关键词：电力企业;绩效管理;分析;对策
绩效管理指的是每一个阶级的管理者以及员工在以完成组织的目标而一起参与的制定绩效计划、评判绩效考核、如何提升绩效目标、绩效的沟通交流、以及如何应用绩效结果，这样的一个不断循环的过程。我们从绩效管理自身的定义可以知道，绩效管理是一个复杂的过程，包括了绩效规划、分析绩效、绩效表现、绩效辅导、绩效表现记载、绩效评判、绩效考核以及绩效的反馈和总结等几个重要步骤。但是我们在实施绩效管理的时候需要面对的对象是一个个独立个体的人，这就让绩效管理在具体的实施难上加难。所以，在绩效管理的过程中，电力企业不仅需要注重结果，更要关注实施过程，在提高员工的个人绩效的同时，更要注意平衡、处理好个人绩效以及组织绩效两者之间的微妙关系。
总的来说，绩效管理是电力企业人力资源管理的基本，在企业的活动中也起着相当重要的作用，绩效管理的最终目的是调节组织内的氛围，改善工作的环境，不断地鼓励员工提高工作热情，从而保证个人、部门乃至组织绩效的不断提升。
1、电力企业绩效管理上存在的误区
1.1绩效管理是人力资源部门的事情，与业务部门无关
在企业绩效管理实践中，有很多这样的事例，公司领导对绩效管理工作很重视，人力资源部门也下了很大功夫推进绩效管理工作，但各部门领导和员工对绩效管理认识不够，总认为绩效管理是人力资源部或人事部门的事情。在这种思想观念影响下，某些部门尤其是业务部门会对绩效考核消极应付，如果公司执行力不够强的话，业务部门的绩效考核往往首先流产。
1.2以绩效考核取代了绩效管理
绩效管理有一整套相互关联的系统流程，绩效考核只是这个流程中的一个环节：绩效管理更倾向于过程控制，而绩效考核更倾向于结果，是工作的总结：绩效管理可以提前预见，而绩效考核是滞后的：绩效管理从制定计划、到过程控制，都有相应的管理策略，而绩效考核仅能认为是一种方式：绩效管理过程可以加强对员工素质的提升，而绩效考核只重视结果。
在实际工作中，许多人资部门通过绩效考核来认定员工的绩效水平，并将结果与员工薪资、岗位、福利等相挂钩，认为做到这些就是做好了绩效管理。
1.3重视考核，忽视绩效计划的制定
很多管理者对绩效考核工作比较重视，对绩效计划制定环节重视不够，这是多数企业遇到的问题。绩效计划是领导和下属就考核期内应该完成哪些工作以及达到什么样的标准进行充分讨论，形成契约的过程。绩效计划有哪些作用呢？
（1）绩效计划提供了对组织和员工进行绩效考核的依据。
（2）科学合理的绩效计划保证组织、部门目标的贯彻实施。
（3）绩效计划为员工提供努力的方向和目标。
1.4轻视和忽略绩效辅导沟通的作用
绩效管理强调管理者和员工的互动，强调管理者和员工形成利益共同体，因此管理者和员工会为绩效计划的实现而共同努力。绩效辅导是指绩效计划执行者的直接上级及其他相关人员为帮助执行者完成绩效计划，通过沟通、交流或提供机会，给执行者以指示、指导、培训、支持、监督、纠偏、鼓励等帮助的行为。管理者可以掌握员工工作进展状况，提高员工的工作绩效;员工也可得到管理者对工作进行评价和辅导支持。
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1.5以员工被动接受取代了全员主动参与
在绩效管理过程中，许多企业错误地认为绩效管理人员才是“主角”，员工只是一个被动的被评估者。绩效管理过程就表现为绩效管理人员将设定好的绩效目标和考核标准强加给员工。在这整个绩效管理循环周期中，很多员工并不清楚自己的绩效目标由何而来，也无从得知自己的考核结果，如此一来，员工对企业的绩效管理制度缺乏认同感和主动参与意识，更谈不上以此次绩效管理周期为参考来提升自己了。
2 电力企业绩效管理的对策
2.1管理者要重视绩效管理
中高层管理人员参与的积极性和主动性不够，投入的精力有限，仅仅交给人资部门或是相关绩效人员。一个公司级别的领导人员，必须以身作则，全方位做好部门负责人的绩效管理。否则，部门负责人对内部员工的绩效工作也不会重视，这是造成绩效管理失败的重要因素之一。
2.2以绩效考核为重点，全面实施绩效管理
绩效考核是绩效管理的一个重要环节，通过考核，把员工录用、岗位升降、工资变更、培训福利等相结合，使得激励机制得到充分运用。但是许多企业中的绩效管理中，只重视绩效考核，他们到了年底才匆忙制订了绩效考核的标准、条款和权重，只是对过去绩效情况回顾，“针对的是点”。
若是只重视绩效考核，而忽略了其他环节，那么绩效管理的作用就很难发挥出来，有时甚至会对企业发展造成负面影响。只有全面实施绩效管理，才能结合工作过程和结果，适当、全面地开展评价，才能查找工作中的“短板”，发现问题所在和差距所在，更好地制定下一步目标，才能保持企业的持续发展和个人的不断进步。
2.3明确企业绩效管理目标
绩效管理要想实现既定目标，实现良性发展，首先就是要确立好绩效目标。绩效从概念上具体来说包括了个人绩效和组织绩效两个方面，那么在绩效目标制定环节必须要规划好二者的各自目标以及目标之间的联系。首先从组织层面出发，企业应明确自身短期以及长期的发展目标，根据自身竞争优劣势和内外部环境，确立好合理的组织绩效目标。然后企业通过纵向以及横向等层层关系将组织目标逐级进行分解，确立明确好各个部门和员工的职责和工作目标。此外，企业在目标管理的过程中应始终贯穿“以人为本”的原则，实现绩效管理的良性循环发展。
2.4树立“以人为本”的科学绩效观
以人为本，首先是说“人”重于“物”，将“利用人”改为“为了人”，使企业成为满足人的需要的一种工具。绩效管理是一个动态的不断发现问题并进行改进的过程，在此过程中，为了使企业绩效管理实现可持续发展，就必须建立以人为本的管理理念，中高层管理人员要充分了解每个人的情况，重视个人需要，依照员工的实际情况制定“以人为本”的管理方式。单位要设立上传下达的良好沟通渠道，在绩效管理的每一个环节，让员工有积极参与和主动表达意见的机会，良好、有效的沟通对化解问题十分必要。
2.5从管理思想上，促使员工全员主动参与绩效管理
企业发展需要两种纽带，一方面是物质、利益、产权的纽带，另一方面是文化、精神、道德的纽带。企业要将绩效文化纳入企业文化范畴，让员工真正从思想上对企业绩效文化有认同感，这样可以使员工产生自控意识，达到内在的自我管理和自我约束，也可以提升员工的主人翁意识，促使员工主动参与、认真对待绩效管理的每一个环节，充分地与主管人员做好沟通，更好地实现绩效管理的目标，使自己的绩效得到提高。
参考文献：
[1]赵国军绩效管理方案设计与实施[M].化学工业出版社.2009.8.
[2]曲子鉴.企业员工绩效管理与绩效改进[D].吉林大学，2016.
[3]朱鹏.企业绩效管理中存在的问题及对策研究[D].重庆理工大学，2017.
论文作者:闫治江
论文发表刊物:《当代电力文化》2019年13期
论文发表时间:2019/11/8
标签：绩效管理论文; 绩效论文; 员工论文; 绩效考核论文; 目标论文; 企业论文; 工作论文; 《当代电力文化》2019年13期论文;