摘要：本文论述了国有企业改制的必要性，阐述了在国有企业改制背景下员工权益保护的问题，论述了不同的保护模式及其特点，以此推动国有企业的改制进程：员工持股，内部安置模式；员工补偿分流模式。
关键词：国有企业，改制，员工权益
引言
20世纪80年代以来，国有企业就开启了一个渐进的改革历程，并结合不同时期的经济环境，推出相应的改革策略，20世纪80年代主要是“放权让利”，90年代主要是“抓大放小”，2000年以后主要是资产管理、股权多元化和监督体制等等。通过一系列的改革措施，改变国企的股权结构，更新管理团队，改善资源配置效率。很多上市公司都由国有企业改制而来，国家自然就是企业的股东之一。民营企业通过参与国有企业改革，利用国有企业改制机会，注入资本，并根据其注入资本与国企资产的比值，入股后的管理方案，对员工的安置政策，后续投资计划等因素，获得相应的股份。国企改制后则变成合资股份公司，由股东会协商成立新的管理团队，直接接管企业。
一、国企改革的必要性
股权多元化是现代企业的产权特点，改制是国有企业建立规范管理制度的手段，加强国企改制的力度，发展混合所有制经济，是国有企业改革的突破口。首先，随着市场经济的发展，国有企业运营中，政府部门干预过多，运营成本控制松懈，生产效益低下甚至亏损等弊端日渐显现。国企改革是促使国企卸下牵绊，步入良性发展轨道的重要政策导向，国企改制是国企改革的重要举措。国企改制可以优化资源配置，引进先进管理理念或充满活力的工作团队，为企业带来更大的发展空间和增长点。最后，部分国有企业主营业务属于竞争性行业，甚至在竞争中处于垄断地位，需要推动改制，改变其国企身份，让它逐渐从竞争中或垄断中退出，以维护市场经济的公平性。从1985年城市经济改革至今，30多年国退民进的国企改革历程，改变了国有企业与民营企业的经营格局，国有企业的主营业务渐渐从竞争性领域中淡出，原先的垄断行业也被改得不再拥有垄断地位。
二、改制前后国企员工劳动者权益出现落差
20世纪末，在我国国有企业的改制中，工人丧失了计划经济时期曾享有的劳动权益，具体表现为：第一，工人丧失了大部分单位福利；第二，工人丧失了在生产中的社会地位与声望，成为被管理者配置的“资源”；第三，部分国有企业工人工资过低，尤其是与中高层管理者的收入差距逐渐拉大。具体表现为：在将集生产经营，社会，福利，教育，文娱等功能于一身的国有企业快速推向市场的前沿，同只具备生产经营功能的所谓“三企”（外企，私企，及中外合资企业）竞争的背景下，出现了一批国有企业无法适应激烈的纯市场竞争而纷纷倒闭的情形。传统国有企业中的劳动者从就业制度来看，不是从劳动力市场以契约形式雇来的，而是由政府的劳动部门按计划分配来的。除了工资、奖金等收入外，还有其他资源，有时甚至比收人更加重要。这些资源可分为三个方面：政治资源、单位福利资源、社会保障资源。政治资源主要是党团组织生活、政治思想状况以及工作调动等，它的存在是与单位政治功能相一致。单位福利资源是指国有企业向职工提供的福利项目，例如托儿所、子女上学、食堂、文体活动等，社会保障资源是指退休养老、医疗保险、住房、技术培训等。国有企业转制后，劳动者的社会保障费用主要由各种社会保障机构的保险金积累提供，而保险金积累则主要由劳动者本人和雇主（实际上是劳动者个人交纳的特殊形式）的平时交纳所形成。国家进一步推进国有企业的市场化改革，建立现代企业制度，实行劳动合同制。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆一些国企的生产资料却被私有化，而继续运营的国有企业则以更廉价的劳动力即农民工替代了旧有的国企工人，造成了国有企业的劳动关系中有出现了新的派遣劳动关系。而原有劳动者在劳动者权益产生落差的情况下仍存在观念上短期无法转变的特点，使得部分国企劳动关系矛盾出现激化问题
三、员工权益保护模式
3.1、员工持股，内部安置模式
党的十八届三中全会提出要“积极发展混合所有制经济”，并指出“允许混合所有制经济实行企业员工持股，形成资本所有者和劳动者利益共同体”。在我国，员工持股，内部安置模式，是国企改制中，保障员工权益的常用方式。其一，员工持股，内部安置，可以降低国企改制对员工思想的冲击和心理压力，减少其后顾之忧，给员工转换角色予以一个缓冲期和适应过程，有利于企业改制后安全稳定的发展。其二，员工持股，内部安置，员工既是企业是股东，同时也是企业的生产经营者，员工与投资者之间的利益关系得到很好的统一，利于激发员工的主人翁精神和工作热情，实现劳动和资本的有机结合，促进企业步入良性发展的轨道。其三，员工持股，内部安置，既可以充分利用和发挥原有员工的专业才能，也可保障员工继续就业，降低员工的失业率。员工持股的方式，有自然人直接持股、成立股代会代为持股、设立具有法人资格的公司持股等形式可供选择。在推进员工持股的同时，应建立相应退股处理机制，以保障退股员工的权益。不同员工持股比例，应与员工在企业生产经营管理中发挥的作用建立一定的联系，有所差别，但差距不宜过大，以免激发新的矛盾，影响企业的和谐发展。内部安置需做好员工的思想教育和业务培训，使老员工在思想和业务上尽快融入新团队，适应新角色，促进企业的和谐发展。
3.2、员工补偿分流模式
党的十六大以后，国企员工分流的政策发生了较大的变化。财政部2002年313号文件，提出国有企业改制中，可以为解除劳动关系的员工支付经济补偿。员工分流政策，由原来的直接分流改为补偿分流。并规定，可先用国有资产给员工予以补偿，然后再进行分流。国企员工分流一般有带资分流、现金支付补偿金、企业对员工负债补偿、分流到社保机构等形式。（1）带资分流。带资分流，主要指规模较大的国有企业，先把辅业资产分离，再把部分员工分流，并用分离的资产对分流员工进行身份置换补偿。补偿分流员工后，再对带资分流的资产进行改制，利用所改制的资产，安置分流员工继续就业。如果分离的资产不足以支付员工身份置换补偿金，则可以从主业划出资产或主业用现金支付。（2）现金支付补偿金或企业对员工负债。现金支付补偿金或者企业对员工负债补偿，须在企业改制中，根据企业资产评估后的净资产规模和员工的具体情况，设计具体的补偿方案和补偿细则。对于辞职的员工，也应按照国家和地区有关国企改制安置与补偿规定，给予相应的经济补偿。（3）直接分流到社保机构。国企改制中，直接将年龄较大的员工分流到社保机构，由社保承接负责。这种办法主要适用于专业技能较低，专业知识薄弱的中老年职工，一般是面对40岁以上的女员工和50岁以上的男员工。分流到社保后，再由各级政府利用现国有资产的资金，补充社保的支付能力；或者由政府指导并支持这部分“4050”人员再就业。
结束语
总之，国有企业改制是推动国有企业加快建立现代企业制度，提高经济效益的重要举措。国企改制之后的下一个中心任务是完善公司治理，促进企业成为具有强大竞争力的市场主体。但在国有企业改制过程中，应注意避免民营化导致国有资产被贱卖和流失，权衡民营化的利弊，认真设置和细化民营化的解决方案
参考文献
[1]郑敏.国有企业改制背景下员工权益保护方式探讨[J].新西部,2018 (35):67+63.
论文作者:尚育青
论文发表刊物:《基层建设》2019年第10期
论文发表时间:2019/7/4
标签：员工论文; 国有企业论文; 国企论文; 劳动者论文; 企业论文; 国企改制论文; 国有企业改制论文; 《基层建设》2019年第10期论文;