人际公正是否有利于就业关系的和谐？--一种调整的中介模式_心理契约论文

人际公正是否有利于雇佣关系和谐？———个被调节的中介作用模型，本文主要内容关键词为：公正论文,人际论文,模型论文,中介论文,作用论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。

      中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1002-3291(2015)04-0103-10

      一、研究背景与问题

      雇佣关系作为最基本的一种社会关系，不仅会牵涉到就业实现、经济发展和社会进步，而且其和谐与否会直接关系到社会秩序的井然和人民生活的安宁。既然雇佣关系作用于雇主与雇员间的交换过程之中[1]，那么雇主义务是否充分履行，雇员对此能否清晰感知，势必影响雇员的心理契约与工作行为。伴随人力资源市场结构的变化，新的雇佣模式不断产生，稳定而持久的就业意识渐渐淡化，雇员尤其是年轻的外来务工人员和知识型员工的自主流动意识越来越强，而由此产生企业培训投入与职位重置等管理成本激增。因此需要从雇员感知的角度探究一下引发雇员履行义务行为的前因变量，这已经成为学术界和企业管理实践共同关注的热点问题。

      公正本质上是一个社会资源配置的原则，是人类对自己的终极关怀。从组织层面上看，组织管理中所涉及的价值分配、精神激励、信息传递、资源配置等方方面面都会折射出公正与否的问题，因此组织公正会直接或间接地影响组织成员的态度和行为。通观企业间的竞争，已不再是以物质资源的占有作为唯一砝码的粗放型竞争，而在很大程度上表现为软资源的竞争。软资源优势的关键则在于人，那么如何通过营造公正的管理氛围与施以有效的管理手段实现对人才的有效激励就显得尤为重要。

      现有文献对组织公正的研究较为丰富，但内容却主要集中于分配公正和程序公正的作用结果和影响强度上，少有对组织公正结构中人际公正的独立探讨，因此本文的学术贡献将主要表现在以下两个方面：(1)引入人际公正作为前因变量，单独研究这一变量对雇员义务履行情况的影响；(2)设置中介变量心理契约违背、调节变量组织信任，通过对一个有调节的中介作用模型的构建与检验，探测人际公正与雇佣关系间是否存在路径关系，及其间的传导机制如何，对丰富人力资源管理理论具有重要价值。

      二、文献综述与模型构建

      (一)雇佣关系

      雇佣关系是一种组织对员工的投入与员工为组织贡献之间的交换关系[1]。现有文献从不同视角对雇佣关系加以研究：(1)基于雇主角度，即雇佣关系的研究从组织视角出发，包括组织支持理论[2]和雇佣关系诱因/贡献模型[3]；(2)基于雇员角度，以Rousseau等为代表从员工角度构建了雇佣关系责任认知的心理契约模型(Psychological Contract Model)[4]；(3)基于雇佣双方的考察，认为雇佣关系是一种双向的交换关系，其焦点应该放在员工及其雇主双方对互惠承诺和责任的认知[5]。本文认为，所谓雇佣关系应当是理性的双方主体在契约精神下形成的自由、平等的交换关系，这种关系应将雇主纳入进来，以充分考察彼此间的互惠责任。事实上，只有交易双方在正式和非正式组织中的交换期望没有落空，这种关系才能良性地存续并发展下去。

      那么，到底哪些因素会影响雇佣关系呢？有学者指出雇佣关系会受到诸如个人的解释风格、价值观、特质等内部因素的影响；也会受到外部因素的影响，包括来自外在的信息和社会线索，如工作关系、组织激励等[6]。员工一旦进入某个组织，员工个体的纯粹的内部因素影响作用将会减弱，而此时外部因素可能成为影响雇佣关系发展的主要力量。也就是说，人们在收到具有价值的资源时，就会产生有义务回报的感知和行为。因此一旦组织通过提供各种诱因支持和激发雇员，员工将通过工作绩效来维系与雇主之间的雇佣关系[7]。本文将从组织对员工施加的外在影响出发，基于雇员感知角度检验外在因素是否会影响基于雇员义务的雇佣关系，并探讨其间发生关系的作用机制，以此对该领域的研究做出贡献。

      (二)人际公正与雇佣关系

      20世纪60年代Adams开创了组织公正理论研究的先河，学者们不断推演与发展组织公正理论，相继提出了分配公正(Distributive Justice)[8]、程序公正(Procedural Justice)[9]和互动公正(Interpersonal Justice or Interactional Justice)[10]。此后Greenberg又将互动公正分为两个因素：一是“人际公正”(Interpersonal Justice)，二是“信息公正”(Informational Justice)[11]。其中，人际公正主要体现在人际对待方式上，如在完成流程或形成决策的过程中，上级对待下级是否有礼貌、是否尊重对方等。

      在中国大多企业内部，缘于“官僚主义”萌生的“官本位”思想盛行[12]，“高权力距离”和“家长式领导”等特殊的管理特征，造成了辱骂、责备等辱虐管理(Abusive Supervision)现象时有发生[13]。已有文献证实，辱虐管理将使员工产生心理困扰，进而影响到工作和生活[14]。基于此，我们认为在现代企业管理制度尚未完全建立的今天，企业倡导营造与辱虐管理相对的人际公正的管理氛围是十分必要的。

      国外学者已证实组织公正各维度与员工行为表现直接相关，如工作绩效、工作满意度、组织承诺、组织公民行为等[15][16][17]。在管理实践中，雇员并非总是单一地关注于结果本身，他们对自己被如何对待，以及结果是否有量化的数据和文字描述更为关注；即便结果不公，良好的人际交往也会安慰不满意结果所带来的阵痛。可见，人际公正有利于改变人们对决策结果的反应，据此，本文提出如下假设：

      H1：人际公正对基于雇员义务的雇佣关系具有正向影响。

      (三)心理契约违背的中介作用

      心理契约理论建构在社会交换理论(Social Exchange Theory)[18]和激励—贡献模型(Inducement-contribution Model)[19]之上，强调在正式的、互惠互利的经济契约关系之外，还存在着一种隐含的、非正式的彼此期望，即心理契约。当组织没有充分履约而引起雇员愤怒、仇恨、不公平和无辜受害等强烈情绪体验时，便产生了心理契约违背(Psychological Contract Violation)，这种情感体验会涉及公正问题，包括组织代理人的不尊重行为(互动公正)或者不公平的程序(程序公正)[20]。Kickul，Lester & Finkl进一步研究了心理契约违背与组织公正的关系，揭示互动公正(包括人际公正与信息公正)与源于内部报酬(如挑战性的工作、自主权)未得以满足产生的心理契约违背间存在显著负相关，公正感知低则心理契约违背体验强烈，进而导致角色内工作绩效完成状况、工作满意度、组织公民行为发生率均较低[21]。也就是说，雇员回想与雇主的既往经历，当雇主对承诺的诱因(如组织公正)有所违背时，雇员对组织的依赖感和忠诚度就会减弱，这种体验会促使雇员怠于继续履行自己的义务，此时雇佣关系不协调就将成为组织关系的常态。鉴于此，提出研究假设：

      H2：心理契约违背在人际公正与基于雇员义务的雇佣关系之间起到中介作用。

      (四)组织信任的调节效应

      信任被认为是保证雇主和雇员之间互惠关系存续的基础，组织信任对组织内关系的维系具有重要意义[22]。组织内信任程度较高能够促进组织成员间的沟通与合作，提升组织承诺感，从而形成高质量的雇佣关系。也就是说，即使雇佣关系受到某种破坏性因素的影响，信任也会对破坏力加以缓冲，减轻其负面作用。近年来一些研究成果表明，组织信任在组织公正与组织公民行为、离职行为关系中具有缓冲效应[23]，组织信任在心理契约破裂与工作绩效、工作产出和角色内行为的关系中具有干预作用[24]。可见，信任作为社会交换的表现形式，可以缓冲缘于公正违背和心理契约破坏所带来的负面影响。据此提出如下假设：

      H3：组织信任对心理契约违背和基于雇员义务的雇佣关系具有调节作用。

      综上，根据文献综述构建出一个被调节的中介作用研究模型，如图1所示，在组织信任调节的心理契约违背中介的作用下，进行人际公正对雇佣关系影响的作用研究，即人际公正对雇佣关系影响的直接效应研究；心理契约违背在人际公正与雇佣关系间的中介作用研究；以及组织信任对心理契约违背和雇佣关系的调节作用研究。

      

      图1 人际公正对雇佣关系影响作用的研究模型

      三、研究设计

      (一)样本选择

      通过试调查对相关问卷进行修订，试调查对象未包括在最终样本中，采用当场填写、当场收回的方式，共发出问卷325份，其中有效问卷294份，有效回收率为90.5%。大样本调查数据搜集时间为2013年1月至2013年7月，共发出问卷1420份，回收问卷1218份，回收率为85.8%。剔除无效问卷后，有效问卷比率为73.2%。调查对象涉及制造业、建筑业、服务业等行业的35家企业，分布在辽宁、吉林、广东、北京、南京、上海等地区，被调查的样本中男性占43.2%，81.1%年龄在40岁以下，58.7%为本科以上学历，55.2%为民营企业员工，且全部为正式雇员。

      (二)测量量表选择

      本研究采用国外成熟量表，但为避免语意差异影响，已进行了双向翻译。各观测变量均采用了Likert7点量法，反应范围从1(完全不同意)到7(完全同意)逐渐增加，调查对象根据感知表明其同意程度。人际公正，完整采用了Colquitt[25]的5题项量表，如“我的上司对我友好且关心”等；心理契约违背，完整地采用了Robinson[26]的5题项量表，如“我对雇主感到很气愤”等；组织信任，完整地采用了Gabarro & Athos[27]的7题项量表，如“我相信我的雇主是正直的”等；雇佣关系，综合Williams & Anderson[28]和Rousseau关于雇员义务的研究成果，修订了基于雇员义务的雇佣关系测量量表，该量表包括12个题项，反映雇员自觉履行义务时所体现的雇佣关系。

      (三)信度、效度检验

      应用SPSS17.0对大样本进行信度、效度检验。结果显示，人际公正、心理契约违背、组织信任、雇佣关系的KMO值、Alpha信度系数均在0.8以上，说明具有较高的信度和效度。

      四、数据分析和假设检验

      首先进行探索性因子分析，应用SPSS17.0软件对各量表进行了修正；然后应用AMOS17.0根据结构方程分析方法对各变量进行验证性因子分析；最后应用SPSS17.0进行分层回归分析，研究检验有组织信任调节的心理契约违背在人际公正和雇佣关系间的中介效应。

      (一)因子分析

      1.探索性因子分析(EFA)。根据试调查样本数据，应用SPSS 17.0对各题项进行了探索性因子分析。数据分析结果显示，人际公正、心理契约违背和组织信任保留原量表全部题项；雇佣关系量表中的3个题项因载荷值低于0.50，故予以删除，最终保留9个题项。修正之后，各量表均为单因子结构，且累积解释变量均高于70.0%。所保留的题项及各量表信度效度检验结果如表1所示。继而，利用上述测量量表展开大规模调查。

      

      2.验证性因子分析(CFA)。为了验证量表的结构效度，应用AMOS17.0对大样本数据进行验证性因子分析①。检验结果表明人际公正、雇佣关系、心理契约违背和组织信任各项拟合指标均达到了较为理想的水平(具体拟合指数见表2)。

      

      (二)回归分析

      应用SPSS17.0进行分层回归分析，根据有调节的中介效应的判断标准②，研究检验有组织信任调节的心理契约违背在人际公正和雇佣关系间的中介效应。

      1.相关分析。雇佣关系、人际公正、心理契约违背、组织信任的均值、标准差及相关系数见表3。人际公正(r=0.323，P＜0.01)和组织信任(r=0.181，P＜0.01)与雇佣关系表现出显著的正相关性；心理契约违背(r=-0.361，P＜0.01)与雇佣关系表现出显著的负相关性。下面作进一步的回归分析。

      

      2.回归分析。本研究设定了5个模型，以心理契约违背为中介对组织信任在组织公正与雇佣关系间的调节作用进行分层回归分析(见表4)。

      

      模型1纳入本研究的控制变量。结果显示，性别、年龄、文化程度、收入状况、职位等级、单位性质对雇佣关系影响都不显著；任职年限对雇佣关系具有显著的正向影响(β=0.212，P＜0.001)；模型2中，自变量人际公正对因变量具有显著的正向影响(β=0.295，P＜0.001)，假设H1通过了检验；在模型3中，自变量人际公正对中介变量心理契约违背具有显著的负向影响(β=-0.326，P＜0.001)；模型4中，中介变量心理契约违背对因变量雇佣关系具有显著的负向影响(β=-0.182，P＜0.001)，假设H2通过了检验；模型5中，调节变量组织信任和中介变量心理契约违背乘积项对因变量雇佣关系的回归系数显著(β=-0.692，P＜0.05)。四个有调节的中介效应成立的判断标准都成立，因此，假设H3通过了检验，即心理契约违背在组织公正与雇佣关系间的中介作用受到组织信任的调节。

      五、研究结论与展望

      在修订基于雇员义务雇佣关系量表的基础上，根据来自35家企业892名员工的调查数据，以员工感知的角度，实证研究了人际公正对基于雇员义务雇佣关系影响的作用机制。研究结果表明：(1)人际公正对雇佣关系具有显著正向影响；(2)心理契约违背在人际公正与雇佣关系间具有中介作用；(3)心理契约违背在人际公正与雇佣关系间的中介作用受到组织信任调节。

      (一)研究结论与启示

      1.人际公正是雇员履行义务的动力源。中国社会是典型的“关系社会”，高人际倾向的特征使得人们对人际关系水平的期望远高于西方国家，而就年轻员工而言，他们大多自幼成长于宠爱的环境之中，对自己是否被尊重以及是否被对方给予了有尊严的对待更为看重。但现实中，一些企业内部辱虐管理却普遍存在，并有演化为严重的社会问题的趋向[31]。因此可以推演这样一个逻辑，一些员工背叛企业或者消极怠工，并非一定出于分配结果或程序的不公正，而是因为源自需求层次的提升和成长背景的优越产生了更高的心理要求，这种要求使得员工对于雇主能否以良好的人际对待方式进行人性化管理甚为在意，故而，人际关系的好坏便成为雇员履行义务水平的高低以及其与雇主间雇佣关系好坏的重要原因。

      早在1986年，Bies & Moag在其代理人系统模型中就探讨了人际公正和信息公正的作用，提出解释组织后果的第三种途径：个体在决定如何对组织权威做出反应时依靠人际公正和信息公正知觉。本文通过实证研究也得出了类似的结论：在中国背景下，除了分配公正和程序公正这些程式化的变量以外，雇佣关系主体间人际公正变量也能够预测雇员履行义务的行为。若领导重视自己、沟通言辞得当、与雇主关系融洽，雇员与雇主间便形成了良性的公平互动模式，雇员工作时更易于顺心、也更易于集中精力专注于工作本身，可见公平感知可以带来履行义务的动力。总之，雇主对待雇员，无论相对人是高层主管，还是临时工，都应以富有礼节与尊严的方式与之相处，切不可只迎合核心员工，而漠视了对外围员工的人际对待。

      2.人际不公正是引发心理契约违背并破坏雇佣关系的主因。在西方文化背景下，公正主要体现在物质资源的分配方面，雇员更关心的是交换结果及分配所依据的程序；而在中国情境下雇佣关系不稳定的原因更多源自雇主与雇员间的情感性成分，而非工具性成分。也就是说，雇主尊重、平等地对待员工更有利于雇佣关系和谐。

      中国社会结构的基本元素之一是人际关系，中国人更多地忠于人，而较少忠于原则或思想[32]，在中国社会，更强调个人对他人的责任与义务，而不同于西方偏重对组织的责任与义务[33]。可见，中国企业雇员更倾向于将雇佣关系理解为与雇主或直接主管之间的关系，而非与组织之间建立的关系。这种“私忠”情结表现为如果雇员在组织中没有受到关爱、获得温情，或者满足安全感、归属感等方面的需求，雇员会认为值得其效忠的人与自己的情感破裂了，因而再没有为之努力工作的必要，自然在组织中的工作努力程度就会下降，甚至会通过离职的方式表达自己情感的受挫。也就是说，良好的人际关系会安慰雇员，减低因各种事由引致的对雇主不满意的程度，降低心理契约违背体验的发生，维系良好的雇佣关系。

      3.人际公正是组织公正氛围营造的重要内容。公正感知具有复杂性特征，即便组织的制度和程序较为完善和公正，由于不同个体对同一制度或程序的反应不同，个体未必能够正确的认知和理解。个体对组织制度和程序公正与否的反应一方面依赖于既往与组织发生的事实经历，另一方面依赖于组织是否营造了公正的氛围，如果员工不能感知到公正，那么制度和程序的作用就会被削弱。Naumann & Bennett首次提出了公正氛围(Justice Climate)，即一种群体层面的认知[34]。因此当管理者重视公正感的培养，营造出雇员间能够相互正面影响的组织层面上的公正氛围时，雇员对雇主履约的期望会更倾向于积极的一面；同时雇员为了回报组织，也会与组织间形成更强的归属感或承诺感。

      企业管理实践中，单纯依赖分配结果公平也许能留住人，但公正感知会加大雇员对工作的满足，进而能够留住优秀人员的“心”。本研究也证实了人际公正感对心理契约违背具有较强的预测作用。因此，建立人际公正的员工认知体系并营造公正氛围，具有非常重要的意义。要营造一种追求公正、力求公平的组织情境，需要在企业内部倡导公开公正、尊重平等的企业内部软环境，逐步形成在一般境况下，雇员均能对雇主产生积极正面的首因心理反应。

      4.组织信任是雇佣关系破裂的黏合剂。雇员对人际公正的感知对提高工作满意度，构建和谐雇佣关系意义重大。但问题是，人际公正与否作为雇员的一种主观感知很难找到客观的评价标准。发生了同样的事情，不同个性和背景的雇员心理反应却可能是完全不同的，也就是说，产生心理契约违背、造成雇佣关系破裂的具体原因会大相径庭。如何解决这个问题呢？洞悉雇主与雇员间微妙的心理契约关系会发现，雇主除了要营造更高水平的公正氛围以外，还应努力构筑信任共同体以减弱心理契约违背情感体验的负向作用，维系雇佣关系和谐。

      心理契约不同于劳动契约，心理契约的违背较劳动契约更易发生。现实中，雇员对自我价值的评估普遍高于组织所能提供的报偿，而以此作为换取等价回报的依据极易产生期望落空。在外部竞争激烈，企业成本约束的背景下，通过分配结果满足雇员的要求是难以达到的，也是不切实际的。由于客观管理现实和雇员公正感知之间存有矛盾，当雇员认为雇主做出了大量违背心理契约的行为时，雇佣关系极易恶化。但在现实中我们发现，即便组织违约，雇员也未必会与组织发生冲突或者出现离职行为。于是有学者指出，怀有高度信任感的员工趋于将不公正的对待归为不幸运，而不是雇主故意造成的[35]。从雇员主观意识角度分析，当雇员对组织怀有一定的信任感，虽然雇主违约行为已经造成雇员的心理失衡，但信任的感念会使雇员对雇主未来义务履行仍旧抱有些许希望，积极的预期依然在一定程度上存在，因而不会表现出过激行为。故而，可将组织信任这一情感意识视为雇佣关系出现裂痕时的黏合剂。信任在控制和评价工作场所是否公正的问题上居于重要地位，信任感水平低的人更容易被工作场所发生的负面事件触发而产生不良行为。

      (二)研究局限与展望

      在研究方法上，本文采用的是单一层次分析法，即仅从员工角度考察各变量间的关系，没有进行跨层次配对分析，这是主要的研究局限。此外，基于“关系原则”进行样本选择，数据的代表性会受到一定的影响，而且调查的内容部分涉及敏感问题，故而数据分析结果的可靠性有待进一步印证。

      未来研究可以从三个方面加以丰富，其一，在后续研究中可通过扩大被试样本，收集本研究的时间序列样本数据，进一步验证本研究结果的正确性并加以修正。其二，增加中介变量和调节变量的选择，进一步丰富雇佣关系前因变量的研究。其三，采用跨层次研究方法对研究结果加以验证，同时各变量的因果关系背后更为深刻的意义有待案例研究和理论等研究方法加以完善。

      ①侯杰泰等[29]指出了模型拟合评价尺度指数：卡方值与自由度的比值

/df，理想值应介于1与5之间；拟合优度指数GFI、比较拟合指数CFI、不规范拟合指数TLI、本特勒·波内特赋范拟合指数NFI均须大于0.8，理想值应大于0.90；近似误差均方根RMSEA，理想值应小于0.05或接近0.05为佳，一般情况下小于0.08即可。

      ②温忠麟等[30]指出有调节的中介效应的判断标准应做如下检验：(1)做因变量对自变量和调节变量的回归，自变量的系数显著；(2)做中介变量对自变量和调节变量的回归，自变量的系数显著；(3)做因变量对自变量、调节变量和中介变量的回归，中介变量的系数显著；(4)做因变量对自变量、调节变量、中介变量、调节变量和中介变量乘积项的回归，乘积项的系数显著。

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