西方企业激励理论的最新发展，本文主要内容关键词为：理论论文,最新论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
企业激励问题是现代企业理论研究的重要内容之一。企业激励理论主要探讨了在信息不对称和目标不一致条件下，企业组织各利益相关者相互博弈过程中的激励问题。早期企业激励理论着重研究和解释了企业激励问题产生的原因及如何进行有效激励这一基本问题。20世纪90年代以后，西方学者主要对企业激励实践的效果开展了丰富的实证研究。近几年来，经济学家们开始对企业主流激励理论的若干基本问题和理论模型进行了重新思考和拓展，推动和深化了对企业激励问题的理论研究。本文拟对西方企业激励理论的最新发展进行述评。
一、激励和风险的正向关联
委托—代理理论认为，在非对称信息条件下，激励和风险分担的最优配置不可能同时达到，现实的选择只能在激励和风险之间寻求适度平衡。也就是说，外部风险越大，代理人的业绩越得不到准确评价，代理人的业绩型报酬方案的激励强度也就相应越低；反之，则越高。在很长一段时期内，该问题成为委托—代理理论研究的主要问题，经理报酬一直被认为是能够为激励和风险之间的交替关系提供最有力的证据。但是，经济学家对不同行业报酬的业绩敏感性和企业风险指标间关系的实证研究表明，事实并非如此。经济学家通过对农业分成制和特许经营的考察发现，风险和激励之间基本呈现正向关联关系。
普兰德盖斯特（Prendergast）通过对委托人监管方式的选择与环境不确定性之间内生性关系的考察，认为在不确定条件下，外部风险对激励产生重要的影响，委托人赋予代理人“自由裁量权”（discretion）。而在确定条件下，委托人拥有对代理人会做什么、怎么做等较为完全的信息。因此，委托人完全可以直接指挥代理人的行动，依据代理人的努力投入情况进行直接监督以解决企业代理问题。相对于业绩型报酬方案而言，这种基于直接观察代理人努力投入情况来决定其报酬的方式，既消除了代理人因分享企业剩余而带来的附加风险，也减少了委托人提供激励的成本。但是，在不确定性条件下，委托人无法预期代理人会做什么和怎么做，因而无法对其行为进行直接指挥。即使委托人进行直接监管，也应监督成本过高而无法实施。出于利益最大化的考虑，委托人会赋予代理人一定程度的自由裁量权，使得其拥有一定的自由决策空间。为了防止代理人的道德风险，引导其按照委托人的利益行事，委托人会选择基于业绩评价的报酬支付方案，即根据代理人的业绩表现来支付其薪酬。由于企业外部风险的存在，因此有必要对代理人实施基于业绩评价的报酬激励。因此，风险和激励之间并不是一种负向的交替关系，而是呈现正向关联关系。
普兰德盖斯特还进一步指出，在不确定条件下，激励与风险之间呈现正向关联的基本原因有以下四种：一是委托人对代理人的努力投入情况进行直接监督的成本过高，因此委托人放弃监管；二是企业经营业绩不能准确反映代理人的能力和努力情况；三是代理人更容易卸责或逃避委托人对其机会主义行为进行的调查；四是代理人职业声誉机制的隐性激励功能弱化。随着外部风险的增加，代理人经营业绩由于“噪音”干扰，不能有效传递关于其真实才能和努力投入的有效信息，进而代理人的敬业勤勉不一定会给其带来良好的职业声誉。另外，迈克尔·瑞斯（Michael Raith）通过考察产品市场竞争程度的变化对企业利润变动所产生的影响，也得出了企业风险和经理人员激励呈正向关联的相同结论。
二、业绩型报酬方案的若干效应
委托—代理理论认为，代理人会对激励作出反应。在现实中，基于业绩评价的报酬方案在企业激励实践中广为推行。针对代理人的业绩型报酬方案（包括个体激励和团体激励）的执行效果，拉泽尔（Lazear）、贝克尔（Baker）和汉密尔顿（Hamilton）等人对此进行了深入考察，取得了一定研究成果。
1.业绩型报酬方案的“产出效应”。20世纪90年代，经济学家运用计量经济学的基本方法，对企业业绩型报酬方案执行的实际效果开展了广泛的实证研究。当时的研究以企业经理人员的补偿型报酬为主要内容，包括三个方面：企业规模与报酬效应、经理报酬与企业绩效的敏感性和相对业绩比较的作用。就第二方面而言，经理人员报酬与企业绩效并不十分敏感。但是，有关企业一般员工对业绩或产出的补偿型报酬方案的敏感性、业绩型工资（典型形式是计件工资制）对员工生产率的影响等问题，学者们获得了一些实证结果。拉泽尔利用从实行计件工资制的沙夫利特（Safelite）玻璃公司收集到的包括3000名工人的样本数据，就业绩工资对生产率的具体影响进行了详尽的实证研究。这项研究表明：一是实行计件工资制会对工人平均产出产生显著影响，工人的平均生产率大约提高35％。二是平均产出的增加是由业绩工资所具有的激励效应和筛选效应所引起的，即基于个人产出的薪酬计划吸引和保留了更多生产率高的员工。这种筛选效应在35％的生产率增量中约占1/3。三是计件工资制的实施会拉大员工产出的距离。四是业绩工资引起的平均生产率提高会使企业和员工双方受益，但并不一定会增加企业的利润，其原因是劳动力成本、业绩考核成本等相应上升。
团队生产理论认为，团队化生产中的“搭便车”问题会导致企业产出的下降。汉密尔顿（Hamilton）通过对加利福尼亚州一家内衣工厂的实证研究，考察了团队生产和团体计件工资制所带来的产出效应。他们研究发现，这家内衣工厂实行团队化生产和团体计件工资制后，员工的平均生产率上升了14％。而且，在团队成员平均能力水平既定的条件下，员工之间的生产能力差异越大，团队化生产所带来的产出效应也越大。对此，他们给出的解释是：团队化生产中合作能力的产生和发挥，可促使生产效率的提高，由此导致的效率增加可以抵消“搭便车”现象给产出所造成的负效应。此外，在生产能力分布不均的团队中，员工之间通过相互学习和内部谈判所形成的团队生产标准也能促进团队生产效率的提高。因此，团队成员的构成对团队产出也具有显著影响。
2.业绩型报酬方案的“筛选效应”。关于业绩型报酬方案，如针对经理人员的年薪制、股票期权计划等，多数研究集中在对代理人产生的激励效应上。其实，业绩型报酬方案可以产生另一种效应，即“筛选”（sort-in）效应。拉泽尔以经理人员为例，通过一个简单的线性报酬补偿方案模型，揭示了“筛选”效应产生作用的机理。假设经理人员的报酬公式可表示为：补偿型报酬=a+bπ。式中，a为经理人员报酬中的固定部分，它不受企业经营业绩的影响；π为某项目可以给企业带来净利润的水平；b为经理人员分享企业利润的比例。又假设W为经理人员的保留工资。因此，在该补偿型报酬公式中，只有当a+bπ＞W时，经理人员才愿意接受这项工作。假定a=w，则只要bπ＞0，在b取正值的情况下，即使b→0，经理人员也会乐意接受该项工作。也就是说，只要项目的净利润大于零，经理人员都会有积极性去承担这项工作。但是，如果让经理人分担更多的风险，设定a＜W，z为经理人员的保留工资W和经理人员补偿型报酬方案中的固定报酬a之差值，即z=W-a，则只有当bπ＞z时，即π＞z/b，经理人员才会接受；而那些0＜π＜z/b的项目则会遭到经理人员的拒绝。并且，z取值越大，被拒绝的可能性也就越大。这样，在业绩型报酬方案中，b取值越大，对代理人的激励作用就越大。但是，由于企业经营业绩是由代理人努力和外部因素共同作用所决定的，代理人报酬和企业业绩的高度关联性使其承担了附加风险，由此造成的“筛选”效应使许多净利润大于零的经营项目也被拒之门外，进而造成社会福利的净损失。因此，从弱化“筛选”效应角度来看，令a=W，b取正值，且b＞0，选择这样的补偿型报酬方案可能会更好。
3.业绩型报酬方案的“激励扭曲”效应。业绩型报酬方案在实施过程中会遇到两大难题：一是由于外界“噪音”的干扰，代理人的经营业绩无法得到准确的评估；二是业绩衡量指标选择不当会造成激励扭曲的现象。所谓激励扭曲，是指业绩型报酬方案的实施并未能引导代理人作出符合委托人期望的行为，反而会使其产生机会主义行为。例如，团队生产中的不合作行为、代理人之间的“相互拆台”行为等。早期激励理论较少论述激励扭曲问题。20世纪90年代以后，这一问题才引起经济学家的日益关注。贝克尔系统考察了业绩型报酬方案可能造成的激励扭曲现象。他认为，产生激励扭曲的原因是代理人设法提高业绩指标，但它并不一定会增加企业价值。例如，账面利润被作为代理人业绩的评价指标，而代理人则会通过采取“玩数字游戏”等行为来增加企业的账面利润，以获取更多的报酬回报。但这些能够增加账面利润的行为并不能真正增加企业价值。而一些能够增加企业价值的项目，如长期的R＆D计划，却因无益于短期利润的增加而被代理人束之高阁。因此，贝克尔认为，激励设计问题的核心就是解决风险和激励扭曲之间的交替关系，而不是传统观点所认为的解决风险与激励之间的平衡关系。在业绩型报酬方案设计中，业绩衡量指标的具体选择取决于风险与激励扭曲所造成的成本的比较结果。具体而言，选择不同的业绩衡量指标造成的激励扭曲主要源于两个方面：一是业绩指标的时限问题（timing）。在委托—代理关系中，代理人行为对企业业绩的影响通常需要经过一定的时间后才能显现出来，代理人在代理期间的有些行为并不一定会真正有益于企业业绩的改善，因此选择不合适的业绩指标可能会产生激励扭曲现象。例如，在对信贷员的激励设计中，贷款数量和贷款的最终利润率是衡量信贷员业绩的两个具有不同时限含义的指标。如果根据贷款数量决定奖励金额，就会诱导信贷员尽可能多地贷款，而不顾贷款质量。但如果根据贷款的最终利润率来决定对信贷员的激励，则会激发其主动关注贷款质量，从而可以减少激励扭曲现象，同时也增加了信贷员的附加风险。二是业绩衡量指标的范围问题。例如，在企业团队生产中，对团队成员的业绩考核，如基于个人产出，则会弱化团队合作，造成激励扭曲；如以集体产出作为衡量指标，则会减少激励扭曲，但同时也增加了团队成员的风险。因为在基于团队产出的激励方案中，每个团队成员的奖惩不仅仅取决于自身的努力程度，而且也依赖于其他成员的努力或合作程度。
三、跨越职业生涯的声誉机制
早期委托—代理理论对企业激励问题的研究是以委托人和代理人之间的一次博弈关系为前提的。20世纪80年代以后，经济学家将动态博弈理论引入到委托—代理理论研究中，论证了在重复代理关系情况下，声誉机制对代理人的隐性激励作用。但是，由于代理人受生命周期或职业生涯的限制，声誉机制的隐性激励作用会伴随职业生涯的发展而不断弱化。因而罗森（Rosen）认为，声誉激励在职业生涯的早期很可能比职业生涯的晚期更有效。声誉机制如何跨越生命周期或职业生涯的时间因素限制，对处于职业生涯晚期的代理人也同样能够提供有效激励呢？在贝克尔和斯蒂格勒以后，拉泽尔发展的报酬后置模型认为，延期支付报酬可以对处于职业生涯晚期的代理人产生激励作用。克瑞普斯（Kreps）则首先证明，当声誉被作为可交易的资产时，声誉机制同样能够对处于职业生涯晚期的代理人提供激励。因为，当代理人只有从其前任继承到好的声誉时，他才能获得声誉租金；同时，代理人只有继续维持良好的声誉，才能“出卖”自己的声誉。显然，克瑞普斯所指的声誉实际上是可交易的企业声誉。泰德利斯（Tadelis）则建立了一个关于代理人道德风险和逆向选择的一般均衡动态模型，考察了企业声誉市场对代理人（同时也是企业所有者）的跨越职业生涯的激励效应。他认为，个人声誉和企业声誉两者的根本区别在于企业声誉是一种可交易的资产。企业声誉交易即是企业所有权转移。企业声誉市场可以通过企业声誉交易，对代理人提供跨越职业生涯的长期激励。因为，年轻的代理人因关心未来收入而会主动约束机会主义行为，维护自己的职业声誉；年长的代理人则因看重“出售”企业声誉的未来价值而会尽力维持好企业声誉。这两种声誉机制所提供的激励在量上是相同的，即良好的声誉是稀缺的，能给代理人带来声誉租金。在泰德利斯所建立的模型中，代理人职业声誉和企业声誉对代理人的隐性激励效应内生于统一的声誉机制之中。因此，企业在设计业绩型报酬方案时，应该将代理人的收益和企业未来声誉紧密联系在一起，即在让代理人分享企业利润的同时，也应该使其成为企业声誉价值的剩余索取者。
四、对竞赛理论合理性的反思
在非对称信息条件下，如果代理人各自的行为处于相同的外部环境之中，那么他们的业绩是相关的，则相对业绩比较能够有效地消除共同的“运气因素”干扰，从而增加业绩以及报酬方案的激励强度。相对业绩比较的一种典型形式是锦标赛制度（rank-order tournament）。由拉泽尔、罗森和马尔科姆森（Malcomson）等人发展起来的竞赛理论认为，按锦标赛规则设计的激励合同具有以下优点：一是代理人业绩评价不是基于绝对业绩，而是基于相对业绩，由于边际产出排序比较方便，因而可以有效地节约计算成本。二是相对业绩比较可以有效地排除外部干扰因素的影响，减少代理人的附加风险，提高业绩评价的准确性。三是可以减少委托人或监督人员主观评价的道德风险或机会主义行为，增加企业激励承诺的可信度。然而，德姆赛茨（Dem-setz）则对竞赛理论的合理性提出了质疑。他认为，与衡量绝对业绩相比，相对业绩排序同样需要具备有关生产率的知识或预期。在某种程度上，这种知识的获得是困难的。因此，依据边际产出的排序并不一定会节约信息费用。而且，由于缺乏可以接受的简单排序标准，因此竞赛报酬在激励代理人提高努力水平方面的效率并不高。其次，公平的竞赛和可强制实施的游戏规则是锦标赛制度的必要条件。但是在企业经营市场上，设计公平竞赛的规则是困难的。这使得排序产生的报酬反而可能挫伤竞赛参与者努力的积极性，其结果是竞赛制度所引起的团队生产率要比未进行竞赛的生产率还要低。再者，竞赛理论暗含的一个假设是竞赛参与者能力水平是大致相近的。如果竞赛参与者能力差异很大，竞赛结果事先可以预期，那么排序产生的报酬并不能激励代理人努力。因此，竞赛制度是否具有潜在效率，还需更多的实证研究。拉泽尔也指出了竞赛制度的不足之处，即相对业绩排序可以诱发代理人的串谋行为或代理人之间展开的对企业不利的恶性竞争。巴伦和克瑞普斯也认为，相对业绩评价会影响工作中的合作氛围，诱导员工采用较低的工作标准和不与业绩领先的员工合作。因此，当团队合作非常重要或员工能力差异很大时，锦标赛制度揭示信息和激励员工的作用将受到削弱。
五、重复博弈条件下团队生产的最优激励
经济学关注企业激励问题的另一个重要方面是团队生产中的“搭便车”问题。阿尔钦和德姆塞茨提出的“团队生产”理论和霍姆斯的“平衡预算”理论开创性地论述了团队生产中的激励问题。但总体而言，他们主要是着眼于团队成员的一次性博弈关系，从静态角度考察了由“搭便车”行为而产生的激励问题。
同时，在企业激励制度安排方面，以往的激励理论主要研究员工之间的短期交往关系，主张建立基于员工业绩评价的补偿型激励方案和通过相对业绩比较来鼓励员工之间的竞争。最近Che和Yoo从动态重复博弈的角度考察了团队生产的合作和最优激励问题。他们认为，团队化生产之所以具有效率，是因为团队化生产的一系列特点鼓励和促进了团队成员之间的彼此合作。这些特征主要有：团队成员的长期重复交往关系、由组织授权导致的团队自我管理、有别于外部监管的“同伴监督”（peer monitoring）和基于共同业绩评价的团队激励。而团队激励之所以备受青睐，是因为在长期、重复博弈的团队中，“同伴制裁”所产生的隐性激励能够有效激发团队成员的努力。而基于共同业绩评价的团队激励则为团队成员向其他偷懒成员施压或实施制裁提供了动机和手段。其次，在团队化生产过程中，各成员承担着不同的工作任务，加强了成员之间的相互依赖性，从而可以提高团队成员实施“同伴制裁”的能力。汉密尔顿等人则认为，基于团队化生产的团队激励能够给团队成员带来各种非货币收益，如更多的社会交往、工作多样化和较低的收入风险等。这样，基于共同业绩评价的团队显性激励和团队成员之间“同伴制裁”等隐性激励有机结合、相互促进，共同构成了具有团队化生产的、长期的经济组织的最优激励安排。