关键词：员工规划；职业生涯；人力资源；企业管理
引言
职业决策是个人在漫长的职业生涯过程中重要的起始环节，从宏观层面看，职业决策的科学与否影响了社会劳动分工与经济发展，从微观层面上，影响了企业和个人的发展。积极开展员工职业生涯规划，能够为员工日后发展和企业经营相融合起到良好的作用。
1员工职业生涯规划与企业人力资源管理相关概述
1.1职业生涯规划
职业生涯规划也被称为职业生涯设计，它指的是个人与集体的相互集合，围绕员工职业生涯的各项环境，从主观、客观的方面进行全方位的测定、分析和总结，充分发挥员工的职业兴趣、特长、能力，通过对员工职业才能的激发，围绕自身实际特点，使员工能够设定最佳的职业奋斗目标，追求员工个人价值和集体价值的相互融合。从职业生涯规划的实施意义上看，它有助于员工立足现有的工作业绩，确定长远的职业方向和人生规划，为员工提供一个奋进的空间。逐步突破员工的职业劣势，塑造一个长远的价值规划，对个人特点和强项进行明确的评估。使员工能够不断发现新的职业机遇，增强他们的人才竞争力。
1.2员工职业生涯规划与人力资源管理的关系
在人才资源日益缺乏的今天，企业人力资源管理与员工职业生涯规划之间的关系愈加密切，企业管理者只有做好人力资源管理，建立科学合理的晋升机制，才能使员工有一个更光明的前进之路。同样，员工职业生涯规划也能进一步促进企业完善人力资源管理，两者相辅相成，和谐统一，共同促进企业长远发展。首先，达到个人与企业组织的高度和谐。追求利润是企业最大的目标，而追求利润需要有远见、有头脑、有思想的人才制订并执行相应方案。企业需要建立一套能够吸引优秀人才的机制，而这些管理机制建立需要充分考率以下两个层面：在员工层面，员工可以根据个人职业生涯规划确定自己是否喜欢该企业的文化氛围，该企业人才晋升的机制是否符合自己的预期，从而确定是否留在该公司发展；在企业层面，企业可以根据员工的职业规划判断个人的个性特点，并确定是否任用。其次，向职工提供发展空间。有胆识且有谋略的人才对于我国现阶段的企业发展而言，具有十分积极的推动作用，而企业的发展壮大，同样会给员工提供更多的发展空间，给员工大展身手的机会，会促进员工能力提升，激励员工努力奋斗，实现个人理想。由此可见，企业人力资源规划与员工个人职业规划相统一，共同作用于未来发展。
1.3员工职业生涯规划管理的实施原则
第一，清晰性原则。企业所推行的职业生涯规划管理和员工个人设定的有所不同，它需要综合考虑企业的实际经营情况，以更高的视域，提升员工的价值取向。尤其是对于员工，职业规划的设定是否清晰，是确保这一管理措施有效的重要基础。在设定规划的过程中，需要考虑其规划方案的设定目标和措施是否切实、具体，在达到奋斗目标的同时，其步骤的推行是否简洁有效。这才能够为员工打造贴合实际的职业优化方案。第二，激励性原则。根据相关部门的统计数据表明，企业的人才流失率较高，每年因各种情况离职的人数达到总人数的10%以上。员工职业生涯规划的设计规划就是为了更好的鼓励员工，留住更多的人才，才能够使企业的发展始终保持经久不衰的产业动能。因此，企业在确定激励目标的同时，要综合考虑方案的设定是否符合员工的兴趣、特长，以强大的作用力对员工产生积极的推动。第三，全程性原则。要想使职业生涯规划管理契合发展实际，企业应该在制定生涯规划时，就考虑到员工实行、实践的整个过程。同时，应考虑到目标和措施汇总是否具备弹性和缓冲，以全程的教育指导，帮助员工加强对社会环境、组织环境及其他相关要素的考虑，使计划具备一定的变动空间，达到全程调整。第四，可评量原则。在落实职业规划的不同阶段，企业管理者需要结合员工的日常表现，通过阶段性的时间界限以及标准，对整体规划的实行进行评价、检查、整改，使企业始终掌握职业规划的执行方向，同时为员工未来的发展负责任、打基础，为全面的职业服务打下良好基础。
2员工职业生涯规划存在的主要问题
2.1企业管理层缺乏职业生涯管理观念
企业的人力资源管理机制能否有效发挥作用，与员工个人职业规划联系密切，人力资源管理与职业生涯规划整合不仅仅是企业的需求，更是时代的要求。我国普遍存在企业没有建立职业管理系统，缺乏对员工的职业生涯引导机制，使企业依然停留在原有的管理模式上，并没有认识到员工的多方面需求，从而导致员工很难了解企业的职位空缺信息，缺乏职业发展路径，没有晋升的能力和晋升准备，这对于企业而言，也是一种资源浪费，这也阻碍了企业的发展。
2.2设计不合理
受社会环境的影响，企业员工中处于独生子女家庭中的员工，普遍缺乏团体合作意识，在自我价值的缔造上，这些员工不愿意接受一成不变的工作，这就要求企业管理者在为员工设定职业规划的同时，能够正视他们的性格特点，及时进行合理的职业规划设计。但是，这一“针对性”的方案设计力度，是企业普遍缺乏的部分。企业管理者往往错误的认定为员工需要成长为企业所需要的人才，却忽略了员工自身的优势和特性。导致职业规划设计的方案十分保守，不利于员工职业规划的长期推进和发展。
2.3缺乏有经验的、有资质的培训团队
为了更好地得到培训效果，在培训之前需要对新入职的员工进行各项基本情况摸底调查。对员工的各项需求有所掌握，才能在培训的过程中向他们施教其感兴趣的东西，但往往在实际培训过程中，这一层面触及得相当浅显，很多企业并没有做到知己知彼。当所需培训的员工数量较多时，对培训的需求调查做得并不到位，反而拉低了培训的效果。另外聘请的培训教师存在着缺乏专业知识素养等问题，进行培训时采用单一式的技巧，反而促使新员工在吸收和消化企业相关信息时产生了僵硬化、机械化的模式，容易产生新入职的倦怠感。被动地接纳培训知识反而与实际产生了较大的差距。
2.4员工晋升通道较为单一
目前，很多企业大多沿袭国家机关的职务晋升和薪酬制度方式，薪酬待遇与管理职务的升降成线性关系。然而，此类企业员工总量基数大，企业所能提供的管理岗位杯水车薪，导致多数员工将管理职务的升迁作为实现自我价值的主要渠道，出现了千军万马挤“独木桥”的现象。
2.5企业文化欠缺
员工职业生涯规划需要和企业文化紧密相连，才能够帮助员工努力接受更多的挑战，增进员工自身具备的价值深度。但是，很多企业管理者都忽视了这一点，在职业规划和企业文化的紧密连接下，存在着较多的空间。但是，由于员工崇尚个性和自由，极为重视个人利益，不善于和他人进行配合，所以致使职业规划方案的设定不尽如人意。
2.6缺乏有效的激励机制导致员工积极性不高
人在没有激励时就会丧失前进的动力，这是客观的人性使然，并不是主观的要求就能实现的。若是企业没有良好的激励机制，则员工很难提高整体的积极性。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆企业部门众多，人员分布广泛，在企业整体的规章制度之外，各个部门也都有自己的管理方式。有些部门在进行管理时，缺乏必要的激励机制，导致了员工的工作积极性不高，人员和岗位的安排不科学合理，工作能力较强的人员长期得不到重用，岗位晋升效果不明显。长期下去，整个企业就会缺乏活力，或者是分公司和分部门与整个企业的生产管理经营不协调，工作配合不到位，影响企业的经营状态。
3提升企业人力资源管理中员工职业生涯规划作用的途径
3.1管理层应该高度重视员工职业生涯规划工作
员工个人职业生涯发展的本质是让员工得到全方面的发展，明白自己想干什么、如何干，并根据自己的特点形成个人职业规划，企业应该公开公司的晋升机制，不断为员工成长提供帮助，使他们感觉到未来是可以预期的，只要努力奋斗，就可以实现美好的未来，从而对员工形成内在激励，这种激励将长期伴随在员工心中，将有利于公司迅速发展壮大。
3.2加强能力测评，设定职业目标
在企业员工职业生涯规划管理工作中，企业管理人员应该认清企业的发展规模，为员工推进“职业核心能力的测评”。尤其是对于接受过高等教育的员工来说，企业管理者应该对员工进行正规的核心能力训练，在职业发展目标的设定上，具备较高的职业期望值。以“职业核心能力测评”作为胜任力评估，通过设定科学的职业目标，制定一套合理、有效的企业培训教育开发体系。本着因人而异的企业培训计划，通过设定年度培训计划、季度培训计划、月度培训计划，让企业员工能够遵循各部门的发展需求，设定下一年度的发展目标，然后综合员工的实际情况推进培训计划，从而提出下一季度员工应该调整的价值和方向。企业管理者应该根据不同科室所担当的职责，详细设定本月培训内容，为下个月的培训工作设计改进建议。使职业成熟度测评作为职业生涯规划中重要的服务环节。让员工能够掌握资源、权力，让员工改变过于理想化的思想状态，引导员工主动适应环境，综合评定员工的组织原则、职场原则、人际策略、方法视角，让员工时刻具备努力的发展姿态。
3.3建立完善的新员工培训体系
新入职员工培训并不是简简单单的一个培训任务，更重要的是让其成为具有企业特色的、完善的新员工培训体系，可以避免培训工作的形式化、僵硬化、机械化等弊端。因而在制定企业培训计划时，需要从以下几方面入手：第一，关注企业长远的发展战略规划，以此为基准点制定合适的培训内容；第二，将新员工培训这一环节纳入规章制度，以程序化的模式确保其培训的力度到位；第三，在培训环节所涉及到的任何事情都需要有与之配套的管理制度，并在该管理制度中明确该环节所进行培训应掌握的主要内容。
3.4建立管理通道与专业发展通道“双通道”并行机制
首先，明确通道分类。设置管理类通道、专业技术职务、技能操作人才发展通道并行模式。一方面，让具备综合管理能力的员工通过管理类通道，参与企业运营管理，担负领导职责；另一方面，建立专业发展通道，专业技术人员可以通过专业发展通道逐级晋升，职级与待遇挂钩，进而打破专业技术型员工发展壁垒，激发专业技术拔尖人才的干事创业热情。技能操作人才可以根据所在岗位技能发展要求，聘任各级技能职级，并与管理通道、专业技术职务通道同职级相互转换，激发技能型人才的发展动力，为企业培养高精尖人才。其次，明确发展路径。管理类通道由行政管理和党群管理两大部分组成，发展路径依次为：实习生→基层管理人员→主管（所属企业中层副职）→高级主管（所属企业中层正职）→所属企业领导班子副职（公司机关部门副职）→所属企业领导班子正职（公司机关部门正职）→公司高层管理者；专业发展通道以工程技术类为例，发展路径依次为：技术员→助理工程师→工程师→副高级工程师→正高级工程师→教授级高级工程师→公司专家→公司高级专家→公司首席。技能操作人才发展通道发展路径依次为：初级工→中级工→高级工→三级技能师→二级技能师→一级技能师→技能大师→公司首席技能大师。
3.5增进企业文化，实施分步规划
为了改变员工缺乏责任意识和团队意识的限制，企业管理者要注重企业文化的培养，使员工能够充分融入企业，利用企业文化增强员工的忠诚度和信任度，让员工能够理解企业的经营理念，使员工为企业的战略目标努力奋斗。企业除了要进行技术性的培训，还要加强对企业文化的培训和延伸，使企业文化能够充分融入现代经济思想之中，以此帮助员工树立正确的工作价值观，使企业员工能够获得广泛的认同。而在制定职业生涯规划的过程中，企业管理者要理解和支持员工的职业兴趣，让员工看到自己在企业中所具备的发展前景和成长空间。同时，实施分步规划，通过自我评估、组织社会环境分析、加速生涯机会评估、设定全面的职业目标、制定科学的行动方案，加强对企业员工职业生涯的评估与反馈，使企业管理者能够在参与企业生涯规划的过程中，加强对社会的发展认知，使职业规划具备更加高效的发展手段。注重考核现代职业教育背景下，员工应该具备的行业性、岗位性认识，使科学的筹划为员工打下坚实的工作基础，帮助员工具备更加广泛的职业技能。
3.6用长远的眼光看待问题
一般而言，公司往往只会关注员工的短期发展，帮助员工根据自己的能力制定当下的前进方向，并不会放眼全局，为员工设计出长远的规划。然而，这并不符合员工的个人长远预期，在大部分情况之下，员工在一家公司的晋升需求会很高，不仅仅局限于短期目标。一家金融公司的分析团队有这样的发现，在员工的职业生涯前期，涉猎多个领域，培养多个技能，可能短期内不利于员工个人职业发展速度，但最终的结果表明，那些学习领域宽广的人，往往能够晋升到企业的高层管理者。因此，企业要以长远的眼光看待员工。比如，让员工进行跨越职能的调动，可以进行轮岗，这样也有利于员工更好地理解公司工作，更深层次地了解自己本职工作的地位，培养员工多方面的能力。从长远看来，可以提高员工的忠诚度以及敬业度，更好地为企业效力，给员工和企业带来更持久的成长。
3.7建立能上能下的激励约束机制
探索建立考核评价机制，明确各职级、各类别员工逐级晋升条件。对各项条件进行合理量化，采用个人积分晋升制，每年在特定时间内组织开展评定会，对员工进行考核评定，将考核结果转化为积分，与工作年限、职业资格情况等获取的积分进行叠加，该得分为员工本年度综合积分，满足条件者即可实现职级晋升。对于履职不到位、年度考核不合格、存在违法违纪行为的员工进行调整工作岗位或者降低职级。通过设置硬性指标，营造公开透明的晋升氛围，真正实现员工能上能下，有力激发队伍活力。
结语
总而言之，合理的职业生涯规划不仅能够帮助员工提高工作效率，实现自我价值，还可以帮助企业在激烈的竞争中立于不败之地，从而促进企业可持续发展。员工的职业规划工作已经引起了管理层的重视，俨然已经成为企业日常工作中必不可少的业务。但是，建立健全相应的管理制度依然需要时间，健全员工职业生涯规划管理制度依然在路上。
参考文献
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论文作者:赵敏欣
论文发表刊物:《科学与技术》2019年17期
论文发表时间:2020/1/15
标签：员工论文; 企业论文; 职业生涯规划论文; 职业论文; 管理者论文; 通道论文; 职业规划论文; 《科学与技术》2019年17期论文;