摘要：在当前时代中，电力企业对人才的需求体现出了个性化以及复合型的特点，随着外部环境变化的日新月异，电力企业要想取得进一步的发展，就一定要主动的去适应这种变化。所以，对于电力企业的人力资源管理而言，这既是一个发展机遇，同时也是一个严峻挑战。在电力体制深入改革的今天，电力企业必须要结合时代发展特色，适当转变经营发展战略，提高行业服务意识，通过多样化的手段来提高企业人力资源管理作用，并在实际应用中不断的优化、创新，以此来提高电力企业的市场竞争力，从而在我国经济发展的过程中发挥更大作用。
关键词：电力企业；人才管理；培养措施中图分类号：F272；文献标识码：A
引言
电力行业面临供电企业售电电价降低，生存空间越来越不容乐观。 在这样恶劣的外界环境下，要想获得生存和发展，唯一可以做的就是降低生产成本，而生产成本的降低，关键是管理制度，体现管理人员的思路、技能、积极性、主动性、协作性和细心程度。对于电力行业来说，管理人员对企业生存、发展、壮大起决定性作用。由此，电力行业将人才培养作为公司的重中之重，只有拥有了大批的复合型、高素质的人才，尤其是管理人员，企业才有可能在残酷的社会现实中求得生存和发展。
电力企业人力资源管理特征
由于电力行业的特殊性质，它不但是我国发展过程中能源供应的关键所在，同时也是国民经济运行过程中不可获取的关键部分，是我 国经济中的重要组成部分。在长期的发展过程中，电力企业的人力资 源管理结构慢慢地具备了电力行业的特性，无论是在管理模式方面还是在管理方法方面，行业特征都很明显。因为电力行业的特殊性，再 加上电力行业还具备着能源服务的属性，因此，当前电力企业在人才 方面有着比其他行业更高的需求，也就是服务型人才和专业型人才， 这些都要依赖同时兼顾先进性和适用性的人力资源管理模型对培养对象展开深入性的能力挖掘。所以，对于电力企业而言，人力资源管理 将有助于其实现可持续发展。
电力企业人才管理问题
人才队伍管理机制有待完善
通过对电力企业人才队伍团队建设情况进行分析，职位数量及任职条件等因素是电力企业人才队伍认知的影响因素。电力企业中的部分人才队伍在日常工作中并没有获得提拔任用的机会。电力企业人才队伍管理工作中存在的“备、用”脱节问题可能会影响人才队伍的工 作积极性，也会让电力企业人才队伍管理工作的实施难度有所提升。
缺乏高效、公平、科学的竞聘机制
在长期的发展过程中，电力企业虽然不断地完善、优化自身的人力资源管理，但并未全方位地落实对管理理念的革新，在企业当中， 领导意识过于浓厚。许多电力企业中的人力资源部门只是人事部门的改名，其内部运行还是不符合现阶段市场发展和企业发展要求。同时， 就企业内部竞争机制来看，还并没有建立健全人才评判体系，不具备 一个公正、公平且可量化的评判标准。在此情况下，企业的内部竞聘 中存在着明显的人为主观操作的现象，这就使得人才难以发挥自身才华，得不到上升的机会，不利于企业的长远发展。
人力资源管理没有长远的发展规划
在我国，电力企业长久以来都占据着垄断的地位，在这种情况下， 电力行业的利益格局早已固化，要想更进一步地对人力资源进行改革， 就要面临更大的困难。同时，对人力资源的改革也没有能够参照的其他行业，针对电力企业制定出长远的发展规划，很容易出现目标模糊的现象。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆因为人力资源管理没有一个明确的目标，这就致使企业运行的人才甄别及培育模式并不完善，体现出了盲目性的特点，难以建立起和企业文化相符的人力资源管理体系。
人才管理与培养措施
优化人才队伍培养考核机制
电力企业人才队伍培养考核机制的优化，可以让企业对人才队伍进行有效管理。根据电力企业的实际情况，企业可以借助以下方式， 对人才队伍的培养考核机制进行优化：一是，对人才队伍的考核手段 进行丰富；二是，合理增加人才队伍的考核内容。针对企业人才队伍 的日常表现，电力企业可以对人才队伍的自我评估机制进行完善，并借助人才队伍自我评估与企业评估相结合的方式，对人才队伍进行考 核。在这一评价考核体系构建以后，电力企业的人才队伍自我评价体 系需要与人才队伍自身的工作能力、人才队伍的工作作风及他人的评 价等多种因素有关。根据电力企业的实际情况，人才队伍的考核结果 需要与人才队伍的选拔任用情况相联系。就人才队伍的考核内容而言， 电力企业可以适当增加本单位领导在培养、管理人才队伍方面的考核 内容，并要对与上述内容有关的管理权重进行强化。电力企业人才队 伍的培养情况需要与相关管理者的管理绩效相挂钩。此种管理方式的 构建，可以让管理者参与人才队伍培养及管理工作的积极性得到有效 提升。
人才培养计划
（1）编制人才培养长期规划，有系统、分层次、有步骤地开展人才培养工作。（2）制定年度培训计划，并组织落实，提升经营管理人才、 专业技术人才和技能人才的业务能力和综合素质。（3）落实《教育培训三年规划》中需要在 2019 年完成的有关事项，推动培训体系的建设。
（4）开展标准宣贯工作，规范工作流程。（5）专业技术人才培训① 开展专业技术人员年度考核工作，强化专业技术人员的履职能力，提高专业技术人员的技术水平。②加强专业技术人员的继续教育工作， 完成规定的培训课时。（6）高管后备人才培养①有针对性地编修高管后备人才的培训规划和个人年度提升计划，弥补不足。②组织高管后备人才参加集团举办的高管后备人才培训班，进一步改善高管后备人才的专业知识结构。③开展高管后备人才的考核工作，提升其综合素质。
体系构建
建设和完善人才动态数据管理体系。通过对各业务系统的整合， 对动态数据的挖掘，为人才资源的下一步开发与培养提供数据支撑。实现各类人才库信息咨询的对接和人才数据资源的共享，以此满足和支撑各项业务发展的需求和避免重复性投入；充分利用人才库信息资源，发挥人才预警功能，提出合理的人才配置方案；人才数据库的建立， 使企业具备了“千里眼”和“顺风耳”, 还可帮助组织实现人才的合理配置和结构优化；动态数据管理体系的建立，为人才管理各职能相互衔接和整合提供了桥梁和纽带。满足主管或领导对入库人才的查询、统计，对所关注人才进行跟踪分析，为人才的培训提供数据支撑；通过系统提供的常用统计表、数据分析表，可按照不同类别、不同层次对人才信息进统计、输出打印等，为制定人才管理的决策提供辅助支持。
结束语
作为一项非常复杂且系统性的工程，对人力资源管理工作的优化 存在一定的难度，这不但需要电力企业在实践过程中不断地进行探索， 还需要企业相关领导的高度重视，当然，这也离不开行之有效的各种 措施、手段，只有做好了这些工作，才可以真真正正地促进电力企业 人力资源管理工作质量的提高，进而推动电力企业的长远发展。
参考文献
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论文作者:陈艳
论文发表刊物:《福光技术》2019年32期
论文发表时间:2020/3/13
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