解除劳动关系通知应如何送达，本文主要内容关键词为：劳动关系论文,应如何论文,通知论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一裁二审 三种结论
李某于1988年9月调入某汽车修理厂工作，任职办公室负责人，双方未签订劳动合同。1995年3月初，李某不辞而别。其后汽修厂多次电话通知李某上班，但其拒绝接听。2005年5月26日，汽修厂以李某连续旷工超过15日、严重违反单位规章制度为由，对李某予以除名，并于次日将除名决定刊登在当地报纸上，通知李某自登报之日起30日内到单位办理相关手续。李某离开汽修厂后，利用在单位掌握的客户资源，和其他股东一起投资开办了某汽修有限公司，并担任董事。他后来知道自己已被汽修厂除名，但并未理会。2005年7月，李某以汽修厂未直接向其送达除名决定、程序违法为由向当地劳动争议仲裁委员会申诉，要求撤销汽修厂对其作出的除名决定、补缴补发1995年3月至2005年7月的社会保险费、生活费1.68万元。
仲裁委以李某的仲裁请求已超过60日的仲裁时效为由，裁决驳回其请求。李某不服，起诉至法院。
一审法院经审理判定，汽修厂作出除名决定后没有直接送达给李某，通过报纸公告送达欠妥，且决定对李某除名时，未对其进行批评教育，剥夺了李某的申辩机会，汽修厂对李某作出除名决定及送达程序违法。依据《企业职工奖惩条例》（国发[1998]59号）和原劳动部办公厅《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》（劳办发[1995]179号，以下简称《复函》）等相关规定，应认定该除名决定无效，双方仍然存在劳动关系。宣判后，汽修厂不服一审判决，提起上诉。
二审法院审理后认为，李某未经单位允许无故旷工连续超过15天，汽修厂将其除名并无不当，虽然汽修厂未直接将除名决定送达李某本人，而是通过登报公告除名决定，但在送达程序上并不违法。李某单方以自己的实际行动与汽修厂解除了劳动关系，并且在此后长达10年的时间里，李某既未向汽修厂主张过任何权利，亦未向汽修厂提供任何劳动，双方事实上已不存在劳动关系，李某的诉讼请求没有事实和法律依据。判决撤销一审判决，驳回李某的诉讼请求。
该案中，仲裁委和两审法院都没有否认汽修厂有向李某送达解除劳动关系通知的义务，但对于汽修厂应当如何送达解除劳动关系通知，送达应遵循怎样的程序意见分歧。仲裁委回避了这一问题，一审法院认为用人单位不能直接公告送达，二审法院却认为可以。
现行规定不够明确
1996年原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》第四条规定：“用人单位与职工解除劳动关系后，应当及时向职工提供相应的证明材料。”新颁布的《劳动合同法》第五十条第一款规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同同时出具解除或者终止劳动合同的证明。”根据这些规定，用人单位解除与劳动者的劳动关系时，应当向劳动者送达证明文件，送达是用人单位解除劳动合同的必经程序。如果用人单位没有向劳动者送达相关证明，除了根据《劳动合同法》第八十九条规定要受到劳动行政部门的行政处罚，向劳动者赔偿相应损失外，用人单位与劳动者的劳动关系也没有解除。
但是《劳动法》以及《劳动合同法》都没有对用人单位送达程序作出明确规定，现行有效的对用人单位送达解除劳动关系通知（或决定）程序作出规定的法律文件是1982年国务院颁布的《企业职工奖惩条例》。该条例第二十条第二款规定：“职工受到行政处分、经济处罚或者被除名，企业应当书面通知本人，并且记入本人档案。”根据该条例，企业除名，首先应当对劳动者进行批评教育，无效后应当书面通知劳动者，才能解除双方的劳动关系。1995年原劳动部办公厅《复函》对送达程序作了进一步说明与规定。该复函规定的送达方式有：直接送达：如果能够直接送达本人的，要以书面形式直接送达；如果本人不在的，可以交其同住成年亲属签收。邮寄送达：如果直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。公告送达：只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。
一些劳动争议仲裁委员会和法院往往就是依据《企业职工奖惩条例》和《复函》确定用人单位向劳动者送达解除劳动关系通知程序的。但在实践中，这两个规定仍很难完全解决此问题。根据《企业职工奖惩条例》的规定，该条例只适用于全民所有制企业和城镇集体所有制企业的全体职工，对于公有制性质以外的用人单位解除其与劳动者劳动关系是不适用的。
另外，该条例所规定的对劳动者作出除名决定解除劳动关系的行为属于处分的一种。“处分”强调了用人单位与劳动者之间的不平等性，是我国计划经济体制下劳动行政关系的体现。1995年我国《劳动法》改变了计划经济时代用人单位与劳动者之间上下级式的劳动行政关系，确立了用人单位与劳动者之间基于劳动合同的平等关系。1997年1月31日劳动部办公厅《关于处理劳动争议案件几个问题的复函》规定，根据《劳动法》解除劳动合同不是对劳动者的处分，不能适用《企业职工奖惩条例》相关规定，而应当依据法律关于解除劳动合同程序的相关规定。
问题恰恰在于，无论是《劳动法》，还是《劳动合同法》，都没有对用人单位送达解除劳动合同（劳动关系）通知程序作出明确规定。2006年7月10日最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条第二项规定：“因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。”该司法解释对用人单位怎样才算有效证明劳动者收到解除或终止劳动关系书面通知也没有具体规定。实践中，正是因为法律、法规、规章或司法解释对送达方式语焉不详，导致在李某诉汽修厂案中，两审法院得出截然不同结论。这就要求相关部门对用人单位送达解除劳动合同通知的程序作出具体规定。
完善规定 保障权利
在完善相关立法规定或司法解释时，从劳动法律的原理、立法精神以及能够起到有效证明作用这三个角度而言，用人单位送达解除或终止劳动合同（劳动关系）通知应当注意以下问题。
(1)用人单位必须书面送达解除或终止劳动合同（关系）通知，口头告知劳动者是无效送达；
(2)用人单位必须及时送达。根据1996年原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》和《劳动合同法》第五十条第一款的规定，在劳动关系结束后，用人单位应当及时向劳动者送达解除合同（劳动关系）的证明，否则就要承担相应法律后果。
(3)用人单位不能采用委托送达和留置送达。劳动关系是用人单位与劳动者确立的权利义务关系，解除劳动关系也必须是用人单位直接送达或通过独立于双方当事人的公共媒介进行送达，例如通过邮寄挂号信或新闻媒体刊登告示等方式进行送达。
委托送达是指用人单位委托其他员工代为送达解除或终止劳动合同（劳动关系）通知的行为。劳动关系兼具人身和财产两种属性。用人单位解除或终止劳动关系对于劳动者个体来说影响重大。从维护程序正义上说，委托送达不能保证送达人的中立性、客观性，有可能因为送达人的原因导致劳动者最终没有能够真正收到通知；从保护劳动者实体权利上说，这种送达方式无法保证劳动者在接到解除或终止劳动合同（劳动关系）通知时的申辩权，不利于劳动者维护自己的权利。
留置送达是指在劳动者拒绝签收用人单位送达的劳动关系结束证明文件时，用人单位通过见证人见证，把证明文件留置在受送达人住所的送达方式。这种送达方式同样不能保证送达的公正性，不利于维护劳动者个人隐私。在实践中，留置送达往往也难以落到实处。用人单位邀请的见证人如果是本单位职工，就缺乏公正性；如果邀请劳动者家属或邻居等，又因为这种邀请没有任何约束力，劳动者家属或邻居会拒绝签字证明，最终导致这种送达方式形同虚设。
(4)用人单位只有在无法得知劳动者下落或劳动者拒绝签收的情况下，才能采用邮寄送达和新闻媒体公告送达。用人单位通过新闻媒体公告送达应特别注意公告送达内容的措辞和语句表达。公告内容应当以说明解除或终止劳动合同事实为主，以说明解除劳动合同理由为辅，不能在公告中掺杂感情色彩强烈、有损劳动者人格尊严和贬损劳动者劳动能力的话语，以免引发其他法律纠纷。
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