外资企业有效激励模式研究，本文主要内容关键词为：外资企业论文,模式论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：1008-2395(2009)03-0015-05
1 引言
激励是指心理上的驱动力，含有激发人的动机、诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为实现所追求的目标而努力的意思[1]。美国哈佛大学的詹姆士(W.James)教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20％～30％的能力，如果受到充分激励的话，员工的能力可以发挥出80％～90％，两种情况之间60％的差距就是有效激励的结果。本文将重点研究外资企业的激励状况和激励模式。
2 员工激励文献综述
关于员工激励很多是研究知识型员工、核心员工或科技型员工的激励问题。张望军，彭剑锋等人通过对知识型员工的激励因素进行中外对比，以及对知识型员工与非知识型员工的激励因素进行对比，探讨了知识经济时代的知识型员工的报酬激励、文化激励、组织激励、工作激励四大激励模式[2]。杨春华通过实证分析发现，对现阶段的知识型员工起相对主导作用的激励因素是个人成长与发展、报酬、有挑战性和成就感的工作、公平、福利与稳定[3]。
Gibbons、Regine和Sarah等学者分别研究了知识型员工在风险偏好不变和风险偏好可变的情况下，激励机制的最优契约或道德风险等问题[4-6]。但他们的研究只是定性的讨论了风险偏好对激励机制的影响。在Gibbons等学者研究的基础上国内学者王文平，邓玉林等人在对知识型员工工作偏好研究的基础上，结合工作的内在激励效用设计了其效用函数，利用委托代理框架，定量的研究了风险偏好对激励机制的影响[7，8]。
关于普通员工的激励研究主要有以下内容：马立强在分析中小企业人力资源的作用和特点的基础上研究了中小企业员工激励的有效性，提出了中小企业员工激励管理有效性的对策[9]。王双龙，周海华在分析波特劳勒激励模型的基础上，借助心理契约理论，提出了基于心理契约的员工激励机制[10]。王阳研究了非货币激励策略对员工激励的效果[11]。刘忠良指出国有企业员工激励突出的问题是激励目标不明确、激励政策难以兑现、激励方式难以选择，在此基础上建议通过科学、合理的激励制度安排，重构国有企业员工激励机制[12]。
综上，对企业员工激励的研究分为两类：一是究企业核心员工或知识型员工的激励问题；二是普通员工的激励问题。对企业核心员工或知识型员工的激励问题的研究相对比较成熟，而对普通员工的研究主要是定性研究，定量研究相对不足。本文针对这种不足，使用灰色关联度分析方法，结合调查问卷数据，定量的分析了外资企业普通员工的激励问题。
3 外资企业激励水平关联度分析
本文基于2007年大连大学～北卡罗莱纳大学(夏洛特分校)国际合作项目《High-Commitment HR Practices in MNC Affiliates in China》(00000649)的调查问卷，共发放200份问卷，收到的有效问卷186份，在这186外资企业中有95家盈利，36家亏损，55家盈亏平衡。问卷采用5点李科特(R.A.Likert)尺度对激励水平进行测量。5分表示激励水平很高，4分表示较高，3分表示中等，2分表示较低，1分表示很低。
在盈利企业中总体激励水平为5的有40家，4的有46家，占全部95家盈利外资企业的90％，可见盈利外资企业的激励水平很高。本文将运用灰色关联度的方法，分别对盈利、盈亏平衡和亏损三类外资企业计算得出其总体激励水平与其四个重要影响激励效果的因素(薪酬、录用和晋升、培训和发展以及员工参与和影响力)的关联度，以盈利企业为标杆，为盈亏平衡和亏损外资企业改善激励水平，提供有效的建议，同时也为国内企业提供有益的借鉴。
首先，分析95家盈利企业的总体激励水平同四个激励因素之间的关联度。盈利外企激励水平的原始数据如表1所示。
3.1 数据的均值化处理
关联系数计算公式：
根据激励水平关联度矩阵看出，盈利的外资企业相较于没有盈利的外资企业，其激励水平同录用和晋升、培训和发展两个激励因素的关联性更大。下面重点关注一下在录用和晋升以及培训方面，各类企业的做法。
根据灰色关联度方法(同上)，可分别得到各类企业在录用和晋升以及培训方面的关联度。
4 晋升激励关联度分析
三类企业晋升激励关联度，如表4所示：
A：尽最大努力挑选、录用最理想的员工；
B：员工的录用主要取决于他/她跟公司的总体适合程度，而不仅仅看专项技能；
C：员工的选择和录用着重考虑候选人学习和提高的潜力；
D：设计正式的工作说明并提供给员工；
E：采用正式绩效考评程序来决定晋升；
F：公司升职机会会通知所有有关员工；
G：新的工作岗位会优先考虑内部员工；
H：确保员工对其工作职位有安全感。
结合录用和晋升关联度矩阵可以看到，盈利企业和盈亏平衡及亏损企业之间，在录用和晋升激励方面的不同之处：
首先，同非盈利外资企业相比，盈利外资企业在挑选、录用员工方面投入更多；
其次，盈利企业能够为员工提供更为正式的工作说明；
最后，盈利企业内的升职机会会更为广泛地通知所有有关员工。
5 培训激励关联度分析
三类企业培训激励关联度，如表5所示
A：投入人力、财力和时间进行员工培训；
B：采用轮岗制来提高员工技能并拓展职业发展前途：
C：培训强调员工全面技能的培养，而不局限于专业技能；
D：培训着眼于员工未来的技能需要，而不局限于目前岗位；
E：绩效考评主要用来鼓励员工个人发展和设定发展目标。
从培训和发展关联矩阵中可以看出，在培训和发展方面，不同类型的外资企业在一下两方面差距较大：
首先，同非盈利企业相比，盈利企业投入更为大量的人力、财力和时间进行员工培训；
其次，绩效考评并不仅仅作为奖优罚劣的工具，而成为鼓励员工个人发展和设定工作目标。在这一点上盈利企业做得更出色一些。
6 建立有效激励的建议
基于以上的数据分析，以下将以盈利外资企业为标杆，重点针对录用和晋升以及培训和发展激励因素对其他企业建立有效的激励提出一些建议。
(一)加强竞争与公平的兼顾性
竞争是现代社会生活中的一个极为显著的特征，它已渗透到社会的各各方面。企业要树立正确的竞争观念，让员工感受到一定的压力，首先，公司内有升职的机会要通知所有相关的员工，在职务晋升等方面，提供公平的机会，为员工尽量提供展示自己能力的机会，从而形成良好的内部竞争氛围。此外，处于发展中的企业内部的资源往往不能满足企业发展的需要，当有新的或空缺工作岗位时，要适当采用外部招聘的手段，吸引真正有能力担任此工作的员工，增加“新鲜血液”，拓展企业的经营事业的能力，增添企业的活力和知识资源。
(二)满足员工发展的需求
员工的职业发展能否如愿以偿，不仅仅取决于个体在自我发展欲望驱动下个人奋斗的程度，还与企业能否为员工提供合理的职业发展规划有关。企业的管理者必须对企业的各岗位进行详细的岗位分析，了解岗位工作特点，应设计正式的工作说明并提供给员工，并且所做的绩效考评不能只用作对员工奖罚的工具，更大程度上应用来鼓励员工个人发展和设定发展目标。在员工使用过程中，进行岗位的动态调整，做好职业生涯的辅导。
(三)重视对员工的培训与发展
人是知识的载体，知识作为最重要的生产要素在企业中的配置、传播和商品化的过程，实际就是对人的配置、培训和管理过程。现代企业的发展方向是学习型组织，而其最大的特征是创新。因此，在企业经营发展过程中，抓好对员工能力的培养和发展，塑造自己门类齐全的高层次人才，调动和发挥员工创新积极性，应放在头等重要的位置，这也将是提升企业竞争力的根本所在。在知识经济的今天，应使员工的培训和发展成为其主要职能，企业应高度重视对员工的培训和发展，树立长远的对员工的培训和发展的战略思想，形成一套科学的教育培训计划，培训着眼于员工未来的技能需要，而不局限于目前岗位，强调员工全面技能的培养，而不局限于目前的工作岗位，绩效考评应主要应用来鼓励员工的个人发展和设定发展目标，对员工的智能、技能开发、培训、考核、监督、检查等各个环节，都做出硬性规定，鼓励职工增长知识和技能。企业只有拥有人才，才能创造、拥有并运用知识，发挥企业潜在的优势。
7 结束语
现代企业要想在激烈的竞争中立于不败之地并保持着对人才恒久的吸引力，建立一个有效可行的激励模式具有非常重要的意义。本文通过对盈利的外资企业与另外两类非盈利外资企业的激励模式进行对比，并以盈利外资企业为标杆，提出建立企业有效激励模式的建议，以期对现代企业提高激励水平提供参考。