摘要：培训作为人力资源开发的重点，对员工知识、技能与态度的更新和提高，以及创造力与创新精神的发掘和培养等方面发挥着重要作用。其中，培训效果是衡量培训是否成功的最主要的标准。如何提升培训效果在培训中显得尤为重要，本文就这一问题做一些探讨分析。
关键词：电力企业；培训效果
1电力企业培训工作所面临的任务
首先，随着电力市场的不断完善，电力企业竞争加剧。企业竞争实际上是人才竞争，所以，对人力资源的开发也将成为企业的重头戏。其次，电力行业是一个技术密集性行业，随着电网的发展，新技术含量提升速度非常快，要保证系统的正常运行，必须具有高技能的员工。再次，电力行业不同与其他制造业，由于电能产品传输消费的瞬时性，决定了电能生产的连续性。综上所述，无论从企业竞争来讲，还是从电网的技术含量来说，或者从电力行业的特殊性来看，都给企业提出了更高的要求。同时对企业培训提出了更高的要求，并赋于新的内涵。
2电力企业培训工作存在问题的分析
2.1对培训工作的狭义理解
片面理解培训主要是指岗位技术培训。忽视了对员工综合素质的培训，单纯就技术培训而技术培训，员工对培训工作的认识不足，缺乏学习的自觉性，被动学习而不是主动学习，对学习有极大的砥柱情绪，所以学习效果差。
2.2企业未对企业员工进行分层次培训
经常安排员工在一起培训，由于企业员工文化层次不同，理解力不同，吸收能力不同，造成文化程度低的员工听不懂，基础好的不愿听，使学员产生反感心理。
2.3对员工的企业精神教育不足
员工的企业奉献精神是企业的灵魂，只有有了灵魂，企业才能发展。目前，在有些企业中，好多员工只知道以最小的努力而向企业获取最大的报酬。对企业的今天、明天毫无想法。导致在企业发展过程中缺乏思路和工作上非常被动，缺乏超前性。
2.4对基础教育重视不够
由于只对员工进行岗位适应性和实用性培训，员工专业基础知识差，遇到新的东西不能自己吸收，只能别人教，不会自己学，就像小孩一样，永远不会自己走，员工的自我能力提升空间非常小。
2.5把企业的需求并没有真正变为对员工的岗位需求
由于企业对如何把企业需求转化为员工的个人需求方面缺少足够的措施和政策支持，使员工无法实现企业的需求，造成企业领导急，而执行层不急的局面，如现有的员工工作标准和有关管理标准不能完全反映企业在新形式的需求，员工岗位工作标准太低，对工作标准的执行力度不够。技能鉴定和职称评定评价标准执行力度不够，把关不严，降低了应有的含金量。
我们不能简单的说，培训效果差是那一种原因，它是一个综合性问题，只能具体问题具体分析。从市场的角度来说，市场需求什么，才能培训什么，培训应以市场需求为导向，加大知识转化为资本的力度。从教育的本身而言，教育是一个漫长的过程，和其他工程项目不一样，在投入教育资金后，它的产出是一个滞后期相对较长的时间，我们不可能办几个学习班就能把所有的问题就解决了，马上立竿见影，就有效果。只有通过长期的知识积累，不断的提高综合能力，逐步的融化在工作中，当量的积累到一定程度，就会产生质量互变，知识将转变为资本，从而释放出巨大的能量，对企业有非常大的贡献率。所以对培训效果的评价必须有一个正确的理解。电力行业的人员比较稳定，员工调动率比较低，我们有足够的时间进行员工的学习培养和考察，优胜劣汰是基本的自然法则，不可能所有的人都成才，只有愿意热爱企业并有较高能力的人才会为企业创造更大的财富。
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3提升电力企业人员培训效果
3.1用心做好企业培训需求分析
做好培训需求分析，要深刻理解企业中长期发展规划及目标，并将其细化到各个工作岗位上，明确各个部门、各个岗位的要求；建立员工的信息系统，了解员工的具体信息；对需求的界定，不仅要管理层来决定，还需要中下层员工参与，因为这些员工切身感受到培训的需求；注意有针对性，尽量细化到个体，不能一概而论。培训需求分析主要采用三个方法：（1）现有资料分析法。包括企业发展目标、各项工作的中长期规划和企业文化精神，工作说明书及员工个人业绩的信息；（2）调查问卷法。了解员工对培训的认识以及对自身的评价，在培训的内容、时间和方法上达成一致，组织期望与个人职业发展结合起来；（3）访谈法。访谈者应当是负责培训工作的专业人士，访谈对象包括员工、部门主管及相关人员。
3.2科学进行培训课程的设计
通俗地说，培训这块大致包括知识、技能和态度这三大块。任何培训无非是为了实现知识、技能和态度的改变，任何一个岗位的任职资格的内容所蕴含的都同时包含了这三方面的要求，所以必须理清每个岗位员工所必须具备的知识、技能和态度。
（1）针对不同的培训对象来设计课程。新员工要侧重企业文化、基本技能方面；在职员工要根据职业发展规划结合企业需要来制定，如工作时间较长的老员工要侧重充实新知识、提高专业能力等方面，其中包括对不同层次管理者的管理技能类培训。
（2）培训课程内容丰富，符合学习者的兴趣。它不像学校里的教科书，而应根据企业自身特点编写而成，多与案例形式相结合，让学员带着问题去学习，可以解决实际工作中的难题和调动学员兴趣
（3）没有一种课程可以终身受用。培训课程的内容在某一阶段可以适用，但随着时间与环境的变化而需要不断更新。
3.3结合员工特点，采用多种方式保证培训效果
培训方法是影响培训效果的关键因素，培训方法要根据工作任务和岗位特征来选择，并与培训目的、课程目标相适应。对于培训师而言，在选择培训方法时应本着侧重那些有助于培训成果转化的方法，包括角色扮演、管理训练、案例研讨、视频教学、情景模拟、行为模仿等。不管选择何种培训方法，在培训过程中应注意讨论与实际操作相结合，互动与讨论相结合，以调动学习的主动性。
成年人有功利性的特点，培训前要告诉员工参加培训的好处。成年人有工作经验，自我意识很强，培训师要多问员工的经验，让员工由“要我学”变为“我要学”。
3.4培训与其它激励措施相结合
培训本身就是一种投资，很多知名企业如“康师傅”的员工晋升培训制度，通用电气公司对培训后的员工给予报酬与升迁等方面的激励，都是把培训作为一种长期投资。因此要用长远的眼光来看待培训问题，努力达到企业与员工的双赢。企业应当做好一系列激励工作，主要有：
（1）培训前的激励。树立培训目标，培训奖励措施，培训后将所学内容传授给别人，实现角色的转变。
（2）培训期间的激励。注意现场气氛的布置，营造一个舒适活跃的环境。在时间安排上，一般学员不喜欢占用工作时间参加培训（除非是算作加班），其实可根据实际情况灵活安排，比如脱产一周或者每周脱产半天、一天，持续一段时间往往效果明显。
（3）培训后的激励。对培训成绩优异的给予奖励，并与加薪、调动、晋升等结合起来。
3.5保证员工将培训所学知识或技能运用到实际工作当中去
培训结束后企业组织培训学员座谈交流询问学习情况、组织问卷调查和相关测试、专家访谈、案例分析等。同时企业还应积极培育培训成果转化的工作环境。首先，要提高各级管理者的支持程度，积极提倡将培训运用到工作中并奖励运用得好的员工；其次，测量已经应用在工作当中的所培训内容的数量、频率、难度等，即了解实际的实践机会有多少，再根据测量结果变更培训内容或者工作环境。
3.6建立科学的培训效果评价体系
评价内容包括：事故率、工作差错率、QC活动成果、合理化建议、独立解决工作中问题能力、技术比武成绩、抽调考成绩、参加各种培训班次数、科技成果数、写论文数。通过以上内容的评价，可以综合反映一个员工培训效果的好与坏。
4结束语
培训工作是企业发展的根本保障，如何做好培训工作、培训哪些内容、如何使培训效果真正服务于生产一直是该局不断探索的课题。以上仅是本人对电力企业培训工作的一些见解。
论文作者:郑多佳,张江,陆爱兰,杜平吉,郑晗月
论文发表刊物:《电力设备》2018年第35期
论文发表时间:2019/5/27
标签：员工论文; 企业论文; 效果论文; 工作论文; 需求论文; 培训工作论文; 岗位论文; 《电力设备》2018年第35期论文;