劳动争议论文,工会论文,工作论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
发挥工会在劳动争议调处中的作用，依法及时化解矛盾，把职工群众的合法权益实现好、维护好、发展好，是工会履行其基本职责的基本要求，是建立协调稳定劳动关系、构建社会主义和谐社会的重要保证。但是，由于劳动争议调解制度设计上的缺陷，造成目前基层劳动争议调解组织的虚化，无法发挥好劳动争议“第一道防线”的作用。所以，迫切需要重新构建我国新型的劳动争议调解体制，充分发挥劳动争议协调处理机制的作用。
企业劳动争议调解组织虚化问题突出
企业劳动争议调解组织虚化，不是说工会没有发挥作用，而是在处理劳动争议时很少启用劳动争议调解机制。造成这种状况的原因是多方面的，最主要的原因是企业劳动争议调解组织中缺乏中立的第三方参与，而调解工作机构又设在工会，工会处于尴尬的位置。
我国现行的劳动争议调解体制是根据1993年国务院颁布的《企业劳动争议处理条例》（国务院令第117号）建立起来的，《劳动法》颁布后予以继承和确认。而现在的经济体制和劳动关系状况与立法时相比发生了巨大变化。特别是《工会法》修改后，确立了工会是职工利益代表者和维护者的身份，工会在企业劳动争议调解委员会的地位和扮演的角色遭到质疑。
在最初立法时，企业劳动争议调解委员会人员构成是按照工会代表居中的角色定位设计的。《劳动法》第80条规定，劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。劳动争议调解委员会主任由工会代表担任；《企业劳动争议处理条例》第8条又规定，调解委员会的办事机构设在企业工会委员会。虽然法律没有明文规定工会居中调解的地位，但实际上上述规定就要求工会承担起不偏不倚“双维护”的职责，即以第三方的身份参与调解。在《工会法》修改后，工会被定位为职工利益的代言人，不仅致使企业劳动争议调解委员会起居中调解作用的“第三方”缺位，而且调解委员会人员组成也失衡。因此，有必要重新构建新型的劳动争议调解体制，修改现行法律法规。
此外，在我国根据实施调解的主体不同存在着不同性质的调解，有民间调解、行政调解、司法调解等。我国现行的企业劳动争议调解属于一种民间调解，调解委员会是一个相对独立的群众组织，调解人员没有官方人员参与，而且调解协议也没有法律强制力，相对于行政调解、司法调解而言缺乏权威性。这也是企业劳动争议调解委员会虚化的重要原因，致使大量的争议未经调解直接进入仲裁，给仲裁带来巨大压力。因此，迫切要求进行劳动争议处理制度的调整，建立多种渠道纠纷解决机制，分流案源。
重新构建新型劳动争议调解体制的模式选择
在实践中，我国存在着不同形式的劳动争议调解，包括企业内的调解、区域性行业性的调解、行政调解以及劳动争议仲裁和法院诉讼中的调解。这里所说的构建新型劳动争议调解体制，不包括劳动争议仲裁调解和法院诉讼调解。
新型的劳动争议调解组织如何设立，是对现有企业劳动争议调解委员会进行改造，还是完全推翻旧体制，将劳动争议调解组织从企业内部转移至企业外部，对此有不同的认识。有人提出，改革现有企业劳动争议调解组织的人员构成，吸收企业外专家，律师等第三方参与，使工会在调解中真正代表职工。有人建议，将企业劳动争议调解委员会撤销，成立一个不依附企业、不依附工会的由政府主导的劳动争议调解机构。这个调解委员会设在劳动保障部门下，由劳动保障部门负责劳动争议处理的机构作为劳动争议调解委员会日常工作机构。
模式的选择要综合分析社会经济环境、劳动关系状况和工会的现实地位等各种因素，做出一个最优选择。随着经济体制的改革，我国企业所有制结构发生了重大变化，从单一的公有制发展为多种经济成分并存，而且非公经济呈快速发展之势。为了使劳动争议调解制度覆盖到不同所有制的所有从业人员，调解机构应设在基层用人单位之外。至于是成立一个民间组织，还是成立以政府主导的带有行政调解性质的调解机构，要考虑哪种调解更有实效，更符合职工心理的需求。
目前实践中存在的区域性行业性劳动争议调解组织，无论是由政府牵头成立的，例如北京市劳动保障局在部分街道、乡镇建立的劳动争议调解中心；还是由地区工会组织牵头联合区劳动保障局、信访办、司法局等部门成立的调解组织，例如北京市西城区总工会牵头联合区劳动保障局、信访办、司法局等部门成立的劳动争议指导委员会，在局、处、公司、街道成立的劳动争议调解指导委员会分会，在基层企业建立的劳动争议调解委员会或调解小组等劳动争议调解组织；再有就是整合各类调解资源建立的社会矛盾纠纷大调解机制，例如北京市海淀区海淀园建立的劳动纠纷案件联动调解工作机制，其实质仍属于工会主导下的调解。这种调解模式中，工会实际上是“以上代下”履行代表维护职工利益的职责，同样存在着工会错位、中立第三方缺位的问题。而且这种调解更多的是借助地域或行业管理的优势，凭借手中的权力和威严，迫使对方妥协接受调解。这与调解的本意，即调解是在中立的第三方主持下，双方当事人自愿合意达成对自己更有利的互让协议过程是有差距的。调解强调的是合意，而不是被动接受，否则当事人可以选择不经调解，直接通过仲裁、司法程序解决。所以由工会主导下的调解也不是一种长效调解机制，只是一种过渡办法。
依目前老百姓心理，更相信政府部门的权威性，认为政府办事更公正，能起到中立第三方的作用，因此应建立由政府主导下的劳动争议调解体制。其机构可以依托在“协调劳动关系三方机制”体制下，设在劳动保障部门“三方会议办公室”内，名称可以叫“劳动关系协调委员会”。劳动关系协调委员会可以建立专兼职调解员队伍，负责具体案件的调解，应劳动关系双方当事人的请求，提供方便及时的调解服务。
我国2001年8月由劳动保障部、中华全国总工会、中国企业联合会／中国企业家协会三方组成了国家级协调劳动关系三方会议制度，各省市也建立了协调劳动关系三方会议制度。但目前三方机制的运作形式主要是召开三方会议，实际上协调劳动关系三方机制还应展开更加务实的专项工作，诸如在三方协商会议制度下应当设立包括劳动争议处理在内的有关涉及劳动关系重大事宜的若干专门工作机构或特别委员会。
建立企业内部疏导化解矛盾机制创新基层工会参与劳动争议调处方式
在劳动争议调解组织从企业剥离后，基层企业工会并不是没事干了，而是要真正扮演职工利益代言人的角色。当职工有意见、不满时，工会应予以疏导化解，遇到劳动纠纷时要代表职工与用人单位交涉协商解决。过去工会在劳动争议预防、协调稳定劳动关系方面也建立了一些制度，发挥了一定的作用，但普遍缺少疏导化解劳动矛盾纠纷的机制和程序。在构建企业内部疏导化解矛盾纠纷的机制时，要考虑职工需要工会做什么和工会有能力做什么。美国的企业内部争议解决程序即“职工申诉不满程序”，值得我们借鉴学习。
在美国，无论雇员有无工会，大多数雇主都建立各自的内部争议解决程序，即使没有书面协议的正式规定，但也多少形成了规则，雇员可以借此寻求申诉的救济。如果已经建立了工会，几乎所有的集体谈判协议都会列出申诉程序的各个步骤。如果雇员对报酬分配不满或对晋升有争议，就会启用申诉程序。
典型的申诉不满程序步骤是：首先雇员或工会代表向工长或监管提出口头申诉，双方有一个非正式的交谈，如果监管认为雇员对，在此环节予以解决。否则，由雇员或工会代表提交书面的申诉书，正式启动申诉程序，工长或监管对申诉做出书面答复。如果对答复不满，雇员或工会可以向雇员所在部门的领导或经理申诉，双方会面并讨论，部门领导或经理将在短期内予以书面答复。如果对答复仍不满，还可以向工厂经理（或其代表）申诉。如果雇员有全国性工会，其代表会在这时参与。同样雇主将对申诉做出书面答复。如果仍然对答复不满，雇员或工会将根据公司的惯例（无工会的）或集体协议（有工会的）采取所允许的下一步措施，可能是调解，仲裁或同行审查。这种程序看来很复杂，但实际效果很好，也便于职工掌握，在相当程度上促使劳资争议解决在企业内部。在美国95％的劳动争议都会在企业内部程序得到解决。
目前我国企业内部缺乏疏导化解职工不满情绪的制度，职工诉求渠道不畅通，这样易造成劳动关系的紧张对立，和谐稳定的劳动关系受到威胁。许多时候劳动争议的发生是因误解和缺乏沟通引起的，由于沟通交流不够使本来可以协商解决的纠纷发展为火药味十足的情绪对立，甚至导致职工采取极端做法。所以在企业内部急需建立“职工申诉不满程序”，我国的工会应该推动这项工作，拓宽职工诉求渠道，创新工会维权方式。
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