西方企业员工福利满意度研究述评，本文主要内容关键词为：述评论文,满意度论文,福利论文,员工论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、企业福利政策的发展趋势
福利是员工薪酬的一个重要组成部分。近年来，越来越多的企业为员工提供良好的福利待遇，以便吸引、激励并留住优秀员工。
企业的福利政策出现了以下发展趋势：(1)福利在员工薪酬组合中的比重增大，企业支付的福利费用大幅增加。(2)员工也必须承担部分福利费用。企业以往为员工免费提供所有福利。目前，许多员工必须承担部分医疗保险、养老保险费用。(3)企业的福利制度越来越复杂，福利形式越来越多样化，管理人员需要花费更多的时间与精力来从事员工福利制度设计与管理工作。
许多企业在制定与实施福利制度时较少考虑员工的反应。例如，有些企业为了降低福利费用，采用灵活的福利制度，或将部分福利管理工作外包给其他公司，而不考虑员工是否满意。许多欧美学者认为，企业管理人员在制定与实施福利制度时必须考虑员工的反应。[1]他们的实证研究表明，员工对福利的满意度会直接影响企业福利制度的效果。
二、员工福利满意度理论研究概述
20世纪60年代以来，西方企业管理学界对员工薪酬理论进行了大量的研究。然而，企业管理学者却较少研究员工福利理论。[1,2]在现有文献中，欧美学者主要从福利的激励作用、员工对福利计划的理解和偏好、福利与员工薪酬满意度的关系、员工的福利满意度等方面研究员工福利理论。[3]美国学者威盛顿(Barton L.Weathington)和坦切克(Lois E.Tetrick)指出，企业管理学界在员工福利这个领域的研究成果存在以下不足：(1)许多学者实际上是研究员工的薪酬满意度或工作满意度，而不是研究员工的福利；(2)大多数学者只研究福利对员工的影响，却忽视各类福利对员工工作态度和工作行为的影响；(3)企业管理理论研究人员主要从企业的角度来研究福利制度，却很少考虑员工对福利的态度。[4]近年来，西方企业管理学界逐渐加强了对员工福利满意度的研究。
1.员工福利满意度的计量
1985年，美国学者赫尼曼(Herbert G.Heneman)和希沃布(Donald P.Schwab)编制了一个由18个计量项目组成的“员工薪酬满意度”量表（pay satisfaction questionnaire，简称PSQ)。他们采用以下四个项目来计量员工的“福利满意度”：(1)员工对整套福利的满意度；(2)员工对企业支付的福利费用数额的满意度；(3)员工对福利价值的满意度；(4)员工对福利类别的满意度。[5]许多欧美企业管理学者在实证研究中把员工的福利满意度作为薪酬满意度的一个组成成分，采用PSQ量表计量员工的福利满意度。[6,7]
现在，许多欧美学者对员工的福利满意度进行更深入的研究。不少学者认为员工福利满意度是一个多维概念。美国学者戴恩霍(Carol Danehower)与勒斯特(John A.Lust)指出，员工的福利满意度应包括员工对企业支付的福利费用与企业为他们提供的整套福利的质量的满意度。[8]他们设计了一个由11个项目组成的员工福利满意度量表（benefit satisfaction questionnaire，简称BSQ），从上述两个方面来计量员工的福利满意度。他们的一系列实证研究支持员工的福利满意度是一个二维概念的结论。[9]然而，他们也发现BSQ量表中的某些项目不能很好地计量员工对福利质量的满意度。因此，他们对BSQ量表进行了适当的修改，又增加了两个项目，并于1995年对美国某大学的2815位员工进行了问卷调查。他们的数据分析结果表明.新的BSQ量表中的13个项目分别属于员工对福利质量的满意度、对福利费用的满意度、对福利信息的满意度三个维度。他们根据数据分析结果，指出员工的福利满意度是一个复杂的多维概念。[10]但是，力口拿大学者特兰布雷(Michel Tremblay)等人的实证研究结果并不支持戴恩霍和勒斯特的观点。他们发现，员工的福利满意度是一个单维概念。[11]美国学者米塞利(Marcia P.Miceli)和雷恩(Matthew C.Lane)把员工福利满意度分为两类：一类是员工对福利水平的满意度，它受员工感觉中“应该得到”与“实际得到”的福利之差的影响；另一类是员工对福利制度的满意度。这种满意度不仅受到员工对企业“应该实施”和“实际实施”的福利制度的看法的影响，而且受到员工个人偏好、企业福利制度灵活性、福利管理程序、管理人员和员工之间的沟通的影响。[12]此外，有些欧美学者根据企业为员工提供的福利项目来研究员工对某类福利的满意度，如员工对医疗保险、养老金的满意度。[4]总之，迄今为止，欧美企业管理学界对员工福利满意度的组成成分及其计量方法尚未达成共识。
2.员工福利满意度对员工工作态度与行为的影响
许多欧美学者的实证研究结果表明，员工福利满意度会直接影响他们的工作态度和工作行为。员工对自己享受到的福利感到满意，会增强他们的工作满意度、[1,6]企业归属感[4]和对管理人员的信任感，并且降低他们的离职意向。[1,13]
三、福利决策公平对福利满意度的影响
欧美学者从不同的角度研究员工福利满意度的影响因素。有些学者主要研究员工的个人特征、心理特征对员工福利满意度的影响，[14]另一些学者主要研究公平对员工福利满意度的影响。他们的实证研究结果表明，福利决策公平是影响员工福利满意度的重要因素（参见表1）。根据组织公平理论，福利管理公平包括结果公平、程序公平和交往公平。
表1 公平性与员工福利满意度的关系
研究者
调查对象
公平种类
福利满意度
主要研究
计量方法
结论
特兰布雷、塞尔和
加拿大三
结果公平、
员工的总体
管理人员与
帕尔查特(Bruno,
个企事业
员工参与福
福利满意度
员工之间的
单位
Sire and Aunte 的285名
利决策（程 沟通对员工
Pelchat,1998)
员工序公平）、 福利满意度
管理人员与 产生显著的
员工的沟通 正面影响，
（信息公平 结果公平、
） 员工参与福
利管理对策
对员工福利
满意度的影
响不稳定
哈沃德(Larry
美国各地
结果公平、
PSQ量表中
结果公平与
W.Howard,1999) 154名员 程序公平
的福利满
员工的福利
工
意度计量 满意度显著
项目 正相关，程
序公平与员
工的福利满
意度没有显
著的相关关
系
特兰布雷、塞尔和
加拿大各
结果公平、
BSQ量表中
结果公平、
巴克恩(David B.
地285名
程序公平
的七个项
程序公平分
Balkin,2000)员工
目 别解释员工
的福利满意
度10%和24%
的方差
威廉姆斯、茅尔斯
美国三个
结果公平、
福利水平满 结果公平对
和帕尔莫(2002)
制造企业
程序公平（
意度（PSQ
员工的福利
的388名
员工参与和
量表）和福 水平满意度
员工人际交往）
利制度满意 产生最显著
度（新量表 的影响；程
） 序公平与员
工福利水平
满意度和福
利制度满意
都显著正相
关
资料来源：根据相关资料整理而成。
1.福利管理工作中的结果公平
员工从企业享受的福利水平通常是影响他们福利满意度的重要因素。根据美国学者亚当斯(Stacy Adams)的公平理论，员工会对自己与他人的得失之比进行比较，判断分配结果的公平性。“得”指企业为员工提供的各种福利，包括医疗保险、养老保险、失业保险和假期等；“失”指员工在工作中投入的各种资源，包括自己的工作经历、受教育水平和技能等。员工会对自己和参照对象享受的福利进行比较。参照对象包括同事或其他企业同类员工的福利、自己过去的福利、自己需要或希望得到的福利等。员工比较的结果会直接影响他们对福利水平的满意度。如果员工认为自己的得失之比低于参照对象，就会感到不满；反之，他们就更可能会对企业的福利分配结果感到满意。员工的个人特征、工作环境、享受的福利水平不同，他们判断结果公平的标准也可能不同。
2.福利管理工作中的程序公平
福利管理工作中的程序公平主要指企业福利决策过程是否公平。许多欧美学者的研究成果表明，员工参与企业决策过程，可增强他们的公平感与满意度。如果员工有机会表达自己对企业福利制度的看法，参与企业福利制度的制定与实施过程，就会显著提高他们对福利水平和福利制度的满意度。[1]加拿大学者车布雷等人对加拿大企业员工的福利满意度进行了两次实证研究。他们发现，与结果公平相比，程序公平对员工的福利满意度产生更大的影响。[2,11]
3.福利管理工作中的交往公平
福利管理工作中的交往公平是指管理人员在福利管理工作中与一般员工交往的公平性。员工通常不必经管理人员审批，就可按照他们的工种、工龄、级别，或根据聘任合同获得大部分福利。然而，他们必须得到管理人员的同意，才可享受另一些福利。例如，管理人员对员工的休假时间、病假、事假、补休等福利拥有直接的决定权。因此，在福利管理工作中，管理人员对待员工的态度和方式也会影响员工对福利的满意度。
交往公平包括：(1)人际交往公平，指管理人员在制定与实施福利制度的过程中尊重员工、关心员工的利益；(2)信息公平，指管理人员向员工传递有关福利制度的信息，解释福利分配的过程与结果。管理人员与员工之间的沟通是影响员工福利满意度的重要因素。[2]员工认为管理人员与自己的交往比较公平，就会对企业的福利水平和福利制度感到比较满意。[1]
四、员工看重的福利形式对其福利满意度的影响
员工对各类福利的重视程度和偏好程度不同。因此，企业提供的各类福利对员工的福利满意度会产生不同的影响。美国学者布劳(Gary Blau)等认为，员工福利满意度包括员工对基本福利的满意度和员工对职业发展型福利的满意度。[13,15]基本福利包括假期、病假、事假、工伤保险、医疗保险、人寿保险、退休计划等满足员工安全、生活保障等基本需要的福利。职业发展型福利指企业满足员工提高就业能力、工作技能等需要的福利，包括企业为员工提供继续学习、在职培训机会，资助员工学费，灵活安排员工工作和学习时间，根据员工获得的学历证书和学位证书来奖励员工等。
布劳等人指出，随着员工职业观念的变化，员工越来越重视职业发展型福利。[13]根据传统的职业观念，企业为员工提供工作保障和员工有权获得的各种福利，换取员工的忠诚，并负责员工的职业发展管理工作。20世纪80年代以来，在许多企业里，“多变的职业”观念逐渐取代了传统的职业观念。根据多变的职业观念，员工负责自己的职业发展管理工作，员工保持良好的工作业绩，才能继续就业，企业的责任是为员工提供更多职业发展机会。美国波士顿大学管理学院教授霍尔(Donglsa T.Hall)指出，21世纪员工的职业是多变的职业。员工不断地提高自己的工作能力，才能提高自己的任职能力，增大自己的就职可能性。[16]因此，许多员工越来越重视“职业发展型”福利项目，希望企业为自己提供更多的职业发展机会。
根据美国学者赫茨伯格(Frederick Herzberg)的双因素理论，企业缺乏保健因素，会引起员工的不满，但保健因素并不能调动员工的工作积极性。激励因素能增强员工工作满意度，调动员工的工作积极性。[17]
布劳等人认为，基本福利是保健因素，职业发展型福利是激励因素。企业为员工提供基本福利，有助于稳定员工队伍，防止员工“跳槽”；企业为员工提供职业发展型福利，才能增强员工对企业的归属感。布劳等人的实证研究结果表明，员工通常更重视基本福利，员工对基本福利的满意度可增强他们对福利的总体满意度，降低他们的离职意向；员工对职业发展型福利的满意度会增强他们对企业的情感性归属感。[13]不同的员工有可能会重视不同的福利。例如，专业人员可能更重视职业发展型福利。他们更可能认为这类福利可表明企业关心员工的职业发展前途。美国学者威盛顿和坦切克的实证研究结果也支持这个观点。他们指出，大多数员工认为自己有权得到某些基本福利。企业提供这些福利，并不一定能提高员工的满意程度，但企业不提供这些福利，可能会引起员工不满。[4]
除员工实际使用的福利之外，员工有权享受的福利也会影响员工的满意度。例如，许多员工可能不会使用企业提供的工伤保险。但是，如果员工了解他们有权享受这类福利，那么也会感到比较满意。
五、对企业管理工作的启示
如果企业花费大量费用，为员工提供各种福利，却不能做好福利管理工作，那么也就无法增强员工的满意度和归属感。笔者认为，企业可采取以下措施，加强员工福利管理工作，提高员工的满意程度，进而增强员工对企业的归属感。
1.提供员工所重视的福利
企业提供员工所重视的福利，才能提高员工的满意程度。因此，企业应深入了解员工对各类福利的重视程度。如果员工不需要某种福利，企业就可取消这种福利，以便节省福利费用。如果员工高度重视安全、生活保障等基本福利，企业就应尽量提高员工对基本福利的满意程度。如果员工高度重视自己的职业发展前途，企业就应为员工提供职业发展型福利，为员工创造更多的学习和发展机会，以便提高员工的满意度。企业提供员工所重视的福利，可表明企业关心员工的利益，增强员工对企业的情感性归属感。[4]目前，美国一些高新科技企业根据信息技术人才的需要，为他们提供免费洗衣、泊车、洗车、牙医服务等“个人舒适型”福利，以便吸引并留住紧缺的信息技术人才。[13]总之，除法定的福利项目之外，企业可根据员工的需要，提供员工所重视的其他福利项目，才能使员工相信企业真心实意地在关心他们的利益。
2.尊重员工，关心员工的需要
在福利管理工作中，管理人员如何对待员工，会极大地影响员工的福利满意度。管理人员坚持组织公平原则，设身处地为员工着想，防止个人偏见影响自己的管理决策，对所有员工一视同仁，在不同的时间和不同的场合始终采用相同的决策程序，认真考虑员工的意见和要求，及时向员工提供反馈信息，解释自己的决定，允许员工对自己的决策提出异议，纠正自己的错误决策，都可表明管理人员对员工的尊重和关心，提高员工感知的公平性，增强员工的满意度。[1]管理人员在员工福利管理工作中坚持组织公平原则，可使员工相信企业为员工提供福利的动机是真心实意地关心员工的身心健康，而不是被动地执行相关法律规定。[4]
3.提供准确信息，帮助员工使用福利项目
许多员工不了解企业为他们提供了哪些福利，不知道自己应如何使用这些福利项目。[4]因此，要提高员工的福利满意程度，企业应向员工提供充分的信息，使广大员工了解他们可享受的各种福利项目，并帮助员工使用这些福利项目。企业可设置员工福利管理办公室或安排专职福利管理人员，回答员工的问题，为员工提供精确的信息，指导员工更好地使用企业提供的各种福利项目。
员工如何选择自己的比较标准，判断企业是否为自己提供了公平的福利组合（结果公平），是一个复杂的过程。不同员工的个人特点、工作环境、可享受的福利项目都各不相同。他们往往会选择不同的比较标准。[4]企业无法决定员工的比较标准，但企业可收集同类企业的信息，并通过内部沟通活动，让员工了解其他企业为员工提供的福利组合，以便影响员工的比较过程，进而影响员工的福利满意度。[1]
此外，管理人员还应根据企业的福利制度，尽快补偿员工支付的费用，或帮助员工尽快获得补偿。企业尽快为员工报销医疗费用，不仅可减少员工花费的时间和精力，而且可降低员工的不安和焦虑情绪，进而提高员工对企业福利制度的满意程度。
4.向员工提供参与福利管理工作的机会
在福利制度制定与实施过程中，企业可采用内部调查、专题座谈会、建议信箱或热线电话等方式，广泛听取员工的意见，了解员工对福利制度的看法。[1]管理人员在福利制度设计过程中认真听取员工的意见，深入了解员工重视哪些福利项目，并根据员工的需要来确定福利组合，或允许员工选择福利组合，可明显地增强员工的福利满意度。[1,2]
六、未来的研究方向
目前，西方企业管理学界对员工福利满意度的研究还不够深入。我们认为企业管理学界应从以下几方面加强员工福利满意度的理论研究：(1)员工福利满意度的维度（单维或多维）及其计量方法；(2)企业的福利制度、决策公平性与员工福利满意度的关系，例如灵活的福利制度对员工福利满意度的影响、哪类公平性对员工福利满意度的影响更大；(3)员工对福利的需要、对福利的重视程度等对员工福利满意度的影响；(4)对不同文化背景下员工福利满意度进行比较研究。现有的员工福利满意度研究成果大部分是欧美学者在西方文化背景下完成的，我国企业管理学者在员工福利满意度这个领域的理论研究成果比较少见，实证研究成果更为少见。今后，我国企业管理学界应加强员工福利满意度的研究，以便指导企业管理人员制定并实施公平、有效的福利制度，从而提高员工的福利满意度。
收稿日期：2005-02-20