基于工作嵌入理论的外派人员回任离职问题研究
——以中国W 跨国公司为例
王铁勋
(河北经贸大学，河北 石家庄 050000)
摘要： 跨国公司外派回任人员是组织中最宝贵的人力资源，但近年来，外派人员回任后的高离职现象困扰了不少跨国企业。根据此现象，本文运用了文献综述、实地调查、访谈等方法，基于工作嵌入理论的视角，从匹配、联系、牺牲三个维度对W跨国公司外派人员回任离职问题进行了相关研究，探析了该跨国公司回任离职率高的原因，以及结合相关研究结果，初步建立了减少外派人员回任离职的措施模型。
关键词： 外派人员；回任离职；工作嵌入
一、相关概念简述
1.外派人员及回任离职
1.1.3 普通疾病动物的普通病包括多种，比如内科、外科或者是产科疾病，而且发病率极高。外科疾病主要包括外伤或者是眼病等等，产科疾病较为复杂，包括孕期、分娩期以及产后的相关疾病等。
随着国家“一带一路”建设和“走出去”战略的实施，外派人员已经成为跨国企业能否成功“走出去”的关键一环。外派人员是指根据母国企业的派遣，前往东道国从事某一工作，且任期至少在六个月以上的母国公民。外派人员完成在东道国的工作，回到母国公司继续任职的现象称为外派人员的回任。近年来，在回任的过程中，很多外派人员便由于某些原因向母国公司提出了辞职。
2.工作嵌入理论
工作嵌入理论是由美国心理学家Mitchell提出的，并创造性地将其运用于员工离职的研究中。工作嵌入理论是指员工被置于一个复杂且具有多重密切关系的网状图中，并对雇员行为、决策产生限制和影响作用。一定程度上来说，嵌入是阻止员工离职的各种力量集合，即当出现工作不满意时，这种网状图也会阻止员工产生离职的行为。该理论由三个维度组成：匹配、联系和牺牲。匹配指的是两种事物的合适程度及密切关系；联系即为员工与其他对象之间的关联度；牺牲是指员工因离开组织而需要付出的代价。
母国工作关系以及人际关系的削弱。外派人员长期在外，往往需要用很多时间去融入东道国生活及构建东道国的人际关系，因此与母国公司及高层的联系要远弱于国内其他员工。对于母国公司政策的改变、工作关系的调整也了解甚少。同时，外派人员在国内的工作联系也会因长时间的外派而骤剧减少，因此导致原有工作及人际关系的疏远。此外，微弱的联系也使得外派人员无法及时掌握国内企业的信息，难以及时调整自身的职业生涯路线。虽然外派人员的个人能力有了显著的提升，但长期缺乏与公司高层管理者的接触，从而很少有晋升的机会。甚至，部分回任员工还会因长期与国内职员缺乏联系而遭遇到排挤等职场伦理困境。因此，由于联系的削弱，使得外派回任人员在工作中十分被动，从而造成其离职。
2.联系维度
二、W 跨国公司外派人员现状
1.W跨国公司简介
W跨国公司是一家金属行业的民营企业，其主营业务包括有色金属及铝合金产品的冶炼、加工、销售等。经过数年开拓，已在欧美主流市场上占据一席之地。随着国外生产及销售渠道的建立，W跨国公司每年都需向国外工厂外派大量员工，主要为技术类工人及中级管理人员。
2.外派人员回任后离职现状
与W公司人力资源部主管的访谈后，我们采取了2015年回任的105名外派人员为研究对象，研究了外派人员回任离职率(数据见图1)：由线性回归方程可知，外派人员回任后的离职率随着回任后的年限不断攀升。其中，该公司外派人员回任后两年内离职率(42%)远高于我国商务部统计的中国外派人员回任的平均离职率(34%)，并且W公司外派人员回任离职人数有明显上升的趋势，此现象对该公司的战略发展十分不利，亟需解决。
图1 W公司外派回任人员离职的趋势图
三、基于工作嵌入的外派人员回任离职原因分析
1.匹配维度
(1)开展回任前培训。解决“逆文化休克”问题的一个重要途径是促进东道国行为与母国的文化环境之间的匹配。针对此问题，W跨国公司可以组织开展“逆文化适应”培训。培训人员可以针对外派人员归国后可能出现的各种特征，提前设计出解决方案，同时，还要针对本国的系列变化对外派人员进行普及。外派人员只有接受再适应培训，掌握相关解决知识和方法，才能解决东道国文化定势对其的长期影响，从而尽快适应回国后的工作环境。
综上所述，缬沙坦、氨氯地平联合治疗社区老年原发高血压合并糖尿病的效果较好，对患者舒张压、收缩压及血糖水平的降低效果明显，因此，值得推广。
3.牺牲维度
主流意识形态认同是社会成员对主流意识形态的承认、接受、和共享，具体体现在主体对主流意识形态的认知、情感和评价等话语体现。目前，我国社会的主流意识形态主要存在政治话语、学术话语和大众话语三种形式，这三种话语在网络空间中形成相互交织的共存状态。可“微时代”挤压了大学生主流意识形态认同的空间，所以大学生对政治缺乏热情和兴趣。同时，学术话语太抽象，除了特别专业的学生学习之外，大部分学生都不感兴趣，几乎没有人会对它提出自己的看法。此外，“微文化”碎片化、大众化、快餐化的特点导致了微文化的虚假性，它的娱乐性吸引了大学生，缩小了大学生对主流意识形态空间的认同。
通过文献综述，整理Mitchell等人的研究成果，发现相较于其他的离职预测因素(如工作满意度、组织归属感等)，工作嵌入对离职倾向的预测更系统全面，加之目前根据工作嵌入理论对外派人员回任后的离职问题研究是十分少的。因此，本文认为工作嵌入理论对外派人员回任离职问题的研究具有一定的研究价值。
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(2)人力资本的提升与实际职位的不符。外派人员人力资本的加速提升与企业提供的低职位十分不匹配。员工在外派期间，接触了国外的先进经验，积累了丰厚的知识储备，外派人员的人力资本也有了大幅的提升。在无形中，这种变化也会提升外派人员对职务的心理期望。然而，W跨国公司囿于在岗位的限制等因素上未能提供回任人员预期的职位。这种人力资本的提升与实际职位的不匹配，使得回任员工的心理落差变大，从而产生离职的想法。
回任后离职的机会成本的急剧下降。W跨国公司外派人员在东道国的工作职权相对较高，有一定的自主决策权力。同时，在外派期间，外派人员的薪酬高，各种津贴补助也令人满意。然而，回任后母国公司不仅会取消外派人员的驻外补贴，决策权力也会随着下降。加之，面临社会关系网络的破散和重建等问题。当外派人员有离职倾向，权衡离职的各种利弊，计算离职或不离职的机会成本时，外派人员在绝大程度上会轻易的选择机会成本十分小的离职。因为选择继续在原公司就职或离职后选择新的工作，都需要重新构建社会关系网络，薪酬可能还会比在原公司更高。因此，机会成本的下降，为外派人员重新选择工作、进行职场再博弈创造了很大的驱动力。
四、工作嵌入视角下的减少外派人员回任离职措施
经过实际研究，笔者从工作嵌入的视角下初步构建了减少外派人员回任离职的措施模型(见图2)
图2 基于工作嵌入的减少外派人员回任离职措施模型
1.促进匹配
联合教育局进行本地信息技术培训 制定切实可行的教师培训策略，注重实用性、方便性、可持续性，让教师树立使用多媒体进行教学的观念，既加强对多媒体教学设备的使用，又加强对语言、科学、数学、美术、音乐等相关软件的学习，使得教师有需求也有能力使用多媒体。
(1)“逆文化休克”现象的困扰。根据访谈发现，外派人员回任后基本上都会受“逆文化休克”现象的困扰。逆文化休克是指人们在国外生活一段时间后适应了东道国的生活环境，当回到母国后难以快速融入母国的生活环境，出现不适应的症状。W跨国公司外派人员由于长时间生活在国外，导致其在母国的社会角色长期缺失，加上他们由于环境而被形成的东道国行为、价值观等不断与母国生活环境产生冲突与矛盾，使得外派人员回国常出现心中郁闷、适应社会困难的状况。如果企业不能及时地帮助员工消除这种不同行为、不同价值观的差异，会极大程度地加深回任员工的挫败感，直接导致其离职。
(2)促进人力资本与职务的匹配。实现外派人员的人力资本与职务的匹配的重要途径是建立并完善外派人员的职业生涯路线。在外派人员确定前，要为其构建完整的职业生涯管理路线，考虑到外派人员回任后所具备的人力资本，为其提供恰当的、与其人力资本所匹配的职位，使外派人员的自我价值得以实现，从而提高个人满意度。其次，W跨国公司要切实重视外派人员回任后具备的人力资本，从组织支持的角度最大限度地发掘外派人员的能力，使外派人员感受到公司对其的重视，增加外派人员的组织认同感，更好地为公司做贡献。
2.加强人际联系
为了加强外派人员与母国公司的联系，母国公司可以为每一名外派人员分配一名经验丰富的、成功回任的老外派人员作为导师，在员工外派和回任过程中定期地为他们提供信息传递、技术服务和归国适应等帮助，使其感受到组织对他们的关注。此外，W公司还可以借助互联网的优势加强与外派人员的沟通，建立与外派人员联系的信息渠道，如网络论坛等。在员工外派期间，公司可以定期给员工寄去公司的内部刊物，将国内公司的最新消息告知外派人员，增强外派员工主人翁意识。另外，母国公司还可以采取多元的人性化的措施，如提供探亲机会等加强联系，减少流失率。
3.提高离职“牺牲”
努力提高外派人员离职的机会成本后，员工认为离职后对自己造成巨大损失时，外派人员是不会轻易离职的。要提高离职 “牺牲”，可以从制约和激励两方面进行。制约上，W跨国公司可以根据本企业的发展战略在员工外派前签订合同，明确企业对外派人员提供的便利以及选择离职后所应承担的赔款。诚然，大笔赔款会对外派人员离职有一定的制约作用，但是强化制约会忽略外派人员的心理需求，易造成“人在企业心不在”的工作低效率现象。因此，W跨国公司仍需要从激励的角度实现外派人员的需求，提高满意度。公司可以就外派人员单独制定一套完善的激励机制，根据员工绩效及能力，在职位上进行提拔，或其提供生活、工作等方面的福利。例如，提供具有吸引力的休假制度、提供住房、交通上的帮助等。
3) 对高应力厚煤层动压巷道围岩的控制必须把巷道围岩看作一个整体，把对底板的控制放在与顶帮控制同等重要的地位，在支护顶帮的同时进行底板的加固，使整个巷道形成一个整体承载结构。
五、结束语
本研究运用工作嵌入理论，从外派人员回任的实际情况出发，结合相关研究，构建出了减少回任离职的措施模型。希望该研究可以为减少外派人员离职率尽绵薄之力。总而言之，外派人员回任不是外派工作的终点，而是一个新的起点，需要组织对这一特殊群体给予更多的支持，实现外派人员与组织的双赢。
1.制定位阶高的转基因产品基准法。关于完善转基因产品安全的相关制度，很多学者建议出台一部由全国人大或常委会制定的《中华人民共和国转基因产品安全法》作为规范转基因产品方面的效力层次较高的基本法。笔者认为，随着我国社会、经济发展，转基因产品在市场上必然占有重要之地，而完善的法律法规势在必行。而作为转基因产品标识问题，作者认为应该由国务院在该法的基础上，在自己职能范围内制定关于转基因产品标识问题的专门性法律法规。
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中图分类号： F406.15
文献识别码： A
文章编号： 2096-3157(2019)15-0080-02
作者简介：
王铁勋，河北经贸大学学生。