孙宸[1]2003年在《人力资本权益的会计研究》文中提出人力资本在经济增长中的核心作用已越来越得到社会的公认，但人力资本的权益却没有得到足够的重视和维护，现行的企业理论和企业制度、会计理论和会计制度都未赋予人力资本应有的地位，其权益得不到制度性的保障。尤其是作为人力资本主体的广大普通劳动者的权益不但受到理论研究者的忽视，在现实经济生活中更时常受到侵犯。因此建立一个人力资本权益的理论框架和制度框架，对人力资本权益予以足够的保障十分必要。 人力资本是以赢利为目的，投入生产经营的劳动力的价值。衡量人力资本的价值应以它在价值生产中的贡献为依据。其价值应是其未来的创造价值即能物化在商品或劳务上的价值。 人力资本权益是指人力资本所有者在资本运营中所应享有的权力和利益，包括所有权安排、剩余索取权及保值增值权。人力资本和物力资本应以平等的身份订立新合作契约，建立新的企业制度。新的企业制度应承认人力资本拥有企业所有权，和物力资本依据资本额享有平等的剩余索取权，并承担相应的风险。与物力资本不同，人力资本保值增值的实质是人力资本创造新价值能力的保持和提高。生产成果的分配不能体现人力资本的保值增值，剩余索取权不能保障人力资本的保值增值权。人力资本的保值增值必须通过自觉的人力资本投资来实现。所有权是剩余索取权的前提，保值、增值权是剩余索取权的基础。唯有保值才能维护其基本剩余索取权，唯有增值才能使人力资本享有不断增大的剩余。而且人力资本的保值、增值意味着劳动者创造价值能力的维持和提高，即意味着财富的增长和经济的发展，保证物质资本的不断保值、增值；同时也体现为劳动者素质的提高，实现了劳动者个人的发展和完善，体现了经济发展人本主义。 人力资本权益的会计处理设及会计确认、会计计量、会计核算、会计披露。重新阐释了人力资产概念，建立了人力负债和递延人力资产概念，重构了会计等式。人力资本权益会计核算的核心是核算人力资本的价值贡献。可利用价值链原理，在现有财务会计基本框架下，将企业经营活动的每一个环节、每一个劳动者视为“独立”的核算主体，对每一环节、每一个人的经济活动直接单独核算计量其劳动贡献。对每一环节经济活动直接计量成本和成果价值，将价值生产过程中每一环节的资产流出计为该环节的成本，资产或权益的流入计为该环节的收益，成本与收益直接配比，核算该环节和该劳动者所创造的价值。 会计披露也就是编制反映会计信息的会计报表。对反映有关人力资本权益的报表格式、内容进行了设计。
贺云龙[2]2008年在《无形资本会计论》文中认为“知识经济”时代,企业价值和社会经济增长主要受无形资本驱动的论断得到了社会的广泛认可。无形资本作为一种生产要素也引起了经济学者们浓厚的研究兴趣,相应的研究成果也十分丰富。但会计作为一个信息系统,并未对“知识经济”时代无形资本进行有效的反应和监督。因此,研究无形资本会计,探讨并构建合理的无形资本会计理论结构和方法体系,其理论和实践意义十分重大。本文从无形资本的所有者权益属性入手,对无形资本会计的理论基础、理论结构以及无形资本的确认、计量、记录和信息披露等问题进行了研究。全文共分为八章:第一章为导论,主要论述研究背景和动因、无形资本相关概念的界定、无形资本会计理论评述以及无形资本会计研究目标、思路和方法等内容;第二章为无形资本会计的理论基础,主要论述企业性质理论、利益相关者理论和无形资本循环理论,以及这些理论与无形资本会计的内在逻辑关系;第叁章为无形资本会计的理论结构,主要论述无形资本会计理论研究的逻辑起点、无形资本会计理论结构的构建思路以及无形资本会计假设、目标、信息质量特征、要素等问题;第四章为无形资本的确认,主要论述会计确认理论、无形资本的确认前提和无形资本确认的“彩色模式”;第五章为无形资本的计量,主要论述无形资本计量理论结构、内涵、原则、模式和方法;第六章为无形资本的记录,主要论述核心层次无形资本的记录差异、账户设置、账务处理以及紧密和松散层次无形资本的记录;第七章为无形资本信息披露,主要论述信息披露规范和内容、信息披露内容的改进建议、无形资本信息披露原则、无形资本信息披露的两种模式以及紧密、松散层次无形资本信息披露等问题;第八章为研究结论及展望。本文的主要内容和观点如下:(1)构建无形资本会计理论体系的理论意义在于其有利于不断完善会计理论和方法;也是会计信息生成机制转换的需要。无形资本会计的实践意义在于其是“知识经济”发展的客观要求;是坚持科学发展观,促进社会经济可持续发展的需要;是不断完善企业激励机制的需要。(2)企业性质理论奠定了企业作为法人主体从事合法经营的基础,即物质资本和无形资本。古典和新古典经济学对企业性质的描述只关注物质资本生产要素对企业价值创造的驱动作用。基于交易费用的企业性质分析是无形资本生产要素确定的最初萌芽。无形资本生产要素的确定涉及资源基础与企业能力理论、企业关系与社会资本理论和道德资本理论。这些理论确定了人力资本、知识资本、智力资本、能力资本、品牌资本、专有技术资本、关系资本和道德资本等无形资本生产要素。(3)利益相关者理论为会计信息生成机制的导向转换提供了相应的理论支持,即会计信息生成机制由供给导向向需求导向转换。在需求导向机制下,企业利益相关者对会计信息的个性化需求决定了其特别关注企业无形资本信息,而企业具有提供无形资本信息的内在动力。(4)无形资本会计理论结构研究的逻辑起点是“系统内外因素的耦合”。以“系统内外因素耦合”观为起点构建了无形资本会计理论结构,确定了无形资本会计理论各构成部分之间的逻辑关系。(5)无形资本会计假设在遵循会计主体、持续经营、会计分期和货币计量假设的基础上,对每个假设都赋予了新的涵义。无形资本会计的总体目标是“决策有用观”,即为利益相关者提供有用的无形资本信息。无形资本会计信息质量特征的约束条件为成本效益,首要层次为有效需求性、次要层次为决策有用性、第叁层次为相关性和可靠性。在将无形资本划分为显性无形资本和隐性无形资本的基础上,确定了显性无形资本会计要素包括土地使用权资本、知识产权资本、特许经营权资本和经营能力资本;隐性无形资本包括品牌资本、关系资本、道德资本和基础结构资本。(6)无形资本的确认是建立在会计确认的“彩色模式”基础之上,按照“彩色模式”将无形资本确认划分为核心、紧密和松散层次。核心层次无形资本包括土地使用权资本、知识产权资本、特许经营权资本和经营能力资本。紧密层次无形资本包括品牌资本和关系资本。松散层次无形资本包括道德资本和基础结构资本。(7)无形资本计量是运用一定的计量单位,选择无形资本计量对象要素和合理的计量属性,运用相关的计量方法,从而确定无形资本计量对象应记录和报告的数量或金额的过程。无形资本计量单位的选择不应受单一货币计量单位的约束,可以采用多元化的计量单位。无形资本计量属性的选择强调公允价值计量属性。在对人力资本、智力资本价值计量方法进行客观评述的基础上,提出了无形资本现值计量方法和分期超额收益累计法,前者包括以企业价值为基础的计量方法和净资产超额收益现值法。在对叁种无形资本计量方法进行比较的基础上,提出无形资本价值计量方法的现实选择为分期超额收益累计法。(8)核心层次无形资本记录包括账户设置和账务处理两方面的内容,紧密和松散层次无形资本记录只在备查簿中记录相关的内容。(9)无形资本信息披露应遵循成本效益、自愿披露、全面性、协调一致性和重要性原则。核心层次无形资本信息披露的理想模式包括主要报表加附注信息披露模式和独立报告模式。主要报表加附注模式是在传统会计报表和附注的基础上增设相关栏目以反映核心层次无形资本信息;独立报告模式是以独立的报表来反映核心层次无形资本信息。核心层次无形资本信息披露的两种理想模式解决的是无形资本信息与会计信息系统的兼容性问题。紧密、松散层次无形资本信息披露在信息披露的前提、方式、手段和内容等几方面与传统会计信息披露存在着显着的差异,其信息披露解决的是无形资本信息披露的固有特性问题。无形资本会计是一个创新性的研究领域,本文仅在创建无形资本会计理论体系方面做了初步的尝试。由于各方面的原因,文中难免存在错漏之处,恳请专家学者们批评指正。
赵华[3]2002年在《人力资本权益和财务资本权益比较研究》文中指出确定人力资本权益的性质是人力资源会计首先要解决的理论问题。人力资本权益与财务资本权益既存在属性、职能作用、理论基础、表现形式、承担主体、风险和计量、披露方式等方面的区别 ,又有着密切的联系。
金静静[4]2011年在《基于产权视角下的人力资源会计研究》文中认为进入二十一世纪,各行各业都发生了巨大的变化。知识经济的迅猛发展,使人类社会进入了知识经济时代,经济的增长、财富的创造不再主要是依靠物质资源,而是更多的开始依赖于具有能动性的人力资源,人力资源成为经济增长的真正动力源。人力资源和会计学的结合也就是在这样的背景下产生的,一方面国内外学者对人力资源会计的研究越来越多,另一方面人力资源会计的发展一直停留在理论阶段,企业中对人力资源会计的应用很少,也没有在会计准则中体现出来。针对这一现象,本文来研究人力资源会计,希望可以有利于人力资源会计在实践中得到良好的运用,同时也有利于企业的发展。本文在产权理论的基础上,结合劳动价值和剩余价值理论、劳动契约理论,通过对人力资源会计的国内外理论研究现状及其在我国的实际应用状况研究,分析我国人力资源会计的发展陷入困境的成因,本文认为其最主要的问题是对人力资本的产权界定不清晰。因此,首先说明产权理论对人力资源会计发展的重要性,分析人力资本的产权界定,其主要内容包括两个部分,一个是人力资本产权归个人所有,一个是人力资本所有者和物质资本所有者共同分享企业的剩余收益,并确定了人力资本的价值。通过对人力资本产权的清晰界定,设计了人力资源会计的程序,即分别从取得、持有期间、终止叁个阶段来分析人力资源的产权运作过程,以及在取得、持有期间、终止叁个阶段中人力资本所有者和物质资本所有者各自所占的产权份额。并在遵循传统借贷记账原理的条件下,在会计系统中设置了人力资产、人力资本等科目,进行了账务处理,最后通过报告和附注的形式来反映人力资源信息在企业中的变化。人力资源会计在企业中的运用,能够为企业内部和外部提供更多有价值的信息,满足各个利益相关者的需求,有利于提高企业高效率的管理和做出正确的决策,也有利于投资者和债权人做出正确的决定。从产权视角下研究能反映企业的产权结构、产权关系,优化企业产权配置,使企业能够稳定有序的发展。
尚利花[5]2006年在《人力资本权益会计研究》文中研究表明人类社会进入了21世纪,知识经济迅猛发展。在这样的时代背景下,经济的增长、财富的创造将不再主要依靠物质资料的投入和消耗,而主要依靠知识。作为知识载体的人力资本,正成为影响企业生存和发展的重要因素,是企业最具价值和最重要的资源。会计作为一个信息系统应当将其纳入核算体系,为各信息需求者提供真实、完整的信息。为此,笔者在大量阅读文献的基础上,构建了本文的人力资本权益会计模式。本文的研究工作主要从以下叁个方面展开。首先,在分析人力资本理论、企业理论和企业产权安排理论的基础上,研究了现代企业的特征,其所有权安排应该是人力资本所有者和物力资本所有者共享企业产权,这为在会计上确立人力资本权益奠定了理论基础。其次,在分析传统人力资源成本会计和人力资源价值会计模式的基础上,结合前面的理论分析,指出构建人力资本权益会计的必要性及其特点。最后,在分析现有权益型人力资源会计的基础上,本文进行了大胆的构想。即借鉴行为会计和叁维会计的理论思想,在试图不改变传统财务会计的二维借贷记账原则下,通过增设人力资产、人力资本等反映人力资本及其权益变动的账户,同时在传统权益项目中增设直接反映员工劳动绩效的项目——各劳动行为增值类科目,运用马克思劳动价值论原理和价值链原理,来核算各劳动行为的附加价值,进而核算各人力资本的价值及其对企业盈余的分配。在此基础上,本文从会计要素确认、会计计量、帐务处理、报表披露等环节设计了一个全新的人力资本权益会计核算模式,为人力资源会计的发展和人力资本的计量指明了新的方向。
刘伽伽[6]2005年在《产权经济学视角下的人力资源会计计量问题研究》文中提出近年来,经济发展和企业进步中一个共同的特征是:人力资本价值不断上升,物质资本价值相对下降,从本质上看,这是因为企业竞争力的核心即企业员工把知识转化为企业价值的能力大大增加的结果。因此,企业产权制度变迁和创新的主要领域将是对企业中人力资本产权的确定及其相应制度方面的安排。人力资源会计制度安排正是这一领域中的核心问题。 目前的人力资源会计理论和产权理论研究在结构上存在较大的不完整性,由此在指导实践上存在着较大的局限性,这是因为它忽视了人力资本产权问题的研究。人力资本的产权特征决定了要有一个有激励的产权制度配合以达到既定效果,而目前作为主流的公司制度存在的最大问题是它只为物质资本界定了完整和充分的企业产权,而没有为人力资本界定产权,这很大的制约了人力资本生成、积累和配置效率的提高,因此有必要将产权制度与人力资源会计制度中的内在关系进行系统分析。 本文认为,要准确地将人力资本纳入会计核算系统,明晰产权是关键,而明晰人力资本产权的核心又在于明晰人力资本的收益权,而收益权的取得与企业控制权的取得是息息相关的,所以人力资本所有者要享有人力资本的收益权就必须享有一定的所有权、控制权和剩余索取权,即必须享有一定数量的企业产权。虽然目前在某些企业中已有部分企业成员凭借其人力资本的投入在一定程度上享有了产权,而目前存在的问题是几乎在所有的企业中人力资本的收益权都没有得到充分的体现,这一问题的根源在于人力资本价值的计量问题没有得到根本的解决,要解决这些问题,就必须从产权视角对人力资本价值计量加以规范,并能在会计系统中得以恰当的反映。 本文的创新之处在于:第一,本文的研究是建立在人力资本理论、人力资源会计理论与产权经济学理论叁大理论融合的基础之上的,并在此基础上,指出现有人力资源会计计量模式的不足,运用产权观点分析这一问题。第二,结合产权经济学提出了人力资本价值计量新模式。第叁,在提出新模式的基础上,将其运用到产权界定中去,主要是物质资本所有者与人力资本所有者之间收益权的界定。
刘翠清[7]2009年在《人力资源权益会计制度设计研究》文中研究表明在当今知识经济飞速发展的环境下,一个企业的可持续发展能力、未来获利能力以及有利的现金流动状况,其决定性因素将不是财务资本的如何殷实,而更取决于一个企业能否拥有高素质的人力资源队伍、良好的管理以及团队精神。人力资本的所有者所掌握的知识、技术,代表先进的生产和管理能力,正成为决定一个企业优劣的关键因素。正是由于知识等对于企业发展举足轻重的作用力与影响力,使得知识具有了资本的属性。知识资本在资本结构中具有重要的地位与作用,而知识的承载体是人力资本。人力资本也就成为了企业组成的重要要素,它和物力资本一样成为企业不可或缺的要素,也就要求和物力资本一样分享企业的产权。这时会计作为一门反映学科,应该能够及时调整,适应于企业现存经济关系和产权状态,反映真实的人力资本的信息和企业产权状态来满足企业相关者信息使用的要求。全文共分为五章。第一章介绍了该文的选题背景、研究思路,采用历史分析方法对国内外的文献进行了综述。第二章介绍人力资源会计的相关概念、理论基础,以及实施所需要的制度前提。第叁章首先对人力资源权益会计模式的研究内容,然后介绍了人力资源权益会计的核算原理、账务处理、报告体系。第四章分析了我国某银行的人事管理现状,采取案例研究的方法,对银行业的人力资源价值计量以及报告体系按照人力资源权益会计进行了调整。第五章对于人力资源权益会计的作用进行了分析,最后提出了人力资源权益会计在我国实施的作用和建议。
任晓军[8]2006年在《人力资源会计研究》文中研究说明目前我国正处于由工业经济向知识经济过渡的特定历史阶段。在这一阶段,企业之间的竞争更多的依靠知识和技术手段,人才作为知识和技术的载体在企业发展中发挥着越来越重要的作用,特别值得一提的是,稀缺性人力资源已成为企业的“核心资源”。与之相适应,如何准确、及时地对稀缺性人力资源的质量和数量进行会计核算,将企业稀缺性人力资源方面的有关信息传递给相关信息使用者已成为会计界面临的主要任务。因此,有必要建立人力资源会计。国内外会计学者对人力资源会计有关的问题进行了深入、系统的研究,并且先后提出了人力资源成本会计、人力资源价值会计和劳动者权益会计叁种模式,然而,这叁种模式由于存在相关基础理论供给不足、计量结果带有很大不确定性、不能满足成本效益原则等缺陷,使得人力资源会计理论的发展在经历了短暂的繁荣后一直未有大的发展,不能有效地指导会计实践。本文旨在通过对人力资源会计有关方面的研究,建立一套比较客观的、实用的、在理论上成立且在实践中具有很强操作性的人力资源财务会计方法,以便科学地确认、计量、记录和报告企业的稀缺性人力资源,并以此为人力资源会计早日在我国企业中应用做出一点贡献。本文首先阐述了人力资源会计的产生和发展等理论知识,然后对人力资源能否确认为一项资产及应该确认为哪一项资产进行了深入探讨。在此基础上运用归纳总结法分析了人力资源成本会计模式、人力资源价值会计模式以及劳动者权益会计模式的利弊,针对叁者的不足提出了以人力资本权益为核心的人力资源会计,即一种全新的彩色模式——人力资本权益会计模式。它是在借鉴人力资源成本会计模式、人力资源价值会计模式和劳动者权益会计模式优点的基础上,提出的一种全新模式。最后,本文对新模式下稀缺性人力资源的确认、计量、记录和报告做了详细论述。人力资源会计在中国学术界尚处于理论研究阶段,人力资源会计的实践工作尚未展开,设计出一种理论上成立、实践中可行的模式,将会大大推动人力资源会计的发展,适应当今时代经济发展的要求。由于作者能力水平有限,设计工作只做了初步尝试,还有待于今后进一步研究和完善。
蔡葛峰[9]2003年在《人力资本的企业会计核算的理论与实践探讨》文中进行了进一步梳理随着知识经济时代的到来，人力资本在企业生产管理中的作用越来越重要。但是现行会计模式并没有把人力资本纳入核算范围，对人力资本的经济价值仅仅作为企业经营活动的一项费用成本简单列示，而没有分门别类地核算人力资产和人力资本以供报表使用人参考。此外，现行会计的权益理论中，只是承认物力资本权益，而不认可人力资本权益，只肯定物力资本所有者的补偿保全和收益分享权，而不正视人力资本承载者的补偿保全之外的收益分配权。事实上，企业的经营成果是由各种生产要素发挥作用的结果，其中主要的是人力资本的贡献。现行会计的这种做法极大地打击了人力资本所有者的积极性。由此可见，现行的会计核算模式已经不能适应社会发展的需要，为改变这种现状，我们有必要把人力资本纳入会计核算范围，确立人力资本权益的合法地位，让人力资本承载者参与企业的税后净收益的分配。 鉴于上述原因，以及目前人力资本的会计核算仍处于探讨阶段，所以本文在人力资本理论和人力资源会计研究的基础上，提出了在对人力资本进行会计核算时需要分两步走：第一步从人力资源计价的角度实现从现行会计核算到人力资本企业会计核算的过渡；第二步从人力资本权益的角度，对人力资本进行企业会计核算。本文第叁、四和五章研究了上述两方面的内容。 全文共分为五章，具体内容如下：第一章对人力资本理论的发展过程作了一个简单回顾，界定了人力资本的涵义，研究了其特征并把它与人力资源、人力资产进行了区分。人力资本理论为分析人力资源计价和人力资本核算提供了理论依据，而人力资本会计核算则是对人力资本理论进行定量化分析的产物。第二章研究了人力资本进行核算时需要注意的几个基本问题：人力资源的资产属性，人力资本会计核算的对象、目标和基本假设等。第叁章研究了人力资源计价问题。人力资源计价包括成本法和价值法。成本法是以对人力资源的实际支出作为人力资产的价值;价值法是以人力资源预计创造的价值作为人力资产的价值。第四章从现行会计的权益理论中存在的问题入手，研究了人力资本权益的确立和人力资本权益分配等问题。第五章在第四章研究的基础上，提出人力资本核算账户的设置和账务处理的方法。 本文的创新之处在于对人力资本权益确立的基础上，根据研究的成果一一人力资本核算账户的设置和账务处理方法，编制了一个具体企业的简明核算案例。
邢芷芯[10]2008年在《人力资源权益会计制度设计研究》文中提出知识经济的一个显着特征是知识成为第一生产要素,成为财富的分配依据。会计总是依存于一定的社会环境而发展的,知识经济带来的巨大变化,必然对会计产生巨大冲击。随着全球化时代的到来,我国将必然面对全球竞争的格局,传统的竞争优势物力资源已不再能以稀缺的、不可替代的方式为企业创造价值,企业的人力资源将成为持久竞争优势的重要来源。因此,确认人力资源的价值,反映人力资源权益,有效地管理人力资本,将成为企业绩效的最终决定因素,也是会计研究的方向。要准确地将人力资本纳入会计核算系统,明晰产权是关键,而明晰人力资本产权的核心又在于明晰人力资本的参与收益分配的权力,而收益权的取得与企业控制权是息息相关的,所以人力资本所有者要享有人力资本的收益权就必须享有一定的所有权、控制权和剩余索取权,即必须享有一定数量的企业产权。虽然目前在某些企业中已有部分企业成员凭借其人力资本的投入在一定程度上享有了产权,但目前存在的问题是几乎所有的企业中人力资本的收益权都没有得到充分的体现,而这一问题的根源在于人力资本价值的计量问题没有得到根本的解决,要解决这些问题,就必须从权益视角对人力资本价值的计量加以规范,并能在会计系统中恰当地加以反映。本文阐述了人力资源会计产生以来的发展情况。并叙述了国内外现有学派及其人力资源会计处理方法的种类和优缺点。在此基础上分析了人力资源会计的发展方向。同时,论述了新模式的具体账务处理办法和报表制作过程。
参考文献：
[1]. 人力资本权益的会计研究[D]. 孙宸. 中国海洋大学. 2003
[2]. 无形资本会计论[D]. 贺云龙. 西南财经大学. 2008
[3]. 人力资本权益和财务资本权益比较研究[J]. 赵华. 湖南财经高等专科学校学报. 2002
[4]. 基于产权视角下的人力资源会计研究[D]. 金静静. 沈阳大学. 2011
[5]. 人力资本权益会计研究[D]. 尚利花. 内蒙古工业大学. 2006
[6]. 产权经济学视角下的人力资源会计计量问题研究[D]. 刘伽伽. 湖南大学. 2005
[7]. 人力资源权益会计制度设计研究[D]. 刘翠清. 山东经济学院. 2009
[8]. 人力资源会计研究[D]. 任晓军. 山西财经大学. 2006
[9]. 人力资本的企业会计核算的理论与实践探讨[D]. 蔡葛峰. 东华大学. 2003
[10]. 人力资源权益会计制度设计研究[D]. 邢芷芯. 湖南师范大学. 2008
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