黑龙江职业学院 哈尔滨 150000
摘要：人力资源是高校教育资源中的第一资源，做好高校人力资源的管理是高校深化人事制度改革、优化教师队伍结构、提高教育质量和办学效益的关键。如何对教师及优秀拔尖人才进行有效而积极的激励，已成为高等职业院校人力资源管理中的一个非常重要的课题。
关键词：人力资源 激励 机制 高等职业院校
一、激励的基本概念
激励(encourage)，从其英语的字源角度分析．来自动机(motive)一词，是管理学与心理学共同研究的重要课题。所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施。借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。
二、绩效考核在企业的人力资源管理中的作用和意义
（一）绩效考核能对管理人员的工作过程进行控制。
（二）绩效考核是管理人员选拔任用的前提。
（三）绩效考核是管理人员动态管理的基础。
（四）绩效考核为管理人员提升自身价值提供平台。让管理人员在企业这个市场实现自我、谋求发展、获取成功。
（五）绩效考核是管理人员进行先进评比的依据。
（六）绩效考核是企业实施薪酬激励的依据。
（七）绩效考核是企业提高管理水平的重要途径。
此外，通过绩效考核结果的分析，可以对牵刮影响管理人员绩效提高职业院校人力资源部门。
三、高职院校应根据所处的环境
做到具体问题具体分析，从物质和精神两个层面运用好激励的方法．避免激励的盲目性。
一、物质激励方法
物质激励主要是通过物质刺激的手段调动人的积极性、主动性和创造性，就其发展情况看主要有以下几种方式：
（1）薪酬激励、薪酬管理体系设计是实现人力资源管理与开发的重要手段。薪酬制度不仅起着保健作用．而且起着激励作用。
（2）福利激励方法。
高职院作为事业单位，一是要确保实行福利最低标准制度，对学院教职工采取养老保险、医疗保险、住房补贴(公积金)、失业保险等基本福利形式；二是应注重福利激励的灵活性，应改变目前福利形式相对僵化、缴纳比例相对统一的状况．可在国家规定的扣缴比例范围内．按照学院人才贡献的大小分档次扣缴；三是要不断创新福利激励形式，以增强其吸引力。
（3）股权激励方法。股权激励主要是针对企业的
高级员工和核心员工。为了保持高级员工和核心员工的稳定，利用股权激励，使他们以股东身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责也为公司的长期发展服务。
（二）精神激励方法
精神激励的主要目的就是通过有效的措施正确引导教职工的价值趋向。因此．精神激励工作应从以下几方面开展：
（1）文化激励。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆学院文化是学院核心竞争力的重要组成部分．是学院发展的理念、思想和灵魂。因此，要注意引导广大教职工从实际出发来构建特色鲜明
的校园文化。
（2）荣誉激励。荣誉激励也可以称作树立典型。对在工作中取得卓越成绩，为单位和社会做出较大贡献的人给予认定和相应的荣誉，并以制度化的形式给以命名，以表彰和嘉奖有突出贡献的人员。这是我国各级各类组织通常应用而且行之有效的人员激励形氏。
（3）情感激励方法。社会心理学家认为，一个团体力量的大小并非只取决于该团体成员数量的多少和财物的多寡，面且也取决于团体成员的心理距离和人际关系状况。 （4）渗与激励方法。 所谓参与激励就是通过合理化建议、教职工与各级管理层对话等民主管理方式，给大家某种参与制定计划和进行决策的机会，使其感受到学校对自己的信任。
（5）培训激励方法。加强对高职院校“双师型”教师的培训是提高教职工理论素养与实践能力的重要途径。为年轻的中层干部和教师提供培训的机会。
（6）搞好职业生涯规划。 高职院校招募的人才大部分是高学历、高素质的人才，他们一般都渴望得到较大的发展空间，这种要求甚至比物质方面的要求
还要强烈，同时他们也十分关注自己职业生涯的发展，希望明确自己在集体中的发展机会．从而避免发展的盲目性。
三、激励手段应遵循的基本原则
（一）目标结合原则。在激励机制中，设置目标是一个关键环节，目标调协必须同时体现组织目标和教职员工需要的实际要求。
（二）物质激励和精神激励相结合的原则 物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。
（三）引导性原则 激励措施只有转化为被激励者自觉意愿，才能取得激励效果。因此，引导性原则是激励过程的内在要求。
（四）合理性原则 激励的合理性原则包括两层含义，其一，激励的措施要适度，要根据所实现目标本身的价值大小确定适当的激励量；其二。奖惩要公平。
（五）时效性原则 要把握激励的时机．“雪中送炭” 和“雨后送伞”的效果是不一样的。激励越及时，越有利于将人们的激情推向高潮，使其创造力连续有效地发挥出来。
（6）正激励与负激励相结合的原则 所谓正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励；所谓负激励就是对员工违背组织同的的非期望行为进 行惩罚。正负激励都是必要而有效的．不仪作用于当事人．而且会间接地影响周围其他人。
（七）按需激励原则激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要因人而异，因时而异，并且只有满足最迫切需要(主导需要)的措施，其效价才高，其激励强度才大。因此领导者必须深入地进行调查研究。不断了解疑工需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施．才能收到实效。
四、激励的主要方面
（一）提高对院内教职员工的奖酬机率
（二）鼓励教职员工与本质工作相结合完成最大的努力目标。
（三）提高教师的公平感。
（四）鼓励教师参与学院的发展与决策，提高主人翁责任感。
结束语
高等职业院校在新一轮改革的大环境中．应当引入并充分地运用好激励机制，把多种激励方式和目标有机结合起来，改变思维模式，建立起适应学硫具体情况、时代特点和教职工需求的开放的激励体系，正确引导教职工参与新一轮的改革，从而使他们的积极性、主动性和创造性得到充分的提高与发挥．最终实现学校发展与教职工自身发展的“双赢”。
参考文献
1、田路也，浅谈高职院校人力资源管理中的激励问题，青岛职业技术学院学报，2008.3
2、孙志国，管理人员绩效管理考核设计实施过程中的探讨，经济技术协作信息，2011.01
3、鲁晓平，高职院校人力资源管理中的激励机制，经济师，2011.5
论文作者:杨阳
论文发表刊物:《文化研究》2016年3月
论文发表时间:2016/8/26
标签：管理人员论文; 教职工论文; 绩效考核论文; 目标论文; 人力资源管理论文; 原则论文; 员工论文; 《文化研究》2016年3月论文;