薪酬参照体的效应研究：基于多表征的路径模型与相对重要性，本文主要内容关键词为：表征论文,薪酬论文,路径论文,重要性论文,效应论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在判断自身形势时，进行比较应是人类本质的基本方面，通过比较个体获取了与其他事物、他人相关的“关于其相对地位的知识”，以减少在“绝对意义”上判断的不确定性。在组织研究中，比较理论(公平理论、社会比较理论、相对剥夺理论)已被用以解释个体对多种产出类型的反应，如诸多薪酬满意模型中将参照他人的比较作为关键的成分[1，2]，薪酬满意部分地决定于职场环境下的社会比较结果。就公平理论而言，至少在两个重要方面仍是含糊不清的：一是参照体比较(公平知觉的关键决定因素)；二是为恢复到知觉的公平所选择采取的具体“行动(认知与行为)”。针对公平理论，为寻求达成理论的经验证据，薪酬参照体(pay referent)研究是一个重要的、经常性的方向[3，4]。参照体选择在分配公平、薪酬满意研究中扮演重要角色，对于每一个有兴趣研究薪酬体系反应的人而言，评价薪酬效应时关于参照体选择(referent choice)的议题是重要的[5，6]。虽然针对薪酬参照体的理论研究已有一定积累，但迄今为止仍仅有少量涉及到识别可能的薪酬参照体以及对结果变量(如薪酬满意)的影响的研究[7，8]，我们对于其知识的了解缺乏程度令人吃惊[9]。Kulik和Ambrose[5]认为，对于预测或决定个体将选择“谁”或“什么”作为其比较标准方面存在有较大难度，这是参照体研究的一个核心问题。以往研究亦表明，个体通常使用“多元”的参照体，经常将自身薪酬与系列参照标准进行比较，此举对行为具有显著的影响效应。
鉴于焦点对象选择的是多元参照体，一个显而易见的问题是，各类参照体的相对重要性。此问题一般通过三种方法来考察：一是直接问及反应者特定参照体的“比较频率”；二是直接问及反应者各类参照体影响薪酬满意或分配公平的“重要性”或“关联性”；三是运用政策捕获方法以因子载荷、解释方差或回归系数的大小来代表各类参照体的相对重要性。应认识到，三种方法下所产生的“相对重要性”可能并非反映同一属性的概念或同一范畴的问题，实际上涉及到特定参照体的三类表征：比较频率、判断关联性、数量差异对结果变量影响效应的相对大小。三种方法中的三类表征分别来解释薪酬参照体的相对重要性，是否合理值得商榷。本文试图厘清两个问题：其一，以往研究多是关注焦点对象与参照体在薪酬上的“数量差异”，那么纯粹的“数量差异”能否完整表征参照体对结果变量的影响效应吗？如不能，特定参照体的“多表征”之间究竟存在怎样的关系，对结果效标(如薪酬水平满意、分配公平)的影响路径如何？其二，个体进行多元参照比较的过程中哪些参照体是相对重要的呢？学界对于不同参照体相对重要性的探讨远未成熟，从单一角度得出的结论可能不是最佳、最可靠的结论，这或许是在不同研究中结论相互矛盾的原因所在。
理论基础与假设
1、薪酬参照体类型
公平理论和社会比较理论应用于薪酬领域的研究均关注于“人们如何对绝对或相对水平的薪酬做出反应”。公平理论表明，薪酬满意更多是“一人薪酬与相关他人薪酬比较”的函数，而不仅仅是薪酬的量[10]。社会比较理论也认为，通过参照他人的薪酬水平似乎决定了薪酬水平满意。因此，薪酬比较是关于个人自身薪酬相对于某些相关参照体薪酬的判断，通常被认为是雇员薪酬反应的首要驱动因素。有学者从事于决定薪酬满意的多种参照体类型的研究，即确定个体所使用的比较标准，可以是与自身相比的他人，或与所处形势相比较的某种形势，或作为方针的一些组织制度，试图通过对此类参照体的探究，期望能够给予薪酬实践一些标准，以切实提升公平感或薪酬满意。
关于参照体类型的研究产生了大量的可能的参照体，包括自我参照体(个体历史薪酬、生活成本)、内部参照体(同组织内的职位)、外部参照体(其他组织中相似教育背景的人，或同职业的人，或整个劳动力市场)、社会参照体(如家庭成员、朋友、邻居)、系统参照体(如组织承诺、制度)等。一个突出代表是Goodman[11]的研究，他提出了人们如何评价其薪酬的模型，自此诸多学者开始研究薪酬满意判断中的“参照体”所扮演的角色，该研究区分了三种参照体类别——他人、系统与自我。Hills[12]则以“内部、外部、期望、过去自我、个人价值、朋友和家庭”作为参照体。Summers和DeNisi[6]在一个针对饭店管理者的研究中，反应者被问及“在考虑薪酬时哪一参照体是最重要的”，薪酬公平通过与自我、内部、外部、系统、总体范畴内的9种不同的参照体获得。Taylor和Vest[13]探究了公共部门雇员进行比较的程度以及这些比较对薪酬满意可能产生的影响，该研究使用了相对大量的参照体(17个)。Blau[14]探究了在薪酬满意或薪酬公平判断时参照体的重要性，发现5类参照体(市场、组织、财务、社会和历史)具有显著效应，Brown[8]也选取了该5类参照体开展研究。Law和Wong[7]选取“家庭成员或亲密朋友、同事、其他银行职员、同等教育程度与经验的人、直接上级”作为参照体。Bygren[15]将个人过去薪酬、社会群体(面对面的互动)、社会归类(没有面对面的互动)作为参照标准，其中工作组织中的他人被认为是社会群体，而组织外的相似他人则作为社会归类。亦有研究将“群体”或“总体参照体”作为参照标准，如Lee和Martin[16]认为，雇员更似乎会使用一群体而不是个体作为薪酬参照体，因为群体参照体提供了个体在同侪中相对地位的更好的指标。
相对于在社会心理学领域中社会比较(主要是观点、能力、情绪)的丰硕研究成果，国内学者对于薪酬参照体的研究还比较少。伍晓奕等探索12种参照标准对薪酬满意的不同影响[17]；于海波、郑晓明研究了薪酬社会比较的结构及各因子对薪酬满意各维度的影响，关注的是薪酬水平与13个比较标准之间的“高或低”(即数量差异)，共析取出四个因子(自我比较、外单位比较、本单位比较和社会比较)[18]；周浩、龙立荣采取模拟情景的实验，区分为非常有利、比较有利、相等、比较不利、非常不利等五种情况，研究表明，对于有利与不利的薪酬社会比较结果人们的敏感度存在很大的差异，该研究的切入点是外部比较，对其他比较则没有涉及[19]。
文献回顾发现，参照体使用与选择的归类是研究专属的，以至于不同学者在研究中未采用类似的参照体归类方法[20]，这不利于研究集成。经常地，不同的主体使用不同的参照体，经验研究结果的解释也呈现诸多的不一致性。
2、参照体选择的多元性及相对重要性
关于薪酬参照体研究的文献表明，雇员在任何给定时间点推断与评价其薪酬时倾向于进行多元的参照比较以确定其满意度或者公平感[7，10]。在评价薪酬时，个体同时使用内部与外部参照体[6,12]，也可能使用社会参照体[8]、系统参照体[11]。Hayes[20]认为，人们意念中的比较来源包含有多元的参照体形式。Hills[12]发现，个体既不倾向于使用内部参照体或外部参照体，而可能使用所有类型的比较对象或什么比较都不做。Ordó
ez等[21]认为，发生在所有参照点之间的非对称效应表明，焦点对象的薪酬是分别与每一个参照点进行比较，是分离式的，而不是与预整合之后的单一参照点进行比较。
个体选择多元的参照体，自然的问题是，不同参照体的相对重要性。研究表明，不同参照体对于公平感和薪酬满意具有不同影响，但经验结果却不一致，对于薪酬参照体的相对重要性存在争议，如Brown[8]的“财务＞市场＞组织＞历史＞社会”，Tremblay等[22]的“个体＞内部＞外部＞自我”，Terpstra和Honoree[23]的“程序＞个体＞外部＞内部”。单纯就内部与外部参照体的相对重要性而言，有学者认为内部参照体与外部参照体具有同等的效果。Ronen[24]研究发现，对于经理人和基层员工而言内部参照体和外部参照体对薪酬满意的影响效应是类似的。Blau[14]报告了几乎相近的相关性。有学者认为内部参照体对于公平感、薪酬满意的相对重要性更大。Law和Wong[7]研究表明，在直接方法下，参照体与薪酬满意之间并无关系；在推论方法下，所有参照体的使用与满意显著相关，内部同事是最好的预测者；在政策捕获方法下，内部同事依旧是最好的预测者。相反的，有学者认为外部参照体的相对重要性更大，如Bygren[15]认为，相较于职业、劳动力市场中大量的他人，与同事比较或与个人过去薪酬相比则重要性较小。此外，亦有研究涉及自我参照体、系统参照体、他人参照体之间的相互比较，Goodman[11]认为外部参照体比自我参照体与薪酬满意更为紧密联系；Oldham等[25]发现高年资的个体在评价自身薪酬时，依赖于关注同事的薪酬，而低年资的个体依赖于自身的经验来评价薪酬；Scholl等[10]发现系统比较、外部比较和自我比较均对薪酬满意有显著影响(其中系统＞自我＞外部)。
考察各种参照体的相对重要性一般有三种方法：一是衡量比较频率，问及反应者直接描述他们选择的参照体或从给定的列表中选择一定数量的参照体[26]，这些研究的假设在于“经常引用的参照体是相对重要的”[13]。如Taylor和Vest[13]问及143名反应者就17种可能参照体的“经常使用情况”进行等级划分，以“因子载荷”作为相对重要性的表征。二是直接问及相对重要性，如Summers和DeNisi[6]、Hills[12]、Brown[8]以及Blau[14]等的研究，一般问及“哪些参照体更为重要”。三是运用政策捕获方法来有效获取不同参照体的相对影响，从比较的数量差异对薪酬满意、公平感的影响路径中，依靠统计方式考察解释方差或回归系数的大小。Law和Wong[7]认为，过去研究多是使用直接路径，且忽视了比较频率与每一参照体在决定薪酬公平、薪酬满意中的相对重要性的差别，认为比较频率不等于相对重要性。总而言之，一是不同方法下的“相对重要性”表征，可能反映的不是同一构念；二是或许单一方法尚不能完整反映特定参照体的相对重要性；三是薪酬参照体的多元表征对薪酬满意或公平感的影响路径尚不清晰。对于上述问题仍缺乏有必要的实证研究与相互比较。
3、影响参照体选择的因素
影响参照体选择的因素有很多，包括组织、工作层面的因素，也包括个体层面的因素。参照体选择理论曾建议，信息可得性和参照关联性是参照体选择的两个维度，其为学界理解个人和情境因素的效用提供了一个有益的启发，描绘了一些影响关联性和可得性的心理过程。Goodman[11]认为参照体选择基于信息的可得性与参照体关联性或吸引力，其进一步描述了隐藏在这两个参照体选择的驱动因素背后的过程，信息可得性取决于影响信息获得的个人因素与目标环境中的显见要素，参照体的关联性取决于满足比较需要的工具性作用和个体满足心理需要的强度。Levine和Moreland[27]提出了一个相类似的模型，参照体选择基于参照体的凸显性以及该参照体的吸引力。Kulik和Ambrose[5]考察了信息可得性和参照体关联性在前因变量和参照体选择之间所扮演的中介作用，认为个人因素影响信息可得性和参照体关联性，情境特征可能将影响特定参照体选择的敏感性，信息可得性限制了参照体的选择。
信息可得性决定于目标环境中的个人因素(如个体搜寻倾向)和凸显性元素。当一个潜在参照体的接触与曝露增加时，资以比较的可得信息也会增长，信息存在与否将影响“参照体的凸显性”。参照体的关联性(或吸引力)受到“接近参照体的容易程度”及“该参照体解决焦点对象个体需要的适合程度”的影响。Goodman[11]进一步认为，参照体关联性或吸引力决定于参照体作为满足个体心理需要的“工具化”程度以及该需要的数量和强度。某一参照体可能与多元需要相关，而这些需要在强度上却不尽相同，使得参照体的关联性也不一样，参照体关联性可来自于亲近性、相似性。但上述研究对于信息可得性和参照关联性却未予以直接测量与实证研究。
4、研究框架与假设
Messick[28]认为对于好坏的偏好与判断不能在真空环境中做出，而需要一个情境。在进行公平或满意的判断时，焦点对象处于一个参照比较信息场之中，个体如何做出公平或满意的判断，依赖于所处情境来衡量、判断。正如Goodman等[29]所认为的，个体的周边情势将影响参照体的选择，信息可得性更多由环境特征所引起，物理距离的邻近影响信息可得性。本研究拟构建一个焦点对象参照比较的信息场，个体在进行薪酬参照比较时，应是处于一个“场”中。该“场”具有如下特征：从物理距离上看，由内向外依次是：自我、家人、朋友、同组织内的同事、组织外的他人；从关联性和可得性上看，自我参照体为默认比较模式；一些可能的参照体具备吸引性、关联性与可得性等特征，而另一些可能是存在的但不具有吸引力、不具备关联性、不具有可得性的参照体。依此思路出发，个体在进行参照体选择的过程中，特定参照体“被选中”或“被经常比较”的可能性取决于情境中的条件是否满足，“有此无彼”或“无此有彼”均不可行，仅有“有此亦有彼”才可能是最佳的条件满足，也就是信息既要可得，还得具备关联性。
薪酬参照体理论研究难点在于，难以确定真实的参照体。场域是客观存在的，但却不是每个参照体皆为个体所“可得的、吸引的、有用的”，对于不同的个体在不同的情境下，每一参照体的效用与“默认”形式不同，造成其复杂性大为提高。本研究基于如下考虑：其一，如不同主体使用不同的参照体，对于经验性研究的结果解释将成为问题，在工作情境研究中如采用开放式的自由选择，则可能导致诸多变量数据缺失，也容易造成参照体类型的非标准化；其二，对于研究者与反应者而言，决定具体的比较对象是一个挑战，个体似乎有区别地使用参照体，但却难以对各类参照体进行有效区分，事实可能是一般化的总体印象，或可能是程度度量上的“模糊差别”，而非简单的“是与非”的选择；其三，工作特性(独立工作、团队、业务单元等)与社会交往网络、联系紧密度、频率等对选择均有影响，“穷举”影响因素非常困难。因此，本研究提出薪酬参照体选择的“四类表征”，皆基于“当下的状态量”进行测量，将前因的影响先“搁置”起来，将“强制提及”的参照体“类型”所对应的“特定产出的数量差异”、“相对重要性”、“信息可得性”、“比较频率”等统合起来考虑，采用更为通用的表达，呈现“类型罗列”加“程度区分”，达成规范性与区分性的统一。假设基点是，如焦点对象关注此参照体，则更注意收集此方面的信息，储备与判断相关的知识，在心理上建立与之的关联知觉，且经常性地进行比较，而后依据“数量差异”程度做出反应。不仅需要了解特定比较的数量差异，也须了解此类参照体之于雇员的重要性，仅关注各类不公平的程度而忽视控制不同参照体的相对重要性可能存在问题。
本研究针对每一参照体分别考察四类表征：(1)焦点对象薪酬与某一参照体进行比较后的知觉“数量差异”(QUA)；(2)焦点对象对于特定参照体的信息知晓度(INF)；(3)特定参照体对于焦点对象做出公平或满意与否判断的关联性或重要性(REL)；(4)焦点对象与特定参照体进行比较的频率(FRE)。从理论根源上，本研究所采取的四类表征(数量差异、信息知晓度、判断关联性、比较频率)中，“数量差异”(QUA)根源于焦点对象与特定参照体之间比较后“低报酬”或“高报酬”的知觉；“信息知晓度”(INF)根源于信息可得性的概念，是表达焦点对象对于特定参照体信息在“当下”的知晓程度，并非表达焦点对象对于特定参照体信息可得与否的条件特征；“判断关联性”(REL)来源于参照关联性的概念，是表达焦点对象对于特定参照体在“当下”的知觉关联性或重要性的程度，而非参照体本身的吸引性、相似性的程度；比较频率(FRE)根源于一般意义上的范围频率理论，在本研究中作为焦点对象“是否选择”或“是否经常选择”特定参照体的代名词，表达焦点对象与特定参照体进行比较的“倾向性”。本研究认为数量、频率的结合是合适的，代表了选择倾向性与数量差异，信息可得性、关联性则作为前提而存在。
信息可得性限制了参照体的选择[5]，诸如日常交往的“面”以及个人搜索信息的倾向等都将影响个体对于各类参照体的信息知晓水平，继而将影响参照体的选择。本研究拟将雇员对于相关参照体信息的“了解程度”，作为信息可得性的“替代品”，以使得在研究设计中更具操作性。因此我们假设：
H1：参照体信息知晓度对比较频率有正向影响，特定参照体的信息知晓度越高越有可能经常被作为参照体。
参照体判断关联性表征哪些参照体“相似或不相似”、“关联不关联”、“重要不重要”。Goodman[11]认为个体在需要层面的差异，在识别关联性参照体方面扮演重要角色。个体在各类需要驱动下，在参照体计算容易程度和社会化过程的影响下，明白哪些参照体更为相关、更为有用[11]。参照体的关联性影响了该参照体的“凸显性”，潜在参照体的知觉关联性将决定哪个参照体被选择。因此我们假设：
H2：参照体判断关联性对比较频率有正向影响，特定参照体越是被判断为关联的，越有可能经常被作为参照体。
Levine和Moreland[27]指出，在某些情况下，关联性和可得性可以是相互依赖的，信息可得性可能间接地(类似于直接地)影响参照体选择。因此我们假设：
H3：信息知晓度部分地通过判断关联性间接影响比较频率。
Law和Wong[7]建议，应区分比较频率与不同参照体的相对重要性。从Kahneman[30]的分离式参照点模型(频率模型)可以了解到，决策者通过将产出与诸多参照点进行比较以决定具满意水平，满意发生于正面经历/负面经历的比率大于他人时。频率模型认为，满意仅由正面或负面事件的频率所决定，而不是“数量”。Fujita[31]提出了社会比较频率的概念，来表征人们是否进行社会比较，认为那些经常性进行社会比较的人们将可能是自身的态度及自我概念不太确定，经常进行社会比较的个体将经历更多的消极情感。本研究将“比较频率”作为参照体“是否被选择”或“是否经常被选择”的代名词。因此我们假设：
H4a：比较频率对薪酬分配公平感有负向影响，越是经常比较，正面性的反应就越低；
H4b：比较频率对薪酬水平满意有负向影响，越是经常比较，正面性的反应就越低。
数量差异是焦点对象将自身薪酬与参照体标准进行比较后在数量上的知觉差异，参照标准是“客观的水平”，是“多了”或“少了”的差别。如果焦点对象意识到与参照体之间存在有薪酬的数量差异，他/她将对此差异做出反应。基于选择的特定参照体，个体对薪酬数量差异的反应可能是积极的、消极的或者是中立的。对于薪酬参照体的数量差异与分配公平、薪酬满意之间的关系研究，文献上已有较多涉猎，薪酬比较的“数量差异”与分配公平、薪酬水平满意之间存在正向关系。一般的概念是，低报酬更可能被知觉为不公平，更可能引起不满意。Lawler[2]认为，如一个人知觉到他人得到的越多，则其对自身的薪酬水平越不满意。对于高报酬对于薪酬满意的效应，理论观点不一致。本研究倾向于假设高报酬可能导致满意而不是不满意，相对于他人的高报酬将产生更为有利的反应。Brown[8]认为，不论选择哪个参照体，高报酬总是对薪酬水平满意具有正向影响。换言之，即如果雇员得到与比较对象相比更高的薪酬时，将有更高的薪酬水平满意。因此我们假设：
H5a：参照比较数量差异对薪酬分配公平感有正向影响，正向的差异越大，正面性的反应越大；
H5b：参照比较数量差异对薪酬水平满意有正向影响，正向的差异越大，正面性的反应越大。
已有可观数量的研究支持分配公平是薪酬满意的显著预测因子，分配公平关注于总体产出，则分配公平较程序公平更大程度上解释薪酬水平满意，且能在薪酬与薪酬水平满意之间扮演中介角色。因此我们假设：
H6a：比较频率通过分配公平影响薪酬水平满意；
H6b：参照比较的数量差异通过分配公平影响薪酬水平满意。
研究路径模型如图1所示。
图1 薪酬参照体选择的四种表征及其路径模型
研究方法
1、本研究遴选的参照体类型
本研究遴选15类参照体，分别涉及自我、内部、外部、系统和社会等参照体类别，且将他们作为一个集合来考察。(1)自我参照体是默认的比较类型[5]，自我比较在认知上比社会比较来得简单，一般而言自我参照体涵盖自我过去、自我现在、自我将来等三种类型。自我过去指先前工作的工资，比较点因个人历史而调适：自我现在是指与家庭生活成本进行比较；自我将来系期望与目标，或头脑中的新的工作、职务。总体上，自我参照体具有动态意义上的参照体依赖偏好、适应性与欲望变化。本研究选择自我过去工作工资(SPP)、自我家庭生活成本(SCL)、自我期望薪酬(SEP)作为自我类参照体。(2)他人参照体，内部他人包括同事、同组织内的其他人，属于社会互动的范畴，外部他人参照体包括组织外的相似他人(同职业、同教育程度等)，属于社会归类的范畴。内部他人参照体中，本研究选择同单位同种岗位人员薪酬(ISJ)、同单位其他岗位人员薪酬(IOJ)，此外为考察可能的上行比较或下行比较，选择同单位直接上级薪酬(IHJ)、直接下级或下一个层级人员薪酬(ILJ)等四种作为内部他人参照体。外部他人参照体中，本研究选择其他单位同种岗位人员薪酬(ESJ)、其他单位同等教育程度人员薪酬(ESE)、其他行业同等技能人员薪酬(ESK)以及总体上的当地市场平均工资水平(EGP)等四类作为外部他人参照体。(3)系统参照体，Goodman[11]建议存在系统比较的可能，如与契约状态、组织先前的承诺进行比较。系统比较探究过去的承诺相较于现在的经历，以及薪酬是否基于薪酬体系所声称的“关键点”。Brown[8]也认为，“契约”将可能代表另一个参照点，雇员能够依此得出公平与否的结论。而从心理契约的角度，O'Neill和Mone[32]认为系统参照体即是一个心理契约，包含了交换机会以及个体对组织所允诺的产出/投入比，直到知觉到允诺与组织执行(或未执行)，包括有系统参照体的比较才得以发生，当期望与实际存在差异时，即得以触发。本研究将刚进入单位时组织承诺的薪酬(SOP)以及组织薪酬制度、结构中规定的薪酬(SSP)作为系统比较参照体。(4)社会参照体涉及家人或亲密朋友，属于社交参照体的范畴。本研究将家人/配偶的薪酬(SR1)和同学、朋友的薪酬(SR2)作为社会参照体。以上类别代码与特定参照体的表征(QUA、INF、REL、FRE)组合，即是某一参照体的某种表征(为区别起见，均以小写字母表示)。如sppfre即代表“与过去工作的薪酬进行比较的频率”，又如sopqua即代表“与组织承诺的薪酬比较后的数量差异”。其他参照体与表征的组合规则与此类同。
2、数据收集
本研究采取问卷调查的方式，目的是探索个体对参照体的信息知晓度、判断关联性、比较频率、数量差异等参照体表征对分配公平、薪酬水平满意的影响路径。调查问卷经历了互译过程与试调阶段。研究对象为公共部门、私人部门中的在职职员，研究通过问卷采集反应者的自报数据。基于时间、人力及各单位配合的意愿等因素的考虑，本研究采取“便利抽样”的方式。本次调查自2009年6月开始，通过邮件和现场发放调查问卷，整个过程共发放问卷871份，回收调查问卷572份，认定有效问卷517份，其中完整有效问卷479份、局部完整问卷38份(该类问卷除了参照体选择方面的题项，其他项目均完整填写)，有效回收率为59.36%。样本涉及国有企业、民营企业、三资企业、机关、高校等单位类别。在回收的479份完整有效样本中，样本基本特征如下所示：性别上，男性占52.4%，女性占47.6%；婚姻状况上，未婚占44.3%，已婚占55.7%；教育程度上，高中/中专占2.3%，大专占14.2%、本科占58.0%，硕士占23.8%、博士占1.7%；职务层级上，基层员工占66.4%，中层员工占30.1%，高层员工占3.5%；年龄层次上，30岁及以下占63.1%，31岁及以上占36.9%；资历上，在现单位工作1～3年占42.6%，4～6年占28.6%，7～9年占15.7%，10年及以上的占13.2%；在年度实际薪酬水平区间上，2万元及以下占7.3%，2.1万～4万元占27.6%，4.1万～6万元占21.5%，6.1万～8万元占18.8%，8.1万～10万元占9.0%，10.1万元以上占15.8%。
3、变量操作性定义与测量
(1)薪酬水平满意(PLS)的测量，本研究采用Heneman和Schwab[33]的PSQ(18项)中的薪酬水平维度上的4个题项(α=0.962)。反应者被问及五点李克特量表(1=非常不满意，5非常满意)，样题如“我目前的薪水”、“我实际拿到手的薪酬”。(2)薪酬分配公平(DJ)的测量，本研究采用Colquitt[34]和Price和Muller[35]的量表。结合工作责任、经验、压力与努力等投入因素共有6个题项、采用5点李克特量表(1=非常不公平，5=非常公平)，样本题项如“考虑到工作中付出的努力，我感到我的薪酬是：”(α=0.924)。(3)薪酬参照体“数量差异”、“信息知晓度”、“判断关联性”、“比较频率”的测量，我们采用单项测量方式，QUA、INF、REL、FRE均针对“15类参照体”分别进行回答。对于数量差异(QUA)的测量，采用5点李克特量表(1=少很多，5=多很多)予以标明，反应者将被问及“您感觉与之(15类参照体)相比，您的薪酬是多了还是少了”；对于信息知晓度(INF)的测量，采用5点李克特量表(1=非常不了解，5=非常了解)，提示语为“您个人对这些薪酬相关信息是否了解”；对于判断关联性(REL)的测量，采用5点李克特量表(1=非常不重要，5=非常重要)，提示语为“获得这些信息对于您做出公平或满意的判断重要吗？”；对于比较频率(FRE)的测量，也采用5点李克特量表(1=非常不经常，5=非常经常)，提示语为“您是否经常将当前的薪酬与这些薪酬相关信息进行比较？”。对于15种参照体“四种表征”测量结果(均值)如表1所示。从均值结构上看，数量差异的不一致是客观存在的，因此不属于参照体“同步与否”的考察范围，而信息知晓度、判断关联性和比较频率在“相对排序”与“排序的同步性”方面均有所差别。
数据结果
1、总体变量简单描述性统计
本研究采用15类参照体的“数量差异”的均值作为总体上的数量差异值QUA(α=0.810)；其他三种表征均依照此规则，其中INF(α=0.921)、REL(α=0.940)、FRE(α=0.951)均能满足保证加总取平均值的信度要求。研究拟将此四个总体层面的变量与分配公平(DJ)和薪酬水平满意(PLS)作为路径模型的6个变量。总体上，从表2相关系数矩阵(及显著性检验)中可以直观看出，矩阵很明显地区分为两部分；一是信息知晓度、判断关联性与比较频率的关系；二是比较频率、数量差异与分配公平、薪酬水平满意的关系。
2、假设验证与路径模型拟合比较
本研究利用Lisrel 8.7软件进行路径模型分析、验证比较七种模式，默认极大似然估计法(MLE)来估计参数。模式一为路径模型基准模式(M0)，后续模式均是基于此模式之上的“嵌套模式”；模式二(M1)，控制信息知晓度(INF)到判断关联性(REL)的路径，即REL不作为INF与比较频率(FRE)之间的中介变量；模式三(M2)，控制INF到FRE的路径，即REL作为INF与FRE之间的完全中介；模式四(M3)，控制数量差异(QUA)到PLS的路径，表征分配公平作为QUA与PLS之间的完全中介；模式五(M4)，控制FRE到PLS的路径，表征分配公平作为FRE与PLS之间的完全中介；模式六(M5)，同时控制QUA、FRE到PLS的路径，表征分配公平作为完全意义上的中介变量而存在。模式七(M6)，控制DJ到PLS之间的路径，即DJ不具有中介作用。
本研究挑选六项指数进行整体模式拟合度的评价标准，包括
值要求愈小愈好、与其自由度的比值小于3、近似误差均方根(RMSEA)小于0.08；标准化残差均方根(SRMR)小于0.08；比较拟合指数(CFI)大于0.95；非范拟合指数(NNFI)大于0.95。从路径模型整体拟合情况看，M1模型拟合情况最佳。利用Lisrel 8.7进行路径模型分析，结果表明(见表3)，对于M1模式而言，卡方值越小，模式越好，为4.77(df=5),/df等于0.954，满足小于3的理想标准；标准化残差均方根(SRMR)等于0.019，满足小于0.08的标准；近似误差均方根(RMSEA)为0.000，满足小于0.08的标准；比较拟合指数(CFI)为1.00，满足高于0.95的标准；非范拟合指数(NNFI)为1.00，满足大于0.95的标准。
3、参照体相对重要性：三类研究方法的比较与综合
根据表1中各类变量的均值状况，将信息知晓度划分为三个等级(高、中、低)，作为矩阵分析结构中的横坐标，将判断关联性也划分为三个等级(高、中、低)，作为纵坐标，同时亦将比较频率划分为三个等级(高、中、低)，以形状差别来表征高、中、低三种情况，并根据相应的参照体的“信息知晓度”、“判断关联性”与“比较频率”将15类参照体分别置入(3×3)的矩阵方格中，如图3所示。
图3 三类表征矩阵分析图
第一，关于信息知晓度的分布。自我参照体中，对家庭生活成本SCL、期望薪酬SEP、过去工作薪酬SPP等参照信息知晓度处于高位；系统参照体中，组织承诺的薪酬SOP处于高位、制度规定的薪酬SSP处于中位，说明部分个体对于组织内的薪酬制度还不是非常了解；社会参照体中，配偶/家庭成员薪酬SR1处于高位，好朋友/同学薪酬SR2则处于中位，说明就薪酬信息而言，在社会互动范畴内满足于“物理距离”及“互动频率”的假设；内部他人参照体中，对同种岗位同事薪酬ISJ、其他岗位同事薪酬IOJ以及与下一个层级同事薪酬ILJ的了解处于中位，而对直接上级薪酬IHJ的了解则处于低位，也符合现实状况，即上级薪酬的保密程度高；外部他人参照体中，对于当地总体薪酬水平EGP的了解处于中位，对其他组织同等教育程度人员ESE、其他组织同种岗位人员ESJ、其他行业同等技能人员ESK薪酬的了解则处于低位，说明人们对于组织外部薪酬的感知与了解，更多是从总体上把握，而对特定群体的具体薪酬则了解甚少。从数据中可以得出如下结论，对于自我参照体薪酬信息的了解将大于其他参照体；频繁互动的参照体薪酬信息的了解将大于非频繁互动的参照体；对于组织系统薪酬信息、组织内部他人薪酬信息的了解将大于组织外部参照体；对于组织外部薪酬信息的了解总体参照体大于个别参照体。
第二，关于判断关联性的分布。自我参照体(SCL，SEP，SPP)、系统参照体(SOP，SSP)与内部他人参照体中的同岗位人员薪酬(ISJ)、与当地总体薪酬水平比(EGP)对于个体做出公平/满意判断具有高度关联性；其他外部参照体(ESJ，ESE，ESK)以及内部他人中的其他岗位人员薪酬(IOJ)对于个体做出公平/满意判断具有中度的关联性；而内部他人参照体中的直接上级、下一层次同事的薪酬(IHJ，ILJ)和社会参照体(配偶/家人SR1，同学朋友SR2)对于个体做出公平/满意判断仅有低度的关联性。以上分析表明，个体进行公平、满意与否的判断多是依赖于自我参照体、系统参照体和内部同岗位人员参照体、外部总体市场薪酬水平，中等依赖于外部其他参照体，而对于家人、朋友之类的社会参照体及上下级同事较少依赖。
第三，关于比较频率的分布。个体与自我参照体中的家庭生活成本(SCL)、期望薪酬(SEP)、系统参照体中的组织承诺薪酬(SOP)、制度规定薪酬(SSP)、社会参照体中的朋友同事薪酬(SR2)最为经常比较；与外部参照体(EGP，ESJ，ESE，ESK)、内部参照体的同种岗位(ISJ)、其他岗位人员(IOJ)薪酬进行中等程度的比较；与过去工作薪酬(SPP)、直接上级(IHJ)、下一层级(ILJ)以及配偶/家人(SR1)最不经常进行比较。与朋友、同学的比较的高频率可能源于经常性的社会互动；与家人配偶的低度比较可能源于“自己人”效应；对于过去工作的薪酬参照的低频度比较可能源于人们的“适应性”和“欲望水平”，向前看比向后看的倾向更大。
基于比较情境下的“条件满足”的思维起点，通过矩阵分析可以清晰了解到，在矩阵的右上角，即信息知晓度、判断关联性的条件均满足时，该参照体被选择或经常比较的可能性就大。当两个条件均达成时，比较频率越高，作为关键参照体的可能性就越大。笔者将不同研究方法下的15类参照体的相对重要性进行排序与比较。具体地，第一种研究方法，以单个参照体的“数量差异”作为自变量，以薪酬水平满意作为因变量，观察调整R[2]值。第二种研究方法，直接问“判断关联性”(可认为是相对重要性)；第三种研究方法，直接问“比较频率”。依据此三项进行15类参照体相对重要性的排序(为直观起见，将三项排名名次简单加总，数值越小，则相对而言更为重要)。综合名次数值低于23的七类参照体，如表4所示，分布于图3矩阵的右上三个方格中，呈现信息知晓水平与关联水平的交叉倚重。这七类参照体分别是自我生活成本(SCL)、自我期望薪酬(SEP)、组织承诺薪酬(SOP)、组织薪酬制度与结构(SSP)、外部市场总体工资水平(EGP)、组织内同种岗位人员薪酬(ISJ)以及自我过去工作薪酬(SPP)。
讨论与结论
参照体选择在分配公平、薪酬满意研究中扮演重要角色。薪酬满意或公平理论研究中存在的一个突出的局限在于，研究者难以准确地预测个体所选择的参照体，既往研究表明人们倾向于使用多元的参照体。在运用政策捕获路径研究薪酬参照体时，多数研究仅关注焦点对象与参照体在薪酬上的“数量差异”，而鲜于考虑薪酬参照体的其他表征，诸如特定参照体的信息知晓程度、特定参照体的关联性以及焦点对象对于特定参照体的比较频率等，以及它们对结果变量的影响路径。本研究从薪酬参照体的四种表征“信息知晓度”、“判断关联性”、“比较频率”、“数量差异”着手，探讨信息知晓度和判断关联性如何影响比较频率；探讨比较频率和数量差异如何影响分配公平与薪酬水平满意。
基于理论基础，研究认为四类表征中，其一，“信息知晓度”、“判断关联性”与“比较频率”可认为是影响与被影响的前后关系，将信息知晓度和判断关联性作为参照体选择倾向的前提而存在；其二，参照体对公平感与薪酬水平满意的影响效应中，将“数量差异”与“比较频率”的结合是合适的，表达了对特定参照体的选择倾向性与数量差异的知觉，“比较频率”和“数量差异”可认为是并列关系。研究结果表明，信息知晓程度、判断关联性正向影响焦点对象对特定参照体的选择，对特定参照体的信息知晓度越高、判断关联性越高，则展现更高的比较频率，判断关联性的效应大于信息知晓度的效应，但未能证实Levine和Moreland[27]的假设，判断关联性的中介作用不显著。研究证实了数量差异对分配公平、薪酬水平满意的正向影响，同时也证实了分配公平的中介作用。关于比较频率与分配公平、薪酬水平满意的关系，Berkowitz等[36]研究表明，比较的频率并不能显示与总体薪酬满意的关系，本研究与此结论不同，证实了比较频率与分配公平、薪酬水平满意之间存在显著的负向关系，与主观幸福感研究中Fujita[31]的结论一致，也契合于Young和Brymer[37]关于“选择‘无参照体’或‘不选择多元参照体’将展现出更高、更正面的公平感”的结论。在对分配公平、薪酬水平满意的影响中，薪酬参照体“数量差异”的确是主效应，与二者之间存在中等程度的显著正效应；比较频率与二者之间也存在中等偏低的显著负效应。本研究明确在薪酬参照体相关的影响路径模型中，单纯考虑“数量差异”作为薪酬水平满意或分配公平的前因变量是不完备的，尚不能完整展现薪酬参照体表征的效应。
关于参照体的相对重要性方面，本研究运用多表征的方式，用控制“相关知识存在与否”与“相关参照体强调与否”来人为地“洞悉”个体的参照体选择。本研究中，如从直接报告关联性的角度，个体进行公平、满意与否的判断多是依赖于自我参照体、系统参照体和内部同岗位人员参照体，中等依赖于外部参照体，而对于家人朋友之类社会参照体及上下级同事较少依赖。如从直接报告比较频率的角度，个体与自我参照体中的家庭生活成本、期望薪酬、系统参照体中的组织承诺薪酬、制度规定薪酬、社会参照体中的同学朋友薪酬最为经常比较；与外部参照体、内部参照体的同种岗位、其他岗位人员薪酬进行中等程度的比较；与过去工作薪酬、直接上级、下一层级以及配偶/家人的薪酬最不经常进行比较。如从政策捕获路径看，最倚重自我生活成本、外部市场总体薪酬水平、自我期望薪酬、自我过去薪酬、组织承诺薪酬、组织薪酬结构等；最不倚重内部其他岗位、家人/配偶与上级的薪酬；对于外部同等技能、外部同等教育程度、外部同种岗位、下级以及同学/朋友的薪酬中等程度倚重。明显地，不同的参照体具有不同的相对重要性。从上述分析可以得出如下结论：(1)在中国现阶段个体仍然最为重视自我参照体的作用。根据时间互倚的观点出发，个体过去工作的薪酬越高、对未来的期望越高、家庭生活成本压力越大，则薪酬满意就越低，这在中国现阶段表现得尤为明显，契合于自我比较是默认比较的假说，也与于海波等[18]的研究结果一致。对自我参照体的倚重，可能归咎于焦点对象对他人参照体信息的低知晓度，根源于不存在真正意义上的“工会”力量或“集体谈判工资”，以及多数组织薪酬制度的不透明、劳动力市场的不完备与条块分割状态。(2)系统参照体的相对重要性也比较凸显。其可能原因在于，中国人比较看重初入组织时的组织承诺薪酬与组织薪酬制度/结构所规定的薪酬，即基于对组织的默认的“心理契约”，诸如“想想您们当初是怎么说的，可现在……”之类的抱怨口吻经常出现在一个意见申诉的场合之下。(3)内部参照体中，体现个体公平的参照体(组织内同种岗位人员ISJ)高于体现内部公平的参照体(组织内其他岗位人员IOJ)，更高于上、下级参照体的比较。理解他人收入对自身效用的影响的关键在于，自身未来挣得与他人现今薪酬之间关联的强度，可用上级薪酬的低关联予以解释，如个体知觉到上级薪酬的多少其实与自身薪酬不具有一定的关联性，也不会彰显个体的薪酬前景的话，则不会知觉为关联的、重要的。(4)外部参照体中，外部市场总体平均工资水平(EGP)的相对重要性也比较高，基于群体的参照体比基于个体的参照体对工作态度的影响更大。除了外部市场总体工资水平外，特定的几类基于“相似性”的外部参照体的重要性比较低，由于外部薪酬信息的不完备导致仅能从总体上进行粗略地比较。(5)社会参照体中，家人/配偶薪酬(SR1)作为参照体，信息知晓度高而关联性低，可能源于中国人固有的“自己人”效应，自我概念中已经蕴涵了“家人与配偶”的范畴，而对于同学/朋友(SR2)的“经常性比较”可能源于经常性的社会交往，但由于不在一个组织，对于其薪酬信息仅有中等程度的了解，也就造成了同学/朋友参照体相对重要性的偏低。总之，通过本研究多种方法的集成分析，一般而言，在中国现阶段个体主要还是关注于自我参照体、系统参照体；对于内部参照体一般最关注内部同岗位人员的薪酬，最不经常与上级进行比较；对于外部参照体一般仅能从总体薪酬水平上进行比较；而对于社会参照体，家人/配偶参照体的相对重要性非常低，而同学/朋友参照体在15类参照体中仅具有中等偏下的相对重要性。
国内外学者多是关注薪酬参照体“数量差异”这一表征，并未涉及到基于薪酬参照体多表征的路径模式的考察以及相对重要性的分析，本研究在工作情境下纳入自我、内部他人、外部他人、系统、社会等五大范畴一并研究且考察薪酬参照体的多表征，具有一定的理论意义。本研究的特色在于，在焦点对象所处的场域中表征焦点对象与特定参照体之间的关系，对特定参照体的“知晓不知晓”、“关联不关联”、“经常不经常比较”、“绝对数量水平差异多少”等四类表征进行展现，探究了不同表征指标的影响与被影响的关系，构建并验证路径模型，可认为是四类表征交叉研究的初步尝试；以参照体的集合作为标准，以相关表征的衡量来区分相对重要性，克服不同研究方法下对于相对重要性“探索”的限制。对于不同参照体的相对重要性争议的根源在于所使用的研究方法上的差异，不同的方法其实对于相对重要性的把握有其特定的着眼点，而这些着眼点又有所差别。参照体的相对重要性可能源于各类“前提条件满足”(信息知晓度、判断关联性)，在不同的环境下、对于不同的个体而言，具有一定的“内生性”选择的过程。因而最合适的方式应该是研究各种条件的“相互配合”，以期发现规律性。研究发现了中国转型期和文化背景下的雇员对于自我家庭生活成本、系统参照体的倚重、对上下级参照体的非倚重以及“配偶/家人”参照体选择中的自己人效应。研究局限在于，研究采用强制性“集合”形式可能存在一定局限，限制了反应者选择的自由；研究对于薪酬参照体相关表征的测量采用单项量表，存在一定的局限；因测量项目较多，可能存在一定的顺序效应。
管理实践中，管理者能够通过一些措施“塑造”或“抑制”比较的发生。如通过特定参照体信息的存在与否，来人为干涉特定参照体被选择的可能性，或者强调某些薪酬制度的特征(如绩效关联性、内部平等化、外部竞争性)等影响特定参照体的关联性，或者招募具有低度比较取向的潜在应征者，以期人为影响雇员的参照体选择，来影响最终的公平感或薪酬满意。
未来研究建议：(1)在不同的薪酬保密情境下进行薪酬参照体的比较研究，对于情境因素予以全面考察；(2)如可能将在纵贯上对个体参照体选择倾向上的“稳定性”进行考察；(3)厘清焦点对象对不同参照体的“相似性”、“吸引性”、“关联性”等特征以便进行更为细化、有效地区分；(4)对信息可得性、参照关联性的前因进行研究，以求系统了解参体选择的过程以及影响因素，如对个体社会网络与参照体的关系进行考察；(5)考察参照体选择进程中个体差异变量所扮演的作用；(6)对不同参照体的效应交互性进行深入研究。