——以杭州萧山高教园区为例
汤 捷 浙江建设职业技术学院 310000
摘要 高职院校辅导员存在职责不清、定位不明、工作强度大、收入待遇差、缺乏职业认同感等方面的职业困惑。要解决辅导员的职业困惑，必须加强制度建设，实施政策倾斜，从政策上保障辅导员的权利，提高辅导员工作的吸引力，保持辅导员队伍的健康发展，促进辅导员专业认同感的提升。
关键词 高职院校 辅导员 职业认同
1．前言
高校辅导员是一群特殊群体，他们是高校教师队伍和管理队伍不可或缺的重要组成部分，是大学生日常管理工作的组织者、实施者和指导者，肩负着“立德树人”的重要使命，对学生的成长起着重要的作用。自1952年教育部发出《关于在高等学校有重点的试行政治工作制度的指示》要求在大学生中广泛实行政治辅导员制度以来，已经走过60余年的历程。2004年，中央十六号文件强调高校辅导员是大学生思政教育的骨干力量和主体；2005年国家教育部又明确提出，要把政治素质好、业务能力强、严于律于、清正廉洁、德才兼备、热爱思政工作、甘于奉献的人才选拔到高校辅导员中；2006年，教育部进一步下发文件强调辅导员教师和行政管理干部的双重身份，更加突显了辅导员的重大作用。
可是，在实际工作中，由于受到多种因素的影响，让辅导员这个群体的职业认同感式微、弱化。高校辅导员很少被人看做是“专业化的职业”，而被认为是“职业化的保姆”，辅导员工作相对琐碎、零散，他们的工作没有的得到应有的认可和尊重，从而导致高校辅导员的工作现状并不乐观，工作积极性不高、自我满足感不强、工作效能感较差已成为他们的“标签”。
2． 调查研究
目前，辅导员队伍配备成为考核高校思想政治工作的硬性指标。高职院校除在人员数量上按要求比例配备外，也引进了大批硕士研究生，基本改变了辅导员队伍整体学历低的局面。同时，响应教育部、省、市开展的一系列的辅导员岗位相关培训，提高了辅导员的业务水平；部分高职院校在逐步完善辅导员考评制度和改善了辅导员工作、生活条件等。毋庸置疑，这些都对辅导员队伍建设起到了积极的作用。但是，由于“制度平台搭设的身份认同”“学校生活中的他我认同”和“教师身份的自我认同”的现实差异，对于辅导员的职业和角色，还存在许多不同的理解和认知。1
2.1 现状调研
以萧山高教园为例，笔者通过问卷调研及实地访谈的形式，对浙江建设职业技术学院、浙江旅游职业学院、同济科技职业学院3所院校的60位辅导员进行了调研，共回收有效问卷57份，样本中男性辅导员22人（占38.6%），女性辅导员35人（占61.4%）。已婚47人（占85.5%），未婚10人（占17.5%）。其中研究生学历48人（占84.2%），本科学历8人（占14%），专科学历人（占1.8%）。从调研样本的任职年限看，任职0-3年的有23人（占40.4%），任职3-6年的有25人（占43.9%），6年以上的有9人（占15.8%）。从专业背景来分析，其中具有教育学、心理学背景的有11人（占19.3%），工科类背景的有34人（占59.6%），文科类背景的有12人（占21.1%），下面是对高职院校辅导员整体工作状态的一次调研：
调查结果显示，辅导员队伍存在以下特点：
（1）从辅导员从业人员性别分析，一般以女性居多；
（2）从辅导员专业背景分析，各高职院校辅导员的专业背景差异很大；
（3）从辅导员职业满意度分析，在薪资福利、工作稳定性、在组织中的归属感、领导对辅导员工作的重视程度、自身在学校的地位、个人发展规划满意值等方面均呈现出较低的认同水平；
（4）从辅导员面临困惑分析，主要包括工作职责不清、考核激励机制不完善、归属感和成就感不高、角色定位不清等方面；
（5）从辅导员面迫切需求分析，主要希望有关部门、领导能够正视、关心他们所关注的薪资福利、职称评定、培训学习等方面。
2.2 现状分析
（1）从社会维度看，职业认知较为模糊
16号文件对辅导员的身份定位为教师和干部身份，然而更多的社会人认为辅导员如同教辅人员或后勤管理人员一般，甚至是学生的生活老师。事实上，辅导员职业是项复合型的工作，需要具备教育学、管理、心理学、社会学、伦理学等学科知识和具有组织、领导、协调等能力。在日常工作中要承担规范大学生行为、管理班级事务、组织实践活动、指导竞赛、评奖评优、安全教育、“奖惩助贷补”、心理健康教育、突发事件处理、行政教学任务通知、催缴学生助学贷款、收缴学生保险费、毕业生档案派遣、寝室卫生监督等一系列事务，这些工作几乎与现行高校的行政管理部门都有密切的联系。
（2）从学校维度看，职业诉求难以实现
目前绝大多数高校确认了辅导员的双重身份，但是现实中辅导员处境艰难。辅导员为保障学校各项工作的良性运行，顺利完成教学目标、考核验收做出了自己的贡献。学校之于辅导员是工作和成长的环境，为辅导员的职业化应该提供各种资源和保障。然而，学校是以教学、科研为主的机构，所以学校会将更多的人力、财力、物力投向中心工作。事实上，很多省内高职院校的辅导员涉及的工作面大，应对的部门多，可谓“上面千条线，下面一根针”，任何部门和单位都可以指挥辅导员，辅导员好像是无所不干的“勤杂工”。由于缺乏科学的管理、考评机制和有效的激励机制，加之教育效果的滞后性，辅导员工作很难被别人看到，也很难出成绩。
（3）从学生维度看，职业水平有待提高
辅导员的主要工作对象是学生，辅导员工作中的服务性比较强，单纯依靠发出指令和教师的权威是很难在学生当中开展工作的，部分理不清思路和打不开局面，甚至处处与学生为敌。比如，在工作中，一些辅导员常常在学生面前抱怨90后的学生“自我中心”太严重，对于内心敏感的学生来讲，容易伤害此类学生的自尊心，导致扭曲了自己在学生心目中的形象，损害了自己在学生中的地位。部分辅导员工作不善于创新，一些简单管理工作还能勉强应付，但对于学生中的一些深层次问题的解决就显得力不从心。虽然整天忙忙碌碌，竭尽全力，但是往往费力不讨好，得不到学生的尊重，久而久之就丧失了工作的热情。
（4）从自身维度看，职业认同感欠佳
“两眼一睁，忙到熄灯”是许多高校辅导员工作、生活的真实写照。工作量大、事务困扰多、工作负担重、心理压力大、工作成就感不高、对工作易产生倦怠心理是多数辅导员普遍的看法，同时也有部分辅导员表示，对于当前的工作，他们并不认为是最合适自己或者体现自己人生价值的一份工作，表现出职业情感消极、职业意志不坚定、职业价值得不到认可、较低层次的职业认同水平等特点。大多原因出于，工作周期重复率高，三年一届的学生毕业后，辅导员的工作内容重新轮回一次，无新鲜感；以及对目前工作的焦虑、压力和今后未来发展的迷茫。
3．原因剖析
3.1 从理论层面上，辅导员自我实现的需求较难
一个人对其职业的认同受到多种因素的影响，本文主要用马斯洛的需要层次论和亚当斯的公平理论来分析这一现状。需要层次理论认为：一个人的需要，从低到高可以由生理方面的需要、安全方面的需要、归属和爱的方面的需要、尊重方面的需要和自我实现方面的需要组成。意味着如果一个人各种较低层次的需要没有在工作中满足，便不能达到自我实现这个最高层次的需要。公平理论研究的重点是：待遇或报酬的合理性、人们跟他人相比较待遇或报酬时的公平感受以及公平性对人们工作积极性这些方面的影响。
3.2 在思想观念上，辅导员工作长期得不到重视
多年来，高校都非常重视教学、科研，专职教师的成长环境、晋升发展都非常不错，但高校领导者对工作在最一线的辅导员这支队伍的关心却明显不足，辅导员职业生涯规划缺乏设计和引导，职称评审、职务晋升、个体的发展都受到一些比较明显的制约，使这支重要队伍的职业认同感非常的低。
3.3 在政策措施上，辅导员队伍的稳定得不到保障
16号文件出台后，辅导员的职业化和专业化才正式提上议事日程。但是，在16号文件颁发前的几十年里，国家并没有对辅导员如此要求和重视。16号文件出台后，关于辅导员的选聘配备、培养培训、发展保障问题，教育部和各省教育厅都相继出台了一系列的政策，为辅导员的发展提供了很好的保障。但是，教育厅和部分高校对于国家的政策落实没有力度，执行政策不坚决，有的是“上级不检查时，文件就发在一边”，有的是根据领导的变化而变化等原因造成辅导员的各项相关政策落不到实处或者政策没有延续性和可操作性，致使很多在任辅导员认为是上有政策，学校有对策，担任辅导员没有未来和方向可言。
3.4 在管理体制上，培训、评价、激励机制不健全
目前，多数高职院校对辅导员的管理体制实行的是校系两级管理体制：即辅导员工资的发放和岗位的设置由院系决定、由院系负责，辅导员的工作安排、指导和考核在学工部（学生处）。辅导员在繁杂的事务之余如何提高业务能力，关键在参加科学有效的职业培训，辅导员培训的机会相对较少。
3.5 在自身因素上，辅导员自身认知存在困惑
据调查情况来看，现实中许多专任教师认为辅导员就是和学生打交道的“学生王”或是不能教书育人的“教辅人员”，辅导员的教师身份却很容易被忽视，更多强调的是管理职能，是管理学生、组织学生活动的行政管理人员。辅导员自身的认知也存在许多困惑，由于辅导员在高校教师队伍中属于年龄层次低、人生阅历浅和工作经验少的群体，“过渡性”的职业认知依然根深蒂固。一方面是实际工作中职责不明，角色不清，“消防员”、“治安员”、“保姆”的角色并没有多少改变；另一方面工作错位或不到位现象普遍存在，一些具有硕士、博士学位的辅导员工作不在状态。
4．路径选择
4.1 统筹规划，加大政策的执行力度
“辅导员队伍为完成大学德育的目标，保证高等教育的顺利发展，培养社会主义事业的建设者和接班人发挥了积极的作用。实践证明，高校辅导员制度有利于大学生的成长，有利于高等院校培养目标的实现，符合我国社会主义事业发展的需要。”2目前，党和国家已初步为辅导员职业认同打下了坚实的思想基础和政策基础。
4.2 建立健全培训、考评、激励机制
当前，高校辅导员的学历层次、年龄层次、专业背景、经验阅历、工作方法与途径都不太一样，各教育行政部门、各高校要充实重视辅导员的培训工作，采取形式多样的培训形式，如：日常培训和骨干培训、组织辅导员参加社会实践、鼓励他们挂职锻炼、岗位轮转、外出学习考察等活动，不断积累工作经验，提高他们的工作能力和水平。
4.3 着重培养辅导员深厚的职业情感
“为什么我的眼中含着泪水？因为我对这土地爱的深沉。”这是伟大诗人对祖国母亲的深情；“捧着一颗心来，不带半根草去”是人民教育家陶行知对他从事教育事业和教育对象的爱。在工作实践中，辅导员对自己从事的事业如果没有深厚的感情，就不会产生为之奋斗的需求与动力。辅导员作为高校教师的重要组成部分，国家对辅导员的高度重视和对辅导员的一系列优惠政策，对辅导员的成长来说是外在的激励；而辅导员更需要对自身职业的肯定性评价，认可自己的工作价值，并外化为对工作的高度热情，协调好自身的多重角色，认真履行工作职责，在工作中不断研究新情况、发现新问题、总结新经验，创造性地开展工作，最终以良好的职业形象、高尚的职业道德和高超的职业技能赢得学校、社会和学生的认同。
4.4 辅导员自身要树立正确的职业理念
职业理念是指由职业人员形成和共有的观念和价值体系，是一种职业意识形态。在主观因素方面，辅导员自身也存在一些观念上的误区，部分辅导员没有意识到自己这份工作所承载的政治使命和历史使命，工作中缺乏职业精神，有的甚至非常厌恶辅导员这份工作，这都是个别辅导员主观意识上存在的突出问题。而且目前很多辅导员缺乏科学探索精神，不能破解学生思想政治工作面临的难题，缺乏对大学生思想政治教育的理论探索，在实际工作中畏难情绪较重，不把工作当事业。因此，有什么样的岗位认识决定了秉持什么样的工作态度，这种态度不仅可以转化为工作的外在表现，同时也是自己对自身素养的一种要求。因此，树立正确的职业理念，是解决辅导员专业化问题的内在诉求。
注释
[1]李玉：角色冲突：影响思想政治理论课教师身份认同的主因[D].华中科技大学，2008.
[2]《江泽民文选》.[M]人民出版社，第2卷，第332页.2008年8月，第l版.
参考文献
【1】周信勇.我国高校辅导员队伍职业化建设研究[D].扬州大学,2008
【2】屈晓婷.高校辅导员的角色定位与职业认同[J]..北京教育·高教版，2013.3
【3】李颂明 周先进.高校辅导员队伍职业化若干问题的思考[J].高等农业教育，2007.8
【4】潇潇.高校辅导员职业认同度的因素分析与管理建议[J].广东农工商职业技术学院学报, 2010.3
【5】黄菊 黄祥嘉.试论高校辅导员的职业认同与专业化[J].教师教育研究,2008.12
作者简介：汤 捷（1975— ），男，浙江杭州人，讲师，从事高等职业教育等方向的研究。
注：本文基金项目为：浙江省教育厅科研项目“高职院校辅导员角色定位及实现研究”课题(30346)成果。
论文作者:汤 捷
论文发表刊物:《中国科技教育·理论版》2013年第11期供稿
论文发表时间:2014-1-8
标签：辅导员论文; 工作论文; 职业论文; 高校论文; 学生论文; 队伍论文; 高职院校论文; 《中国科技教育·理论版》2013年第11期供稿论文;