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分类号 B849：C91
管理学家戴维·A·利克斯认为：“凡是跨国公司的失败，几乎都是忽略了文化差异所招致的结果”。美国管理学家Graen调查了上海33家外企的中层经理，结果发现在过去6年中约48％的中国经理们曾经辞职。这些中国经理抱怨外国老板不懂得中国人的思维方式，可见不同文化间的碰撞有可能导致跨国公司的人才流失。然而在多元文化合作过程中，文化差异既有可能是跨国管理的绊脚石，也可能成为跨文化协同增效(Intercultural Synergy)的机会和潜力。上海的一家中荷制药公司通过实施跨文化研究项目，不仅克服了文化差异有可能带来的障碍，而且充分利用文化的差异性，提高了多元文化团队合作的绩效，促进了组织目标的实现[1]。
随着经济全球化进程的加速，跨国公司日益重视运用多元文化来创造国际竞争优势。“跨文化协同增效”成为心理学、管理学和社会学关注的热点。本文首先从不同研究者对跨文化协同增效内涵的理解以及对达成跨文化协同增效的标准出发，以研究者本身的文化为线索，简要评述了研究跨文化协同增效理论的3种典型视角，以期对我国的跨文化协同增效研究有所借鉴。
1 跨文化协同增效的内涵及评价标准
“文化的协同增效(Cultural Synergy)”最早是由加拿大学者Adler提出的[2]。美国学者Harris与Moran认为文化协同增效是指文化的差异性可以促进跨文化交流中各参与方的共同发展和完善，这种差异性对跨文化交流的贡献远大于单个文化团体[3]。他们建议我们通过协调文化、强调相似性和共同关心的问题，把来自不同文化的人整合起来，丰富人类的活动和体系。通过把各个文化精华综合在一起，寻求最广泛的投入，从而产生多种效果和综合的解决办法[4]。
德国心理学家Alexander Thomas认为跨文化协同增效是指“不同文化的重要构成元素(如适应模式、价值观、规则、行为方式等)以某种方式组合起来，这些元素的总和产生某种高质量的有价值的结构，其总和的价值要大于各元素的个别价值之和”[5]。
“协同增效”是指整体的作用大于部分之和[6]。协同增效是那些得到良好协调、相互补充且带来正面效果的差异性的表达[7]。简单地说，协同增效就是指两个或更多的不同元素之间共同起正面作用的过程与效果。这个概念核心的含义是“共同起作用”。Harris和Moran所认为的“文化的协同增效”与Thomas所提出的“跨文化协同增效”的基本含义是一致的。但“跨文化协同增效”更强调不同文化之间的相互作用，更直观的表达了正面作用的过程与效果。
社会心理学家Stumpf通过逻辑推理和整合分析提出达成协同增效应满足两个条件：一是团队的成就大于各个团队成员最好成就之和；二是团队成就大于团队成员个体成就的每一种组合。目前大多数协同增效的研究只是以第一个条件为标准，显然只有同时满足这两个条件才能真正达成协同增效[8]。跨文化协同增效的标准也应满足这两个条件，建立在差异基础上的跨文化协同增效，不仅结果有一个质的飞跃，而且其过程也要有一个质的提高。跨文化协同增效也可以被看作一个简单的“输入—过程—输出”模型。合作中文化差异被看成是积极的因素和达到协同增效的潜力(输入)，各种文化的优势的组合产生了协同增效(过程)，最终协同增效达成一个更好的结果(输出)。
2 跨文化协同增效研究的3种典型视角
由于跨文化心理学研究的独特性，研究者本身的文化在研究过程中起着非常重要的作用。来自不同文化的研究者，其研究视角受到其自身文化的影响。因此，本文以研究者自身的文化为线索，从3个学者不同的研究视角详细论述了跨文化协同增效理论研究。
2.1 加拿大研究者Adler的研究视角
Adler、Harris和Moran等研究者开辟了跨文化协同增效研究的先河。其中最具代表性的是Adler对跨文化协同增效的研究。Adler认为“文化的协同增效”是一个管理文化差异的方法，是组织在多元文化环境中有效解决问题的方法。她所提出文化协同增效的概念建立在4个普遍假设的基础上，首先是文化的异质性(Heterogeneity)，文化与文化之间是不相同的；第二是文化的相似性和相异性(Similarity and Differences)，不同文化之间既有相似点又有不同点；第三是存在不同的文化特殊性的道路来达到相同的目标；第四是文化的偶然性(Cultural Contingency)，达到目标的最好道路依赖于团队成员的文化成分，具有偶然性[9]。
根据Adler的分析，在跨国公司或多元文化团队中有五种策略可以达成文化间的平衡。他们分别是：(1)文化支配：指某一强势文化起支配控制作用，按照强势文化背景中的规则行事；(2)文化顺应：这种方式与文化支配策略相反，指弱势文化试图效仿东道主的文化，试图把二者融为一体；(3)文化妥协：通常两个很强的团队组合时使用的策略。指双方在某些问题上都做出让步，以使工作更为有效；(4)文化回避：亚洲经理经常使用这种策略。他们在工作和管理中似乎没有文化冲突的存在。这种方式强调要给人留面子，使脸面显得更为突出；(5)文化协同增效：在跨文化环境中，这种协同增效策略发展出一种全新的解决途径。它不仅尊重所有的文化，而且增加了有效工作的途径。
通过“在商务活动中使用什么语言”这一实例，我们可以更好的理解这五种策略。国际商务人士并非经常说同一种语言，那么在工作的时候他们必须决定使用哪一种语言。如果法国公司坚持使用法语与德国公司进行谈判，这就是文化支配的例子。如果德国公司立刻同意，这就是文化顺应。如果双方都决定使用翻译为佳，这种选择则反映了文化妥协。但是如果德国和法国同意用英语进行谈判，这将是文化协同增效的方法，而结果是没有一方有语言优势，他们寻找到了“第三条道路”来解决问题。显然，最后一个策略“文化协同增效”属于高层次的多元文化合作，集中了各种文化的优点。
Adler通过调查145名跨国经理，研究得出83％的经理更喜欢文化协同增效策略，但是只有33％的经理认为目前他们公司正使用文化协同增效的策略来解决问题。针对如何达成文化的协同增效，Adler提出了三大步骤：(1)情境描述：在跨文化合作中，首先每一个参与者根据其自身的文化，以其独特的视角分别对当前的问题进行描述，这是最难也是最为关键的步骤；(2)文化解释：分析每一个参与者的文化，找出不同文化的共同点和差异点，以达到相互之间的理解。在这一过程中，文化身份互换是一种行之有效的工具；(3)文化创新性：组织中不同文化的人都为解决方案出谋划策，以创造一种全新的文化。最终的方案是属于所有文化的，而不是效仿任何一种文化的解决方式，它超越任何一种文化的行为模式。
2.2 德国研究者Krewer的研究视角
德国心理学家Krewer于1996年提出了跨文化协同增效的理论模型[10]。这个模型主要关注参与者在不同文化碰撞情景之前的预先态度的调整，并以不同文化的成员间最终达成意见一致为目标。在这个模型中，他提出多元文化合作之前存在4种可能的态度调整策略。他们分别为：(1)“征服”策略(" Conquest" Strategy)，在不同文化碰撞之前，双方中的某一方持有强硬的立场，其自身的立场被绝对化，并且总是试图以种族中心的态度将自己的立场凌驾于其合作伙伴的立场之上；(2)“变色龙”策略(" Chameleon" Strategy)，在多元文化团队合作前，每种文化的成员都从其自身文化及其标准来考虑问题。尽管来自不同文化的成员在合作过程中其外显行为是相似的，但是他们都将不会改变其自身文化标准来考虑问题。这就导致他们在行为上像“变色龙”一样，可以随环境而改变，但在根本上他们对其他文化是不能真正接受的；(3)“普遍者”策略(" Universalistic" Strategy)，这一策略假设在不同文化间存在一个共同的、潜在的和可以发展的基本适应系统存在。从这个假设出发，不同文化合作之前将会积极寻找不同文化系统的交集，以寻求不同文化间的共同点；(4)“协同增效者”策略(" Synergist" Strategy)，这种策略是通过慢慢的逼近才能够达到的一种对话式的和建构式的结果。其结果不仅是产生了新的“第三种文化”作为多元文化间合作的方式，而且加强了对不同文化间的共同点的理解，提高了团队成员从各种文化视角来考虑多元文化交叉情景的能力。
这4种策略更关注参与跨文化合作之前的态度调整，与Adler所提出的在多元文化合作过程中达成文化间平衡的五种策略是相互对应的。“征服”策略与“文化支配”相对应；“变色龙”策略与“文化妥协”相对应，更形象说明了在“文化妥协”策略中各个文化间是不兼容的；“普遍者”策略与“文化回避策略”都只强调不同文化之间的共同点，而完全忽视了多元文化间的差异性；“协同增效者”策略与“文化协同增效”都属于高层次的多元文化合作，都强调建设性地发展“第三种文化”来充分利用不同文化的优势，消除不同文化的劣势。
2.3 印尼研究者Tjitra的研究视角
来自印度尼西亚的跨文化心理学研究者Tjitra认为西方学者在研究跨文化协同增效时所提出的跨文化协同增效理论的模型有一个共同点，即在达成“协同增效”时都要求发现或创造“第三种道路”或“第三种文化”[11～13]，但是作一种全新的“第三种文化”不可避免的抹杀了多元文化团队的异质性，忽视了保持和充分利用多元文化本身的异质性。对此，Tjitra在西方学者的研究基础上，从独特的印尼爪洼文化出发，于2001年提出了本土化的跨文化协同增效理论模型[14]。
首先Tjitra根据印尼民族文化研究，分析了印尼爪洼文化的独特性。由于印尼的多民族性，高度紧密的多元文化生活使得印尼人发展出特有的克服文化及民族冲突的概念“和谐”(Keserasian)。为了控制和利用异质性，有3种不同的逻辑原则可供选择。(1)不是—就是原则(Either-Or-Principle)：假设世上是有绝对真理存在的。如果世界上有许多真理存在，那么必然有一个与绝对真理是最接近的。因此为了选择这个绝对真理，必须确定一个客观绝对的标准。(2)不仅—而且原则(Not Only-But Also-Principle)：假设与第一个原则相似。世上是有绝对真理存在的，并且需要根据一个标准从许多真理中挑选出来。每一个真理都有其优势和弱势，因此所有的真理都应该被接受，通过每个真理都有可能达到成功。(3)既不—也不原则(Neither-Nor-Principle)：不同的真理应该根据不同的可能性被接受，生活中没有什么绝对真理。在这一原则的框架下，处于多元文化情境中的人们更关注什么是可能导致潜在冲突的东西，即在跨文化情境中什么样的行为是不被允许的。
根据“不是—就是原则”这种客观绝对的标准来选择文化是文化间合作的最低阶段，与Adler的“文化支配”和“文化顺应”策略相对应；“不仅—而且原则”关注如何整合不同的文化以形成“第三种文化”，这将最终导致文化的同质性而非多元性，这个原则与Krewer所提出的“协同增效者”策略含义相一致；而根据“既不—也不原则”，仅仅规定文化间合作的边界在哪里，明确什么是有可能导致合作失败的东西。在多元文化团队的合作过程中并不确定最有效的方案，而是排除潜在威胁，利用多元文化的丰富性，推动文化间的创新性。因此，Tjitra认为爪洼文化是建立在“既不—也不原则”基础上的，只明确什么样的行为在跨文化合作中是不被允许的，以更充分地利用多元文化的相同点和不同点来达成跨文化协同增效。
其次，Tjitra提出跨文化协同增效是以所有参与者文化的“机会均等”为条件。这里的“机会”是指向未来的，而不是指向现在的。每一种文化都有保障个体权利的相同机会，并且要有相同机会平均分担集体的义务。印尼人所认同的“机会均等”与西方文化所理解的“权利平等”是不同的。西方文化对于“权利平等”的理解是人人平等，每一个个体都可以利用权力来指导行为，而印尼人认为个体存在于一个社会等级制度中，每个人都利用对集体的义务来指导个体的行为。因此，印尼人认为跨文化协同增效的决定性因素不是权利平等，而是机会均等。
机会均等是“既不—也不原则”的一个表现形式，每个人都有相同的未来展望，从而协调了西方文化和东方文化的理解。“既不—也不原则”仅仅要放弃文化差异的尖锐性以保持和谐，而在不同文化间没有发生同化作用。在多元文化合作中可以达成一个平衡状态，但这一状态不是确定的而是随着跨文化情境的改变而改变的。因此，机会均等并不是自动出现的，也不是简单整合而成的。
最后，Tjitra根据德国——印尼工作团队合作的实证研究得出，跨文化协同增效不是通过文化的同质性与异质性的平衡而形成的，而是在“既不—也不原则”和“机会均等”的合作框架下，通过跨文化胜任力(Competence)、文化的异质性(Heterogeneity)和任务复杂性(Complexity)三者之间的相互作用来达到的。在这个基于印尼爪洼文化的跨文化协同增效模型中，个体的跨文化胜任力越高，团队中所允许的文化异质性程度就越高；文化的异质性程度越高，则可能被解决的任务复杂性程度就越高；可被解决的问题越复杂，跨文化协同增效的潜力就越大(如图1所示)。
3 跨文化协同增效3种典型视角的比较
通过以上3种不同的研究视角论述，我们可以看出加拿大研究者Adler是研究跨文化协同增效的先驱，她最先提出了“文化协同增效”的基本概念，详细阐述了建立文化协同增效的4个普遍假设，并提出了跨文化合作的五种策略，总结了达成跨文化协同增效的三大步骤，奠定了跨文化协同增效领域的研究基础。Adler的研究视角反映了加拿大的文化特征，所提出的跨文化协同增效理论具有很强的实用性。不仅界定了跨文化协同增效的概念和普遍假设，提出了五种策略，而且为指导实践提出了具体的三大步骤。
在研究跨文化协同增效理论过程中，德国研究者Krewer的研究视角则主要关注参与者在不同文化碰撞情景之前的预先态度与调整，并以不同文化成员之间最终达成意见一致为目标，提出了多元文化合作之前存在4个可能的态度调整策略。这一视角反映出德国研究者注重事先计划的特点，关注于多元文化合作前的策略。
前两种视角都是从西方文化出发，所提出的跨文化协同增效理论模型有一个共同点，即在达成“协同增效”时都要求发现或创造“第三种文化”；但是作为一种全新的“第三种文化”不可避免地会抹杀多元文化团队的异质性，忽视保持和充分利用文化异质性的可能。来自印尼的研究者Tjitra则在西方学者研究的基础上，分析了独特的印尼爪洼文化，提出了本土化的跨文化协同增效理论模型[15]。这个模型认为跨文化协同增效是在“既不—也不原则”和“机会均等”的合作框架下，通过跨文化胜任力、文化的异质性和任务复杂性之间的相互作用来达到的。这个模型的提出是建立在德国和印尼团队合作的实证研究基础上的。
4 我国研究现状与研究展望
随着中国加入WTO，中外贸易和经济往来日益紧密，管理文化差异性成为跨国公司的巨大挑战[16]。然而我国在这一领域的研究较少，有些研究者提出在企业合并或兼并时要进行文化整合[17～19]，而文化整合仅仅是多元文化间合作的一种策略，而且这种文化整合的策略最终将导致文化的同质性，牺牲多元文化的异质性。
中国受儒家文化的影响，具有独特的民族文化。从中国文化视角研究跨文化协同增效，将会丰富和发展跨文化协同增效理论[20，21]。基于中国文化视角研究跨文化协同增效还将有助于跨国公司充分利用多元文化的差异性，特别是深化对中国文化的理解。因此，我们应充分了解从不同文化视角对跨文化协同增效进行的研究，借鉴印尼本土化研究的过程，从独特的中国民族文化入手，进行中外合作的实证研究，建立跨文化协同增效的本土化模型，以期更好的理解和发展跨文化协同增效理论。