社会转型时期房地产置业公司女员工的职业变动研究——以郑州市S房地产置业公司中的中高层职位的女性为例，本文主要内容关键词为：郑州市论文,房地产论文,公司论文,为例论文,变动论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：C913.21文献标识码：A文章编号：1671-6132(2006)10-0036-06
职业变动的研究是目前国内外学术界关注的学术前沿问题。在这方面，学术界的研究还很薄弱，尤其缺乏从社会性别视角入手对处于性别劣势的女性职业群体进行的相关研究。有鉴于此，本文拟在社会转型的背景下，以能深切反映转型社会中女性职业变动的房地产业为关注领域，探讨置身于房地产置业公司中的中高层职位的女性的职业变动，期望深化对女性职业变动的研究。
一、概念解读及研究方法说明
职业变动，即职业流动，是社会流动的一个重要内容和主要表现形式，是指劳动者在不同的职业群体之间的流动，变换劳动角色的过程。包括以职业地位和职业声望为标准划分的水平流动和上下流动；以职业流动引起社会职业结构性变化的情况为标准划分的结构流动和个别流动和两代人之间从事的不同职业变化的代际流动以及劳动者个体在整个职业生涯过程中的一生活动①。由此可见，职业变动包含着职业时空的变动，也内蕴着职业心理的变动。本文正是从这一多维视角出发，着力透视房地产置业公司中的中高层职位的女性自身的职业变动经历和心理体验。
为了能够深入解读房地产置业公司中女性的职业变动，本文将实证调研的对象锁定于郑州市S房地产置业公司中处于中高层职位的女性。而对于郑州市S房地产置业公司中处于普通职位的女性将另著文加以论述。
对于郑州市S房地产置业公司的中高层职位的女性的调研，笔者主要运用个案访谈法收集一手资料，在此基础上进行定性分析。在调查前，笔者根据S公司的实际情况将S房地产置业公司的女员工分为中高层职位的女性和处于普通职位的女性。笔者认为S房地产置业公司中处于中级评估师及以上者，都属于中高层职位。在这一界定下，S房地产置业公司共有中高层管理者人数23人，其中女性占一半。笔者然后对S房地产置业公司中的1名副总经理、1名高级经理、2名交易中心经理、4位评估师等中高层女性领导进行了访谈。此外，笔者还对该公司的5位中高层男性领导进行了访谈，以强化社会性别视角的分析。同时，笔者对该公司的221位员工也进行了与本文相关的问卷调查，期望深化对该公司处于中高层职位的女性所处的职业变动的背景的认识②。
二、公司和女性的发展空间
(一)S房地产置业公司：变化中的企业
房地产行业自上世纪90年代初，就是一个新兴又充满活力的行业，这与经济体制的转轨、国家政策的调整和企业的改革休戚相关。企业在脱离政府行政干预之后，开始遵循市场经济的游戏规则，把那些非生产性的部门逐渐推向社会，单位福利房改革就是在这样的背景下拉开了帷幕，逐渐向商品房转轨。所以，商品房代理公司如雨后春笋般增多。同时，二手房中介组织也红火起来。S公司就在这样的社会背景下迅速发展了起来。
1.公司的快速变动性。
这种变动性一方面是由国家政策所引起的，另一方面是由企业本身处于事业发展的积聚和上升期所引起的。
中国房地产建设的历史不长，有效经验不多，国家有关地产政策的不断调整，地方政策的不断出台，比如说营业税、契税、个人所得税、公证等的不断变化，使得房地产法人团体不得不追随其后，经常调整。
引起公司快速变动的最关键原因，还是由它自身发展的特征决定的。由于处于发展的爬坡和摸索期，公司没有非常固定和纯熟的运营经验。所以，为了适应不断变化的市场，更为了公司的生存和发展，其旧制度不断变更，新制度不断出台。而每一项有效经验的总结、制度的确定到最后的大范围应用，公司都要经过一个不断试错和纠正的过程。在这个过程中，员工和各个部门也要为适应已变化的制度作出相应的变化和调整。正是善于创新、善于总结，S公司才得以快速发展，其前后经历了商品房代理阶段、连锁经营阶段和稳步发展阶段三个阶段，每个阶段都有新的目标。2005年伊始，S公司进入了一个新的发展阶段，已入驻33座城市。总公司计划到2006年底，在全国入驻60个城市，并在2007年铸造“百亿S”、“百年S”的战略目标，准备在美国纳斯达克上市，扩大筹措资金的渠道，得到更多国际闲散资金的资助，届时，S公司会飞跃到另一个新的台阶。
2.公司员工的高频率流动性和年轻化。
S公司员工的离职率很高，比如去年接近于300％。这与公司的薪酬发放有一定的关系，员工在进入公司没有转正之前的3个月内不计绩效(没有奖金)，只拿400元的基本工资。这对于刚毕业的大学生来说，是难以接受的。所以，一个员工对我说，只要进入公司1个月坚持不走的人，就已经算老员工了。
公司员工的平级流动率、垂直流动率也很高，这与企业的赢利目标相吻合。按照系统论的观点：各部门的人员和资源只有配合协调，才能使整体力量大于各个部门力量之和。所以，公司为了把最合适的人放在最合适的位置上，使资源得到充分利用，常常使员工在各个位置之间不停调换。比如有些员工善于和外界打交道，那么公司会把他们放到公关部，与房管局和银行建立良好的外部关系；有些员工有足够的号召力、影响力，善于做下级的思想工作，公司会把他们放到业务部。正是这样不停的培养、不停的发现、不停的调动导致了员工内部的流动。S公司的企业文化要求员工主动变革。企业文化认为：如果一个员工长时间地呆在同一个地方的某一个职位，他很可能会对外界变得麻木起来，反应迟钝。因此，公司通过对员工的不停调动，给员工本身提供一个机会，让他在另一个位置上换位思考一下，不仅能让他一直体验到新鲜感，减少他的惰性，还利于发现他身上的闪光点。
该公司非常注重员工队伍的年轻化。公司招聘新员工的年龄底线是30岁，尤其青睐刚毕业的大学生，因为它看重年轻人不断迸发的激情。
(二)没有天花板的发展空间
“玻璃天花板”现象是指对女性，尤其是上升到一定职位的女性来说，其升迁道路总会有一种看不见却真实存在的障碍，阻挡着她们向更高职位晋升。这是传统性别文化对女性能力的偏见，是一种潜在的束缚女性职业向上变动和发展的制度规则。但在S房地产置业公司这样一个新型的现代企业中，传统性别规范模式的成分很有限。
通过对S公司221位员工的问卷调查显示，当问到“您认为影响员工业绩或升迁的因素有哪些”时，被调查员工选“与个人努力”和“机遇”有关的最多，分别占40.2％和31.5％。虽然个人努力了，如果没有机遇，不一定得到升迁。但个人不努力，就算有机遇，也一定得不到升迁。所以两者对个人的发展形成了必要而非充分条件。仅有1.4％认为业绩和“性别”有关。当问到“您认为管理人员由谁来承担比较好”时，82.3％的人认为“性别无所谓，能力至上”，而选择“有能力的男性”和“有能力的女性”的总共才占12.1％。这说明了，性别在S公司对个人的发展根本构不成影响因素。
作为一个销售服务行业，在卖房子的过程中，女员工可能在东奔西跑寻找房源，或是带客户看房子的时候，由于体能上的限制，较之男员工并没有太多的优势，但这个行业要求员工与客户面对面的沟通能力特别强，这也许是女员工的强项。所以，女员工完全可以通过像聊天那样的方式与客户建立交易关系。
洪女士，实习生，未婚，进入公司半个月：“这个工作，性别没影响，性格有影响，要是你不太爱和别人说话，怎么和客户沟通？我觉得现在的男的不像男的，女的也不像女的，大家没有太大的差别。这里的员工都是大学刚毕业，雄心勃勃，活力四射，只要能留下来的，性格都很相似，干活也很卖力，没有明显的性别差异。”
李先生，实习生，未婚，进入公司10天：“因为我们接触的客户群没有太大的性别差异，我们完全可以根据‘同性相斥、异性相吸’的人际心理，根据客户的性别来合理地安排需要为他(她)服务的员工。如果客户是男的，我们可以派女员工，这样，你掌握着大权，交易量也许会更大些。”
公司的发展，更讲究组织架构的平衡，包括性别。
刘女士，高级经理(职位在副总之下)，未婚，进入公司1年3个月：“我们不可能让男性的比例(某个职位上)高出女性很多。虽然我们是唯才是举，但如果出现性别比例差别很大的时候，比如说在中层领导中，如果10个都是男的，只有3个是女的，我们会在女性能力和男性都差不多的情况下，考虑性别的平衡，给女性更多的机会。但事实上，在我们公司，女性干的一点都不比男性差。有时候，还要做一些照顾男性的调整。”
这使我们有理由相信：性别不平等的形成是有条件的，需要历史的塑造和文化的沉淀；而性别不平等的改变和消失，也是有条件的，需要特定的场域和制度的建构。由此可见，与其他行业相比，房地产业为女性职业的向上变动提供了更为宽松的环境。
三、处于中高层职位的女性
(一)机会和薪酬的诱惑
根据佛隆的择业动机理论，人们选择职业时受职业效价和职业概率的影响。择业动机，也即择业者对目标职业的向往程度或选择意向度的大小。职业效价，也即择业者对某项职业价值的评价，如对职业的兴趣、薪酬、职业声望等的评估。职业概率，也即择业者获得某项职业可能性的大小。对择业者来说，某项职业的效价越高，获取该职业的可能性越大，那么，择业者选择该职业的倾向越大；反之，某项职业效价越低，获取该项职业的可能性越小，择业者选择该职业的倾向就越小。但笔者认为，人们的择业倾向不仅仅受职业效价和职业概率的影响，还受社会文化的影响。如果社会文化认同或者鼓励人们选择某些性质的职业，与择业者的职业效价和职业概率相吻合，那么择业者的选择就顺利得多；反之，如果社会文化赋予人们选择某些职业的期望，与择业者本身的职业效价和职业概率相冲突，那么择业者的选择就受到某种程度的阻碍。传统性别文化对女性的角色期待、要求和对男性的期待、要求差别很大。比如它认为：男性具备主动、冒险、进取等阳刚之气，所以适合从事竞争性强、变动性大、以绩效定薪酬的职业。而女性具备脆弱、被动、退缩等阴柔之气，所以适合从事压力小、稳定性强、简单重复性的职业。但社会文化是一个持续变化的动态意识，随着多种社会因素的变革，传统文化对男女职业选择的要求不是一成不变的。资本主义市场经济培育出来的合理簿记制度和工具理性效率至上的现代性精神创造出了现代国家的经济繁荣和崇尚效率的企业文化，培养了以绩效定人的企业制度。中国对市场经济的创立、发展以及对这种企业文化的认可，改变了部分知识女性的职业价值观，加之所接受的高等教育使这些知识女性认可上述理念，且愿意从事、甚至青睐于以绩效定薪酬、竞争性强、变动性大的销售行业，胜任并且业绩出色。所以这个行业逐步出现了“消性别化”的特征。
在与一些中高层女领导接触的过程中，笔者发现她们很自然地相信：男女对社会所承担的责任和扮演的角色一样重要，她们开始认为：性质稳定、安逸的工作，与自己所追求的目标和实现的理想大相径庭，已不能满足甚至阻碍了自己事业发展的需要。于是她们置家人的强烈反对于不顾，毅然从原来较稳定的、有保障的工作中退出，寻找有更大发展空间、更大挑战性的职业。她们对获取薪酬和自身发展机会的看法与男性很相近。尤其是职位越高的女性，对机会的关注越重于对薪酬的追求。
纪女士，副总，已婚，进入公司2年6个月：“我1998年大学刚毕业的时候，心比这个(副总的职位)还高，很想自己开公司。当时并没有感觉什么很明显的传统观念，说什么女孩子要去一些很稳定的单位，而男孩子要去挑战性很大的单位，因为这个社会赋予的是男女平等，(大家)担任的角色是一样的。我最初是在老家电信局上班，当时就很稳定，守着家，工资也不错，一个月差不多2000块钱。后来就觉得没有意思，可能跟我的性格有关，我不大喜欢一成不变的工作。所以就辞职去广州打工，当时家人很反对，一年都不跟我联系。”笔者问她，如果不喜欢公司办公室工作，会不会喜欢公务员，她很干脆地说：“肯定不喜欢。公务员并不像好多人想象的那样，工资多么高多么舒服。我好多同学都做公务员，我感觉他们也挺不容易。一方面是不好发展，比如说你进入一个系统，别说你爬到局长什么的，就算爬到小科长、小处长，估计也要一辈子。并且，那里的人际关系很复杂，官僚主义很严重，就算你有能力，也不一定有好的发展。另一方面，(公务员)比较增长人的惰性，就拿份儿死工资，干得再好还是那么多，干得再不好也能混下去，既然都一样，那为什么还拼命工作呢？说白了就是没什么意思。你周围同事的年龄都比你大，谈话内容和思考的问题都不一样，中年人一般都很安稳了，这种环境很快就把你感染得没什么斗志了。”
“S公司发展前景很好。我前几年都在家族企业里面干，那里重要的部门全都是董事长的亲戚，你就是再有能力，也上不去。这个公司不一样，晋升的机会还是很多的，比如现在我要出去(去其他城市)做总经理不是不可能的。公司要全国化拓展，它在进驻别的城市。我现在更看重发展机会，如果你的职位上去了，薪酬相应地也会上去，比如总经理年薪25万人民币。这是一个很好的积累资金的机会。”
前述提到的刘女士(高级经理)，去年大学毕业后进入S公司，是大家公认的跳跃式升迁者，她很有能力，目标明确，做事果断，谈话中能感受到她的睿智、沉稳和追求事业的激情。
“刚毕业的时候，就想在薪酬的多寡上证明自己。这活儿是很苦很累，但公司会给我想要得到的东西。我们的工作时间很长，每天11小时左右。所以，闲暇时间特别少，大部分时间都必须投入工作。我很喜欢旅游，但现在根本没有时间，有时候觉得晒太阳都很难得。但这是我自愿的。因为在生存、理想和爱好之间我只能以前者为重。鱼和熊掌不可能兼得。与其很痛苦地工作，还不如积极地投入工作以得到更多的薪酬和机会。”
“S公司的发展前景很好，正是事业发展的爬坡期，薪酬和机会都不错。干得好，就拿高工资，不像有些部门，付出和所得严重脱节；就机会来说，公司今年年底要进驻60个城市(现在是33个)，这表明我们还缺20多个总经理，20多个副总经理，200多个中层领导，(这些人)更多的是从各异地公司的中高层领导里选派出去。郑州分公司在全国的效益中一直排在前列，所以，这边的人机会更大。”
(二)职位、压力与稳定性
在行政科层制中，实行统一指挥(一个下级只能接受一个上级的领导)和统一领导(一个下级只有一个上级)的原则，官员的升迁根据年资或成就，或两者兼而有之，取决于上级的评价。这种领导模式预示了：上级对下级只有权力没有责任，而下级对上级只有责任没有权力，所以上下级之间交流、对抗和监督的能力是极度不平等的。这就决定了行政系统中职位的稳定性，按照彼得原理，官员只升不降③。并且，社会政策从出台到执行，再到反馈，由于社会系统的复杂性，所以对它检验的过程往往很漫长。且政策的负面影响可能处于潜功能状态，不易察觉，所以官员对政策失误所承担的风险相对小一些；但在经济系统中，员工的升迁不是取决于上级，而是取决于员工对企业的价值，对企业的有用性，这种价值和有用性时刻面临着来自下级和市场的检测，并且检测结果能在短时期内公布于众。因为公司计划的制定、执行，其效果很快就能在市场竞争中表现出来，检验方式也很简单，就是企业赢利多少，或亏损多少。这样，阶段内公司的运营状态就与关键职位上的领导人有直接关系。所以，不管是赢利还是亏损，领导人得到升迁或是被降职的可能性都很大，他们面临的压力和竞争并不会随着职位的上升比普通员工有所减少。S公司的领导人就是这样。如果一个区的几家店，连续两个月成交额都很少，这个区交易中心经理的位置就很危险了。
他们职位越高压力越大，因为工作内容不像普通员工的那样单一了。店员考虑的就是房源与客户；而店长考虑的就是四五个店员的房源与客户，以及对他们的培养；以此类推，高层领导考虑的就是，如何使各个部门搭配合理、平衡发力。
翟女士，区域中心经理，未婚，进入公司1年6个月：“我们要对所有区、所有店的业务情况熟记于心。并且我们公司还要求(员工)换位思考的能力，不但要把自己职位上的事情干好，还必须了解其他部门，因为你随时都可能被更高一级的领导问起，你对这个部门的情况知道多少，它存在哪些问题，哪些需要改善。为了保持每一个员工的激情，我们公司内部人员经常调动，如果你对其他部门一无所知的话，很快就会被别人代替。所以我们整天就处于一种如临深渊的工作状态，时刻提醒自己还有哪些不足，还有哪些地方需要改进。
“只要在这个企业，就别想混日子，你可以没有目标，但你必须做出成绩，必须与他人竞争。这时候一个矛盾的东西你就开始权衡了，你可以混一个月，第二个月你就没有机会混了。正是竞争机制让很多人改变了惰性，也让很多人退缩了。为什么有些企业的人，时间一长就没有目标了，就是因为没有很好的竞争机制。在一些大企业，每个人都要贡献必须贡献的一些东西，当一天和尚，就必须撞一天钟，必须使自己有激情。如果这个不具备了，也就到了被淘汰的时候。”
纪女士：“S公司和其他的企业不太一样，变化非常大，其他公司只要你做到经理或高层，公司留你留的多一些。但我们这里是能者的战场，行你就上，不行你就下，好多中层(领导)包括高层(领导)，降到普通店员的也有，还不少。因为员工都很年轻，大家都鼓足了劲，都在竞争，机会也一样。再说，企业最终的目的就是赢利，它肯定是把最能给它创造价值的人放在最高的位置上。年轻人容易有激情，也容易产生惰性，如果别人都在进步，而你停滞不前，或者你的努力程度超不过别人，别人成长的速度超过了你，早晚会被其他人淘汰。”笔者问她，作为一名老员工，你的经验、对事情的判断力和对工作运筹帷幄的能力应该都很强，怎么会面临年轻人的威胁？她说：“公司要发展壮大，每天都面临着新问题。如果徒有经验，没有创新，没有自己的思考，不能适应新环境的变化，你面临更多的是年轻人的挑战。年轻人的可塑性很强，我们是一个团队，每个人所知道的东西很快会被其他人所复制。更优秀的东西，我们通过分享会议或文化交流在最短时间内互相传递。大家的起点一样，只是接受的快慢不一样。你有经验，不错，但你的经验迟早会被其他人所拥有。如果你没有创新，没有激情，等年轻人上来之后，他的干劲、激情、好奇心也注定了他能在短时间内对这个行业的理解不断深刻，并想得清楚。到时候，你的位置就该让给他们了。
“有时候也觉得特别累，也想过不干了。但后来想想，就觉得只要你付出了，这个公司一定会给你回报。在任何一个企业，你光想着拿高工资，还不干活，那是不可能的。随着你社会职位的提高，你的压力，还有这种挫败感，都会比别人更多一些。但只有这样，才能历练自己，才有利于自己的发展。”
(三)公司不是家
现代人追求的不仅仅是“从一而终”的工作状态，还追求资金的积累、经验的总结、判断能力的提高，这决定了她们不可能在同一个行业、同一家公司呆一辈子，对公司不可能产生强烈的身份认同，也不可能有归属感、安全感和稳定感，更不可能有虚拟的家的感觉。她们抱着不停摸索、不停尝试的心理，以寻找和创立最适合自己的事业。公司在利用她们的才智和能力为自己创收，而她们也在利用公司的职位和机会充实自己，锻炼自己。这就是一场互惠交易，因为有互相吸引的资源而交往，等双方都不再需要对方的时候，交往就终止，开始寻找新的吸引自己的资源。
黑女士，评估师，已婚，进入公司1年：“企业就是企业，企业有企业的游戏规则，家就是家，家有家的行为准则，企业不是家。员工和企业的关系主轴是经济关系，遵循经济法则而不是亲情法则，员工以自己的贡献获取报酬，企业以报酬获取员工的贡献。当员工不再做贡献时，企业有权开除员工，当企业不能满足员工的需求时，员工有权离开。这对大家都公平。
“我早有离开的心理准备，随着公司的发展壮大，我们肯定想塑造‘百年S’的企业形象。但公司有句话：‘要革命(实现这个目标)就必须有牺牲。’随着时间的推进，S不知道要换多少代领导人，打完这一仗(实现这个目标)，就像走完二万五千里长征一样。每个人都不可能陪S走完这个行程。大部分30岁左右的人，在这里就扮演了这么一种角色(不停地流进公司，又不停地流走)，包括那些很有能力的人。”
刘经理(女)：“成功的企业就是一个学习型的组织，来到这里就是为了锻炼自己，如果我能够在S呆到30岁，又没有被淘汰下去，那么，我会对企业运作和操作模式、对员工的培训、对市场的敏感度把握很大。到30岁时，就算企业再留我，我也会离开，因为我要创立自己的事业了，这是每个高级打工妹的终极目标。”
(四)妻子、事业、丈夫、家务
事业对职业女性来说，已具有举足轻重的地位，它不仅仅是女性自立的筹码，还是她们追求人生目标的寄托，是争得社会认可的凭证。
蒋女士，评估师，已婚，进入公司1年2个月：“去年我在家整整休息了3个月，人一闲下来，就容易胡思乱想，很无聊，不停地给我老公打电话，因为一旦没有工作，你没有别的寄托，你只是把心拴在他身上了。我感觉大部分男人并不想让妻子天天呆在家里，除非家庭条件特别优越。现在是需要双方共同面临和承担生活压力的时候，他希望他改变的时候你也改变，如果他都进入社会的中高层了，你还在社会的底层，两个人不可能有共同语言。一旦两个人出现信任危机，你既没有经济来源，又不能自立，男人甩你不是很容易么？电视里老演成功男人抛弃‘糟糠之妻’的故事，我觉得不能全怨男的，你说这女的老不进步还天天疑神疑鬼的，男人受得了么？”
为了事业的发展，她们中的一部分人，开始像男性一样，别夫离家，背井离乡，暂时把家庭放在第二位。
纪女士：“要是现在公司派我去外地当总经理，我立马就走。虽然两个人面临着两地分居，这个选择的过程很痛苦，但是你要有所得，就必须有所失，哪有两全其美的事呀。这可能跟我老公有很大的关系，他其实挺支持我的，从来不干涉我。包括他现在也面临着中层领导的调动，有时候他问我，要是他被调到广州了让不让去，我说，去呗，为什么不去？我觉得没什么，整天守在一块又能怎样，两个人腻歪到一起有啥用呢，我们都认识8年了，有什么不信任的。”
她们知道，自己事业的发展由于繁衍后代的羁绊，会被迫终止。所以，就在育龄期来临之前，试图抓住每个机会，创造事业上的第一个春天，为孩子长大之后重整事业奠定基础。或者就是为了工作，而推迟生育孩子。
纪女士：“要是现在生孩子的话，我肯定不能专心致志地工作，压力太大，身体吃不消。生孩子对女性损害很大，需要的修复期也很长，等你身体养好了，公司的位置也不可能留给你。现在的竞争这么激烈，你还有什么工作好找的呀！现在肯定不会考虑生孩子，再说从妈妈的孩子到孩子的妈妈，我还没有做好心理准备，如果有了孩子之后，你所考虑的，所追求的跟现在的可能就不一样了。要是真生了孩子，我可能就离开公司，给自己干了。其实创业也没有那么难，因为之前你已经积累好多东西，比如说资金、经验什么的。”
家务也不再是只压在妻子肩上的重任，丈夫在工作之余，也主动或被动地参与了这项原来只属于妻子考虑的事情，对于妻子的工作和对她们家庭角色的期待，也失去了传统文化所赋予他们的完全的控制力。由于家务的社会化和简化，家庭劳动对于忙碌的现代人来说，尤其是对于“丁克家庭”来说，也并不会造成什么压力。
纪女士：“我不觉得有什么家务呀！就我们两个人，家里会有多脏呢，打扫一次就足够。再加上我们都是外地人，双方的老人也不在这儿，目前他们还没有到需要我们年轻人守在身边的地步，还能自立。我们无非就是两口之家，就算有了孩子之后，也是三口之家，我们现在就是谁先回去谁就做呗。”当我问起，你老公也愿意么？她很不以为然地反问了一句：“他有什么不愿意的呀，我曾给他说，如果你想让我天天在家，好，每月给我4000块钱，我肯定愿意。如果说你真的找了个很有钱的老公，他可能对你会有这样的要求，但大部分的人在结婚后，都面临着供房子，攒钱养孩子、养老人的生活压力，如果双方任何一个停下来，不工作了，两个人的生活质量就会下降。如果不在年轻的时候苦点，累点，等老了，想去吃苦，人家还不要你呢。”
由于妻子对家庭经济的贡献越来越大，丈夫日益感到：对妻子的工作、家庭规划的权力和他们的性别中的主体地位也在逐步地丧失，往昔对她们绝对的话语权也在式微。丈夫对妻子事业的支持和妻子对家务的释放，也使丈夫们产生了一种被动的开明态度。
高先生，区域中心经理，未婚，进入公司1年8个月：“我原来倾向于女朋友是医生或者老师，她们的工作稳定些，空闲时间也多。我感觉两个人在一起应该是互补的。如果一个人很忙，另一个人最好分出些时间和精力照顾家庭。所以更愿意让她选择压力不是太大的工作。
“但如果她是事业型的，我绝对不会干预。如果两个人在一起的话，你会对她适合什么，哪方面是最优秀的特别清楚。既然接受了她，就必须接受全部。当然，如果到后期双方出于共同的工作压力，使原本的东西开始变样的时候，我会对她工作上进行规划。如果需要她(工作)稳定的话，我会让她慢慢往那儿靠，但不可能将她完全推到那一边。如果她不愿意，我绝不会强迫，这只是心中期望而已。”
孟先生，评估师，未婚，进入公司1年3个月：“对于家务，这只是比例问题，我肯定有机会去做(嘿嘿)。要想在双方之间完全均等地分配家务，各干50％，这样也很难，因为有些(家务)劳动强度大，有些小，比如冬天很冷，衣服很厚，基本都是我洗；夏天的衣服我朋友洗的多，因为冬天我干的多嘛。不过，现在的家务似乎也不多，无非就是洗衣做饭，下班了大家共同分担。我经常换位思考，如果家务全让男的干，男的肯定也不乐意，大家该互相体谅。但是如果有孩子了，妻子肯定在家庭上花费的时间会更多些，毕竟有些事是她才能干的。不过也未必，我的一个朋友，孩子刚刚1岁，每到晚上给孩子沏奶的时候，他老婆都会一脚把他踹醒，让他去沏奶。那天我找他兜风，他说还要抱孩子，计划就泡汤了。”
四、结语
由上述可见，在社会转型的时代背景下，房地产置业公司中处于中高层职位的女性，她们青睐并胜任压力大、风险大、变化多的职业，不啻为扯破“女性气质”网罗的有力证据；她们同男员工平等竞争，在结果上平分秋色，在房地产领域有力地否定了“男强女弱”、“阳盛阴衰”的性别主流现象；她们对企业的流动状态认同度很高，积极地创造机会，珍惜事业，并以事业的发展作为人生有意义的标准，逐步培育了经营事业的主体意识。这些女性并不看好稳定事业的发展态势，认为它能增加人的惰性，消磨人的目标，限制人的发展空间。在她们身上，体现更多的是对传统文化的违背，现代文明的力量正逐渐渗透进这些正在觉醒的女性意识中，她们事业的拓展，并没有出现居“变”思“稳”的动机轨迹，她们用实际行动实践着女性的职业变动，并在内心深处蕴积着积极变动的职业心理准备。当然，她们之所以全力以赴地投入工作，除了有强烈的事业心支撑外，还得益于丈夫对工作的支持和在家务分担上的开明。男性，尤其是一部分知识男性，在社会上的身份，虽然仍是以社会人和生产者为先，但这种成分已不像从前那么纯粹。在他们的意识中，不管是被迫地还是自愿地帮助妻子照顾家庭、家务，这个以前男性从不过问的负担，已成为他们生活中无法抹去的一部分，悄悄在意识中占有一席领地。由此，也为女性职业的向上变动提供了现实的性别文化基础，推动着转型社会不断向着性别和谐、性别平等的社会迈进。
注释：
①参见郑杭生：《社会学概论新修(第三版)》，中国人民大学出版社，2003，243页。“在现代社会中，一般认为，职业地位无论对社会还是对个人来说都具有非常特殊的意义。职业地位是个人地位结构中起主要作用的地位，因此狭义的社会流动常常指人的职业地位的改变。”在此基础上，依据社会流动的相关定义界定了职业变动。
②S公司在郑州共有43家连锁店，在郑州共有员工221名，男女比例是109∶112，基本保持1∶1。S公司职位的序列由高到低依次是总经理(1个人)、副总经理(1个人)、高级经理(2个人)、总经理助理(1个人)、4个区的交易中心经理(4个人)、评估师(14个人)、店长(43个人)、店员、实习生。其中，中级评估师及以上，都属于中高层职位(评估师分为初级、中级和高级)。
③汪和建：《现代经济社会学》，南京大学出版社，1993。