摘要：随着时代的发展，企业职工的新老交替不断进行着，越来越多的90后新生代职工离开学校，开始进入职场，成为我国工人阶级的主力军。然而，近些年来，由于企业管理思维的相对滞后，新生代职工与企业之间的矛盾开始突显，尤其是在大型国有企业中，如何提升新生代职工的获得感、幸福感和安全感成为了工会组织需要面对和解决的问题。本文从新生代职工和工会的角度进行分析，结合实际，论述了“工会组织要做新生代职工的知心人”，提出了“工会需要创新对新生代职工的工作方式”，面对新情况，工会组织要用新方法解决新问题。
关键词：新生代职工；90后；工会对策
从时代划分的角度来说，新生代职工一般是指那些刚从学校毕业的、年龄阶段属于90后的职场新员工。随着时代的发展，这些职场新生代职工逐渐成为了我国工人阶级的主力军，在当今的职场中占据着一定数量[1]。这些新员工是在改革开放中成长起来，受过良好的教育，多为独生子女，他们价值观多元化，对职场中的每一件事情反应敏感。面对这些新生代职场新人，如何行之有效的管理，增强新生代职工的获得感、幸福感和安全感是当代工会组织在工作中所面临的一个新课题。工会组织解决好新生代职工的问题，有助于振兴我国经济，增强我国企业的活力。
一、当前新生代职工的定义及特征
从年龄的角度来划分，“1990年后出生的职工群体”被普遍认为是新生代职工[2]。截至2018年，绝大多数90后都已进入就业年龄，他们在社会上被媒体称为“小鲜肉”、“职场新人”等绰号。在这些新生代职工的身上，有着与传统老员工所不曾拥有的新特征。
（一）个性突出
新生代职工成长于改革开放之后，而且是刚从学校毕业，步入社会不久。在互联网发达的今天，他们反应灵活，思维活跃，视野开阔，获取信息渠道多，有着一定的独立思考能力。最显著的表现是，大多数刚参加工作的新员工都喜欢在公共场合表现自我，尤其是在微博、朋友圈等社交媒体上发表对某一事件的个人看法，展现自己的观点。他们我行我素的特征突出，做事情缺乏全面的眼光，对处理事情所带来的后果缺乏足够的预判。
（二）依赖于互联网
新生代职工的另一个特点就是强烈依赖于互联网，他们绝大多数都是“互联网土著民”。90后职工与互联网成长于同一个时期，在接受基础教育时，就已经通晓了连接互联网的方式，并且喜好从网络世界中获取信息。另外，绝大多数新生代职工有着上微博、逛淘宝、打网络游戏的习惯，在工作中遇到问题，他们不愿意向富有经验的老员工请教，而是喜欢上百度、上知乎等网站寻求答案，这是在企业中与老一代职工最大的不同，因此这也是当前企业工会管理中所面临的另一个难题——如何利用好互联网这一工具来有效的增强与新生代职工的凝聚力[3]。
（三）理想主义色彩浓厚
新生代职工由于刚步入社会，进入职场，他们的世界观、人生观、价值观还尚未成熟，缺乏工作经验，容易受外部因素的干扰，政治信念不坚定。因此，年轻职工在开展工作时，还存在着浓厚理想主义色彩，特别是对现实问题考虑不到位，容易出现左右动摇的情况，导致新生代职工与老一辈职工之间容易产生矛盾。
（四）创新能力强，成功意识强烈
新生代职工大多数有着较强的创新能力，在学习一个新事物时，年轻员工的学习创新能力往往要高于老一辈职工。他们很少有老职工那种“守着铁饭碗”的思想，喜欢有挑战意义的难题，在挑战中实现自我，容易接受新颖的观念。
二、新生代职工对当前工会工作的困扰
新生代职工是一个全新的群体，这个群体对当前工会工作所带来的问题也是全新的。新生代职工的思维意识与传统职工相比，存在着较大的差距，做好新时代工会工作需要分析好青年职工所带来的问题，了解他们的诉求，帮助他们解决好在工作实践中所遇到的问题，以最大的能力调动新生代职工的积极性。以此来提高新生代职工的获得感、幸福感和安全感。
（一）维权意识强烈，劳动纠纷多
由于新生代职工受到过良好的教育，成长与独生子女的家庭环境中，受西方社会意识形态的影响深刻，再加上改革开放以来法制观念的灌输，他们对外界事物的反应极为敏感，在考虑问题时，都以自我为中心，因此，这也造成了在现阶段的工会工作中，青年职工维权意识强烈，劳动纠纷过多，被老一辈职工斥责为抗压能力弱，爱斤斤计较的性格。在面对劳动矛盾的时候，新生代职工不再像老一辈职工那样，以大局为重，忍气吞声或者低调解决矛盾。他们更加地重视自己的自尊，不会选择沉默，而是会采取较为激进的方式来解决矛盾。这会导致企业内部不安定、不和谐，影响了工作氛围，从而削弱了新生代职工的获得感。
（二）团队意识差，大局意识差
大部分新生代职工成长在独生子女的家庭中，由于人生观、价值观的尚未成熟，导致了他们个性突出，离经叛道，在某些时候，这种个性突出的行为可以增强新生代职工的创新意识，激发企业创新的活力。但是有时候青年职工过于突出自我会太过于藐视权威，甚至听不进去老一辈职工的建议，造成了青年职工我行我素的局面出现。这种团队意识差，缺乏大局观的情况，容易造成企业新老员工之间产生代沟，不利于职工群体的团结和企业维稳，导致了新生代职工安全感降低。
（三）上进心差，学习能力减弱
新生代职工大多数都是从高校毕业，甚至有的新职工有着硕士研究生、博士研究生文凭，但是这些新生代职工都是普遍缺乏工作经验。与之相反的是，老一辈职工虽然文凭没有新生代职工那么优秀，但是这些老前辈们都有着丰富的基层工作经验，这种矛盾的客观存在导致了新老员工之间产生了新的误解。新生代职工会认为自己学历高，有能力，不再需要向老同志们虚心学习，听不进老前辈们的建议，疏于工作中的学习，从而造成上进心缺少，走入了“文凭就代表水平”、“学历就代表能力”的误区，拉低了新生代职工的幸福感。
三、提升新生代职工获得感、幸福感和安全感的现实意义
经过上述的分析，新生代职工自身所具有的特征和对当前工会工作的困扰无非就是围绕着获得感、幸福感和安全感这三大中心而存在的。在新生代职工日益成为企业经营主力军的今天，提升职工获得感、幸福感和安全感有着十分重要的现实意义。
（一）有利于加强企业党建，扩大党在企业的影响力
中国工会是中国共产党领导的职工自愿结合的工人阶级群众组织，是党联系职工群众的桥梁和纽带，是国家政权的重要社会支柱，是会员和职工权益的代表。工会肩负着巩固党的执政地位，扩大党的影响重要使命和重要工作。习近平总书记在党的十九大报告中强调，“全党都要关心和爱护青年，为他们实现人生出彩搭建舞台”，这高度体现了党对青年人和新生代职工工作的高度重视。提升新生代职工的获得感、幸福感和安全感有利于加强企业中党的建设，扩大党在企业里的影响力，让青年职工积极向党组织靠拢，实现“一流企业需要一流党建的”目标。
(二）有利于增强企业活力，提高企业运营效率
当员工的获得感、幸福感和安全感得到提升后，新生代职工也就成为了安定工作的主体，新老员工之间的代沟就会得到一定的消解，矛盾也会得到有效的控制，青年员工也就顺理成章的成为了安定团结、努力工作的中坚力量。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆到这个时候，新生代员工不在为“民生三感”而分心，他们自然而然的也就成为企业中的主力军和生力军，愿意为企业有所担当，甚至愿意为企业有所牺牲，到这个时候，企业的运营效率就会得到大大提升，内部效益得到增强。毕竟有了工会组织这一“贴心人”的撑腰，有了完善的职工保证制度，如同军队中的后勤保障一样，新生代职工为企业拼尽全力也就会轻而易举的成为现实。
（三）有利于职工自身得到健康发展，增强工会的凝聚力
在新生代职工中，绝大多数都拥有高学历的文凭，他们是推动企业创新发展，促进产业升级的中坚力量，解决了他们的“民生三感”，也就给这些人吃了一颗定心丸。而且在工会关爱下，这些新生代职工可以得到更快的成长，业务能力得到提升，政治觉悟得到提高。在工会开展工作的同时，工会组织中的老职工们可以与新时代职工进行交流，增强彼此之间的认识与了解，互相学习，互相帮助从而使得工会的凝聚力就会得到大力提升。
四、工会提高新生代职工获得感、幸福感和安全感的思路与途径
在分析了提升新生代职工的获得感、幸福感和安全感的现实意义之后，下一个步骤就是要研究如何提升他们获得感、幸福感和安全感的思路和途径。这种提升不仅仅是像提升绩效那样来提升“民生三感”，而是要从整体出发，让所有工会成员参与其中，甚至连老一辈职工也要参与到提升新生代职工的获得感、幸福感和安全感的工作中，要从多个角度、多种措施来开展工作，形成“一盘棋”的工作思路。
（一）适当调整企业文化内涵，理解新生代职工文化需求
职工所工作的企业中，必然存在着企业文化，而这种企业文化是企业和职工二者有机结合形成的文化，它主要由职工群体产生，并受企业工会组织的影响，依托企业这个平台来存在。由于新生代职工才进入职场不久，很难形成一种符合这一群体的新企业文化，没有了这种环境，新生代职工必然会收到或多或少的影响，导致他们的适应期增长，幸福感和安全感降低。例如，60、70后职工由于成长与特殊的历史时期，他们所认同的工作态度往往是吃苦耐劳、无私奉献的劳模精神，而90后新生代职工由于成长与改革开放时期，他们会比较认同不断创新、尊重个人的精神[4]。
工作态度的不同，所认可的企业文化也不同，老一辈职工受集体主义的影响，往往喜欢集体类的工会活动；年轻一代职工由于受创新和个性的影响，他们会更加向往个人项目类的工会活动，对传统的工会活动不感兴趣，甚至有着厌恶心态。在这个时候，由于长期受到老的企业文化影响，有的工会组织会强求新生代职工必须遵循老一代的企业文化和理念，这个过程也就造成了新生代职工幸福感和安全感的降低。
为了解决企业文化不适应所带来的影响，提升职工幸福感和安全感，工会组织应当适当转变一下工作方式，在充分尊重新生代职工的思想和他们身上优良品质的基础上，充分挖掘新生代职工的文化需求，找到适合他们的文化表现，并将这种新文化需求与企业文化有机结合，成为企业文化的一部分，达到让新生代职工认可企业文化。
在工会方面，为了配合企业做到调整企业文化内涵，工会的活动组织可以适当的进行创新，例如，可以用年轻人喜闻乐见的说唱、电子竞技等活动来替代以往的趣味运动，做到活动创新，吸引大批新生代职工参与其中。
（二）企业工会要做新生代职工的“知心人”，创新工作方式方法
企业工会要用发展的眼观去看问题，不要把新生代职工身上的特点一味的抱怨为缺点，不要一味的指责新生代职工，更不要总是将新生代职工与老一辈职工进行毫无意义的比较，这会严重打击新生代职工的自信心，降低他们对企业的获得感和幸福感。
工会要学会用新的方式来和新生代职工打交道，必须做到与时俱进。工会要经常举办新生代职工喜闻乐见的工会活动，尊重他们的意愿，营造出良好的沟通方式。此外，工会还学要加强学习微信、QQ、微博、抖音等新媒体工具，了解现在的年轻职工“喜欢什么，讨厌什么，需要什么”，用新媒体媒介发布工会活动信息、便民提示和职工权益等实用信息，让新生代职工感受到工会对他们的关心，让工会组织成为年轻人的“知心人”，推进人文关怀，营造出一种归属感，提高他们的幸福感和安全感。
（三）发挥老职工的优势，构建和谐的新老职工关系
针对提升新生代职工的“民生三感”工作，工会组织还需要重视企业老职工的力量。“家有一老，如有一宝”，发挥出老职工的优势，有利于弥补日常工作中的不足之处，构建起和谐的新老职工关系。
新生代职工在进入职场初期，绝大多数都是刚从高校毕业，严重缺乏工作经验。在这个时候，老职工的就可以发挥他们的价值，做新生代职工的引路人。老一辈职工由于富有工作经验，在工作上可以当新生代职工的“老师傅”，将一技之长传授给新职工。在“老带新”这一环节往往也是最容易出问题的一个环节，由于文化背景的差异，新老之间会出现观念、工作方式等问题，这个时候，工会就应该发挥自己的优势和特点，做“新老”职工的润滑剂，调节“新老”之间的误解。一方面，使得老职工的优势长处得到最大限度的发挥；另一方面，让新生代职工快速成长，有效提升获得感、幸福感和安全感。
五、小结
综上所述，以90后为代表的新生代职工将逐渐成为我国企业中的主力军，成为我国工人阶级中的主力军，面对一个全新的职工群体，在新时代，我国的工会工作也将做出一定的调整。通过分析新时代职工自身所具有的群体特征，结合企业实际情况，工会要通过企业文化、创新工作方法、建立“新老职工”新型关系等方面来入手，潜心思考，把握方向，做到与时俱进，最大限度的发挥出工会的只能，大力提升新时代职工的获得感、幸福感和安全感，为企业的创新升级和国家的经济发展做出巨大贡献。
参考文献
[1]荣鹏飞,葛玉辉,陈悦明.基于人性假设的90后管理研究[J].现代管理科学,2013(2):91-93.
[2]陈晓.关于加强新生代职工文化建设的研究[J].工运广角,2018(3):24 -27.
[3]许路佳.关于增强工会对青年职工凝聚力的思考[J].工运广角,2011(4): 18-19.
[4]郭继生.新生代职工的特征诉求以及工会的对策[J].山东工会论坛，2015(2):25-27.
[5]姜薇薇,于桂兰,孙乃纪.新生代职工管理对策研究[J].兰州学刊,2014 (1):130-136.
[6]乔东.工会如何开展职工文化建设[J].中国职工教育,2014(4):46-48.
注释
[1]荣鹏飞,葛玉辉,陈悦明.基于人性假设的90后管理研究[J].现代管理科学,2013(2):91-93.
[2]姜薇薇,于桂兰,孙乃纪.新生代职工管理对策研究[J].兰州学刊,2014 (1):130-136.
[3]许路佳.关于增强工会对青年职工凝聚力的思考[J].工运广角,2011(4): 18-19.
[4]乔东,工会如何开展职工文化建设[J].中国职工教育,2014(4):46-48.
论文作者:李思良
论文发表刊物:《基层建设》2019年第11期
论文发表时间:2019/9/11
标签：职工论文; 新生代论文; 工会论文; 企业论文; 幸福感论文; 安全感论文; 工会组织论文; 《基层建设》2019年第11期论文;