个人—组织匹配在外资医药企业员工离职倾向决定中的调节效应研究，本文主要内容关键词为：外资论文,医药企业论文,倾向论文,效应论文,员工论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
引言
员工离职会给企业造成人力资本投资的损失和人力资源重新配置的成本。因此，员工 离职的影响因素和作用机理是近年来人力资源管理中的重要研究课题。[1,2]现有员工 离职研究的基本特征是检验各种潜在的前因变量对离职倾向的解释能力；其中，Price 与他的同事们的研究是这方面的一个代表。[3]Price离职模型的解释变量主要包括反映 员工工作场所内部特征的“结构化变量”、反映员工工作场所外部特征的“环境变量” 和员工的个体特征变量。离职研究的发展方向是为员工离职倾向寻找新的解释变量，特 别是探索各种解释因素对员工离职倾向的交互影响。[3]为此，本文拟运用我国外资医 药企业员工样本检验员工与组织之间的匹配度对员工离职倾向的影响并探索它在员工离 职倾向决定中的调节作用。
一、理论背景与研究假设
以Price模型为基础并参考同类研究，[1,4]本文拟采用员工的分配公平感、程序公平 感、对报酬的满意感、对上级的满意感以及工作压力源的角色冲突和角色模糊等因素作 为“结构化变量”的代表；采用员工察觉到的其它工作机会作为“环境变量”的代表； 在此基础上考察员工个人与组织匹配度在员工离职倾向决定过程中的作用，并以此对员 工离职的权变主义学说进行一次检验。
分配公平和程序公平是组织公平的两种形式。其中，分配公平是指组织中对员工的奖 惩与其工作业绩相关的程度，程序公平是指组织中的所有员工享有相同权利的程度。[3 ]研究结果表明，组织公平有助于降低员工的离职倾向；[2,5,6]报酬满意感有助于降低 员工离职倾向的观点得到了大量的支持；[7,8]员工对上级的满意感对降低员工的离职 倾向也具有重要作用；[9]角色冲突与角色模糊是员工在工作过程中感受到压力的两个 主要来源。角色冲突是指员工工作责任的不协调程度，而角色模糊是指员工工作责任不 清晰的程度。[3]角色模糊和角色冲突会引发员工的离职倾向。[1]因此有：
假设1：组织分配公平、程序公平、报酬满意感和对上级的满意感有利于降低员工离职 倾向，而角色冲突和角色模糊将倾向于增加员工的离职倾向。
员工感知到的其它工作机会(Perceived Alternative Employment Opportunity,PAEO) 是Price模型中一个重要的环境变量，它是指员工对自己在其它组织中能够获得可接受 的工作机会的可能性的估计。[3]以往的研究发现，员工的外部工作机会与离职倾向之 间呈正相关关系。[10]因此有：
假设2：感知到的其它工作机会将倾向于提高员工离职倾向。
个人—组织匹配度是指员工个人与其服务的组织之间在价值观方面的相容性程度。[11 ]个人—组织匹配可以建立在个人与组织之间信仰的一致性[12,13]或个人与组织之间目 标的一致性[11,14]基础上，因此，双方价值观的相容性有助于提高个人—组织匹配度 。Cable和Judge发现，员工个人—组织匹配度能显著提高员工的工作满意度和组织承诺 水平并降低员工的离职倾向。[15]因此，个人—组织匹配度应该对员工离职倾向具有解 释能力。在过去的十多年中，研究者们一直在探索员工离职决定机制中的交互效应，但 是并没有发现存在交互效应的证据。[3]作者预期个人—组织匹配度在对员工离职倾向 具有独立影响的同时，也对结构化变量和环境变量与员工离职倾向的关系具有调节作用 。例如，即使员工知道自己很难在其它组织中获得一份可以接受的工作，但是由于自己 与组织之间的匹配度比较低，他/她仍然可能表现出比较强的离职倾向。因此有：
假设3：感知到的个人—组织匹配度有助于降低员工离职倾向。
假设4：对于那些个人—组织匹配度比较高的员工，组织分配公平、程序公平、报酬满 意感和对上级的满意感降低员工离职倾向的效果将较强；而角色冲突、角色模糊和其它 工作机会增加员工离职倾向将较弱。
为了消除员工之间的个体差异可能产生的影响，本研究在分析中控制了员工的年龄、 司龄、性别、婚姻状况和教育程度。另外，虽然许多关于员工离职倾向的研究将工作满 意度和组织承诺作为离职倾向的中介变量，但是对于这三者之间的关系并没有一致性的 结论。[16]因此，本文采取的分析策略是按照Naresh等的方法，[4]直接将离职倾向作 为被解释变量。
二、数据分析
1.样本简介
为了控制员工所在行业和员工所服务的组织在所有制性质方面的差异对员工离职倾向 可能产生的影响，本研究的样本全部取自我国医药行业的外商独资和外商合资企业。数 据收集方法是在行业主管部门的帮助下，首先从在我国境内运营的世界著名制药企业中 选取了九家有代表性的公司参与本次调查，然后在每家公司中随机选取员工填答问卷， 共发放问卷450份，回收问卷436份，回收率为96.9%。在问卷指导语中，答卷人被告知 “此次问卷调查仅为一项学术研究，分析结果只以汇总的形式出现。问卷无需署名，并 将由研究者妥善保管。”样本信息如表1所示。
2.变量的测量
本研究所使用的变量测量均源于文献中广泛采用的量表。在问卷设计过程中，作者在 国内一所著名大学商学院的组织管理专业两名硕士研究生的协助下进行了问卷题目的翻 译和回译(Translation和Back-Translation)，确保中文测量题目含义的精确性。随后 ，作者在这所大学的在职MBA学员中发放了27份测试性问卷。测试问卷的回收率比较低 ，只有9份(33.3%)。为了确保问卷的质量，作者采用了焦点问题讨论组(Focus Group) 的方式，邀请了一家人力资源管理咨询公司的两位专职顾问和另一家企业的一位高级项 目经理分别填写了问卷，随后就发现的问题进行了深入的讨论。经过上述过程，作者最 终确定了问卷的内容。本文所用变量的信度水平(Cronbach阿尔法)基本达到了要求。其 中，程序公平、分配公平、报酬满意感和离职倾向的信度水平都超过了0.70，个人—组 织匹配度的信度水平为0.69，上级满意感、角色冲突和其它工作机会的信度水平在0.60 与0.70之间。角色模糊原有两道题目，后因变量测量信度水平不理想，在本文的数据分 析中采用了单一的题目。
3.数据分析结果
在本文的数据分析中对缺失值的处理均采用了整列删除(Listwise)的方法，有效样本 量为410个。为了检验个人—组织匹配度对离职倾向的解释能力及其在员工离职倾向决 定中的调节作用，本文采用层级回归方法来考察各组解释变量的解释能力。表2报告了 运用层级回归方法对假设的检验结果。根据本研究的设计要求，作者在回归的第一步放 入控制变量即人口特征变量；第二步放入结构—环境变量；第三步放入个人—组织匹配 度；第四步放入个人—组织匹配度与各个结构—环境变量的交叉项。在回归过程中，由 于性别、婚姻和教育程度都是分类变量，作者分别将“女性”、“单身”和“大专及以 下”作为基准。由于第四步回归中交叉项的多重共线性问题严重，因此作者对构成交叉 项的基础变量采用了中心化转换，从而克服了这一问题。表2的最后一列报告的是模型4 中的变量的方差膨胀指数(VIF)，所有的VIF都在1—5之间，而普遍接近于1，说明不存 在多重共线性问题。D-W检验值为2.01，说明不存在自相关问题。各个R[2]的F值的显著 性水平和ΔR[2]的F值的显著性水平表明回归模型的总体效果非常理想。
注：+p＜0.10；*p＜0.05；**p＜0.01；***p＜0.001
控制变量解释了离职倾向方差的5%(F = 3.82，p＜0.001)。由于人口统计变量往往同 时反映了多个因素的影响，[3]本文对人口统计变量的回归系数含义不予引申。为了检 验假设1和假设2，作者在回归分析的第二步将结构—环境变量放入回归方程，结果模型 对离职倾向方差的解释能力增加了30%(ΔF = 26.20，p＜0.001)。其中，结构化变量中 的分配公平、报酬满意感、上级满意感和角色冲突对离职倾向具有显著的解释能力(β = -0.18，p＜0.001；β = -0.22，p＜0.001；β = -0.21，p＜0.001；β = 0.17，p ＜0.001)。这在极大程度上支持了假设1。环境变量其它工作机会对员工的离职倾向也具有显著的解释能力(β = 0.11，p＜0.01)，这支持了假设2。为了检验假设3，同时也为了在检验调节效应之前滤除它本身可能存在的对离职倾向的影响，作者在第三步将个人—组织匹配度放入回归方程，结果发现该变量对员工离职倾向的解释能力显著地增加了1%(β = -0.11，p＜0.05；ΔF = 4.74，p＜0.05)。这意味着员工感知到的自己与组织之间的匹配度越高，员工的离职倾向越低。于是，假设3得到了支持。为了检验假设4，作者将个人—组织匹配度与结构变量和环境变量的乘积项放入回归方程，结果发现这组变量的进入使模型对员工离职倾向的解释能力显著地增加了3%(ΔF = 2.60，p＜0.01)。其中，有两个交互作用的影响显著，第一个是角色模糊与员工个人—组织匹配度的交叉项(β = 0.11，p＜0.01)，第二个是感知到的其它工作机会与个人—组织匹配度的交叉项(β = 0.09，p＜0.05)。需要注意的是，这两个交互项的回归系数都是正数。这意味着对于个人—组织匹配度比较高/低的员工，角色模糊和其它工作机会引发离职倾向的关系相应变得更强/弱，这与假设4相反。这个问题将在后面讨论。
三、结论与讨论
本文用我国外资医药企业员工样本检验了员工离职倾向的主要结构化变量和环境变量 的解释能力，提出并检验了员工个人—组织匹配度这一变量对员工离职倾向的解释能力 ，验证了个人—组织匹配度在员工离职倾向决定过程中确实存在着一定的调节作用。本 文的主要结论包括：第一，Price模型中的结构化变量和环境变量对员工的离职倾向具 有显著的解释能力。其中，结构化变量中的分配公平、报酬满意感、上级满意感和角色 冲突与环境变量其它工作机会对员工的离职倾向的解释能力显著。程序公平对离职倾向 的影响不显著这一结果并不令人意外。实际上，尽管程序公平和分配公平在概念上经常 作为组织公平的两个平行的方面，但是程序公平在含义上并不清晰，而且也因为在现有 的概念上程序公平更强调“平等性”而分配公平更强调“公平性”而使得两者很难兼容 ；因而，程序公平较少被用来解释员工离职。[3]作者对角色模糊对离职倾向的解释不 显著的理解是：角色模糊与角色冲突不同。角色冲突意味着责任很多而且相互之间不协 调，对员工而言是一种负效用的根源；而角色模糊本身只意味着职责不分明，其本身并 不一定是负效用的根源。只有与员工对角色模糊的负面价值观结合在一起时，角色模糊 才可能成为负效用的根源而引致员工的离职倾向。一般而言，一个群体中总是有人厌恶 角色模糊，同时也有人偏好并利用角色模糊来逃避责任，搭团体的便车。因此，单纯地 考察角色模糊对离职倾向的影响没有得出系统的结果也就不足为奇了。
第二，在控制了员工的人口特征和滤除了七个结构化变量与环境变量的影响后，个人 —组织匹配度仍然使模型对员工离职倾向的解释能力显著地增加了1%。个人与组织之间 的匹配度有助于降低员工离职倾向的结论验证了Cable等人的结果，[15]进一步说明个 人—组织匹配度是员工离职倾向的一个重要的解释变量；同时这一结果也具有重要的管 理学含义。这意味着企业通过在新员工录用的环节加强对工作申请人价值观的考察，从 而筛选出与企业的匹配度高的员工将有助于在未来更加有效地保持员工。同时，企业可 以通过加强文化建设和与员工的沟通来强化组织与员工之间的相互匹配程度从而达到降 低员工离职的效果。
第三，本研究在检验个人—组织匹配度与结构—环境变量的交互效应过程中发现存在 着两个显著的交互项：角色模糊与个人—组织匹配度的交叉项；其它工作机会与个人— 组织匹配程度的交叉项。作者对角色模糊和员工感知到的其它工作机会与个人—组织匹 配度的交互效应都与假设的效果相反的解释是：本样本中个人—组织匹配度高的员工是 样本企业中的优秀员工。对变量之间的相关性分析发现个人—组织匹配度高的员工更可 能有高学历(硕士及以上)，并有更多的其它工作机会。再结合外资医药企业重视员工能 力和强调业绩的组织文化特征，可以推断在本研究样本中个人—组织匹配度高的员工也 是那些工作能力高的员工。角色模糊与个人—组织匹配度的交互效应表明：虽然一般而 言，角色模糊不会引发员工的离职倾向(见模型2)，但是对于那些个人—组织匹配度比 较高的员工却不是这样(见模型4)。这是因为个人—组织匹配度高的员工是那些能力比 较强的员工；对于这些人，角色模糊限制了他们的工作成就的实现和未来预期报酬的增 加，因此成为引发他们离职的原因。其它工作机会与个人—组织匹配度的交互效应表明 ：虽然无论是个人—组织匹配度比较低还是比较高的员工，其它工作机会都倾向于引发 员工的离职倾向(见模型2)，但是，这种关系对于那些个人—组织匹配度比较高的员工 更显著。这同样是因为个人—组织匹配度高的员工是那些能力比较强的员工。对于这些 人，感知到的其它工作机会潜在地为自己更大的工作成就和更高的预期报酬提供了一种 可能，因此成为一个加剧他们离职的原因。这一结果也与样本所在的行业特征有关。药 品推销人员(本样本中有91%的员工都是某个层级的“医药代表”)行业知识与工作技能 的通用性比较高，所以在一个企业中积累了比较多的人力资本后，很容易在本行业中的 其它企业“变现”为更大的价值。因此，其它工作机会对这个职业中的优秀员工的诱惑 力是不同寻常的。
Price在讨论员工离职倾向的未来研究时曾经强调检验交互效应的迫切性：“交互效应 很可能存在于员工离职的决定因素中，……(员工离职模型)在长期不可能总是加法的形 式。”[3]因此，本文得到的个人—组织匹配度对外生解释变量与员工离职倾向之间关 系的调节作用为员工保持问题的权变主义观点提供了一定的支持，因而具有重要的理论 意义。个人—组织匹配度这一调节变量的提出也具有重要的管理学含义。个人—组织匹 配度在角色模糊与离职倾向之间的调节作用表明企业在工作设计与任务安排中降低员工 角色模糊的水平对保持员工，特别是对有效保持个人—组织匹配度高的优秀员工具有重 要意义。从个人—组织匹配度与其它工作机会的交互效应角度看，虽然对于个人—组织 匹配度高的优秀员工，感知到的其它工作机会引致离职倾向的关系更强烈，但是，感知 到其它工作机会并不意味着就一定会离职，它只是一个有可能会采取行动的机会。在这 一过程中，员工将在离职的预期收益增量与离职的预期成本增量之间进行权衡。[3]由 于个人—组织匹配会增加员工离职的成本，因此企业可以通过不断提高和保持高水平的 员工与组织之间的匹配来保持优秀的员工。
本研究还存在着不少局限性。首先，若干变量的测量效果不尽理想，特别是角色模糊 被迫采用了单一问题的测量，有待于在今后的研究中逐渐完善。其次，作为一个简化的 离职模型，本研究没有包括对员工离职倾向可能产生影响的一些变量，如员工个体的情 绪倾向、工作的单调性和工作的自主性等。虽然缺省上述变量对一个主要由医药代表构 成的样本的检验结果影响相对较小，但是对于模型的完整性仍然是一个不足。再次，数 据同源(Common Method Variance)的问题在一定程度上也是本文的一个缺点。不过，
Price指出这一问题非常复杂，因为几乎所有离职研究的数据都是通过一次性问卷调查 采集的，而且几乎没有任何离职研究因此遇到困难。[3]未来研究在完善更加适合我国 国情的测量工具的同时，有必要用其它行业的员工样本进一步检验个人—组织匹配度对 员工离职倾向的独立解释能力，同时区分与比较这一变量与员工能力对离职倾向的影响 ，并继续检验个人—组织匹配度和其它潜在的调节变量在员工离职倾向决定过程中的调 节效应，以进一步提高我们对员工离职倾向决定机理的认识。