“高脚杯”与“金字塔”——关于中美企业人力结构模式的对比思考，本文主要内容关键词为：中美论文,高脚杯论文,金字塔论文,模式论文,结构论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
年初，笔者随同河北省经济管理研修团赴美国伊利诺大学进修学习，同时参观考察了摩托罗拉公司、安全检验中心、芝加哥第一国民银行等著名企业。美国企业重信誉、重管理、重效益，更注重人力资源配置，并形成一个独具现代市场特色的人力结构模式，给我们留下了深刻印象，特别是当我把中美企业人力结构模式对比分析后，引发了不少联想和思考。
一、中美企业人力结构模式比较
中美企业处在市场竞争的不同阶段，生产力水平也有明显差别，因而在人力资源配置方面自然形成了两种不同的结构模式。以美国Abbott国际制药公司为例，全公司共有职工50000人，其中生产部门5000人，占职工总数的10%，市场运作与管理部门28000人， 占职工总数的56%；科研人员17000人，占职工总数的34%，整体呈现为经营管理部分大，加工生产部分小，高级职员多，中级职员精，初级职员少的人力结构特点，比较典型地反映出美国企业人力资源配置的总体风格，笔者用一个形象的比喻称之为“高脚杯”模式。如图所示：
与美国企业不同，中国企业厂长（经理）处在权力顶端，下设若干中层科室，领导着一个庞大的生产群体，用一个形象比喻可称之为“金字塔”模式。如图所示：
以我区企业为例，沧州市新华区冷拉钢材厂共有职工430人， 其中车间工人250名，占职工总数的72%，厂长、副厂长、科长、 车间主任以及其它非生产人员92人，占职工总数的28%；白金厂共有职工251 人，生产人员占75.5%，管理及非生产人员占24.3%。其它企业大致如此，一线生产人员均占管理及其他非生产人员的两倍以上。
两者比较，孰优孰劣暂难定论，但各有不同特点却十分明显。
第一，从人力资源的配置角度看，前者属于开放型，后者属于封闭型。中方企业经营管理人员很少专门学校培养出来的，更少面向社会招聘而来的，大多是从一线工人提拔上来的，企业成为一个以内部循环为特点的，自给自足的封闭系统。封闭系统对企业发展极为不利。首先，它使企业“一脑化”。厂长（经理）处在“金字塔”顶，掌握着全厂职工的“生杀大权”，因而必然形成对内“一把”（手）说了算，对外“一把”（手）领着干，凡事大家不操心，只给“一把”（手）当“雇员”的局面。其次，它使价值标准“官位化”。由于“金字塔”结构一级管着一级、一级压着一级的特定属性，致使提拔为官成为企业上下共同追求的目标，“劳模”升主任，工程师当厂长，似乎得到了重用，但却从根本上扼杀了他们各自的专长。再次，它使职工构成“亲本化”。企业招收职工侧重自身繁衍，本厂家属或后代往往比名牌学历更容易被企业接受，尽管有的企业职工素质低下，人才缺乏，但每年大中专毕业生分配却不肯积极接收，即使勉强接受也大多被闲置一边，最后不得不各奔前程另谋它途。与中国企业相反，美国企业无论高中级管理人员还是初级生产人员均通过社会中介机构招聘而来，一般都受过很好的专门教育。在Abbott国际制药公司，相当一部分雇员上过哈佛、耶鲁、普林斯顿等名牌大学。正是通过这种全开放型的配置形式，美国企业可以随时淘汰不适宜本企业工作的员工，及时补充各种经过专门训练的优秀人才，从而在企业内部真正形成一种优胜劣汰的竞争机制，使人力资源得到最佳配置。
第二，从资源配置的价值角度看，美方企业属于市场型，中方企业属于计划型，“高脚杯”型人力结构的突出特点是管理人员、研究人员、营销人员和技术人员的构成比重越来越大。企业逐渐变成一个综合性的人才群体，带动企业由市场选择型向引导市场型的积极转化。其对市场的引导作用主要表现在三个方面：一是企业决策信息化。美国企业重大决策是由董事会负责完成的。实质是在众多科研人员对大量市场信息分析研究基础上做出的。摩托罗拉等美国较大公司均在全球设有众多的信息专门机构，并培养了一大批信息方面的专家，它们随时可以拥有世界各地的有关信息，并能以最快的速度做出分析选择，正是这些工作最大程度地保证了美国企业决策的科学化。二是市场销售网络化。Abbott国际制药公司在全球设立销售机构100多个，凭借着庞大的销售网络，把企业的产品推销到世界的每个角落。三是产品开发梯次化。美国企业普遍重视产品的超前开发，一般科研经费约占销售收入的25%左右，产品开发不仅能够适应当时的市场需求，而且要对未来10年、20年、甚至更长时间市场可能需求的产品进行开发储存，以待适当时机投入生产，从而赢得了从容选择市场的主动权。
如果说“高脚杯”模式的特点是把主要人力资源配置在市场研究开发方面的话，那么“金字塔”模式的特点恰好相反，它把企业的主要人力资源配置在生产管理方面，根本目的是为了更多、更快地生产某一商品，这完全是计划经济时代的产物。在企业内部非常有限的非生产人员中，仅有极小一部分从事市场营销及技术开发工作，而相当大的部分是从事行政管理和后勤服务工作的。据对在沧州市新华区区属系统中技术化程度比较高的白金厂调查统计，全厂241名职工中，仅有技术人员13人，销售人员12人，分别占职工总数的5.3%和4.9%，而其它企业在产品开发和市场销售方面投入的力量还不如白金厂，至于信息搜集整理方面的专门力量更无从谈起。像这种人力结构模式，即使有更灵活的机制，更先进的管理，更充裕的资金，更现代化的设备，又怎能改变被动适应市场的局面，又怎能与重信息、重销售、重开发的国外企业相竞争？
二、关于优化人力结构的几点思考
任何一种人力结构模式，都不能脱离特定的生产力水平和社会文化背景，我国目前经济尚不发达，生产力水平也不高，市场经济体制还不健全，完全照搬“高脚杯”模式，既不需要，也不可能，但我们应该以此为借鉴，积极稳妥地进行人力结构方面的研究和探讨。
第一，优化人力资源配置。按照我国目前普遍存在的“金字塔”模式，企业根本没有能力对市场进行超前的调研和开发，更谈不上积极引导市场、驾驭市场。纵观近年来部分骨干企业的衰落过程和新上项目的艰难历程，不难发现其中虽有诸多方面的复杂原因，但不能不说企业人力结构不合理、缺乏足够的信息调研、技术开发、市场营销力量，是一个不可忽视的重要原因。可以说，在当前激烈竞争的市场条件下，企业如果不能建立起由大量高智商的专门人员组成的高度发达的大脑中枢神经系统为自己导航引路，那无异于盲人骑瞎马，夜半临深池，其处境是不难想见的。为此，必须加大企业内部选拔和社会选聘人才的工作力度，积极壮大企业自身的“导航”力量，逐步形成“高脚杯”式的人力结构新格局。
第二，构建实用教育新体系。企业优化人力资源配置是一项系统工程，需要社会教育的通力配合。当前我国教育战线仍普遍存在着重基础教育、轻实用教育的现象，一个经过十几年学校教育的大中专毕业生不能适应企业工作，甚至不如中小学文化程度的工人技术熟练的现象，越来越多地引起人们的关注和思考。美国摩托罗拉公司有自己的大学，课程完全按照企业的实际需要设置，既有决策管理专业，也有信息调研专业，更有技术开发专业，还有生产操作专业。学校培养出来的学生，都是某一方面的专家，既有某一方面的专业知识，又有这一方面的操作技能，一旦走上工作岗位，都能迅速发挥出专业特长，成为骨干和栋梁。在我国现阶段，真正可以从事基础理论研究和尖端技术研究的毕竟是少数，而大量的大中专毕业生需要从事经济或各项专门的工作。为此，我们有必要在完善现行教育体制的基础上，加大实用知识与能力的教育比重，鼓励企业、社会团体、民间机构办教育，围绕经济和各项专门工作的实际需要定专业、定课程、定学历，逐步形成以实用教育为特点的教育新体系，为企业合理调配人力结构提供高素质的人才资源。
第三，大力发展社会中介机构。美国企业“高脚杯”模式的形成，得益于大量社会中介机构的存在，职工愿到什么行业就职，企业需要什么人才，一切都可通过职业介绍的专门机构顺利完成。相对而言，我国目前还不具备这方面的条件。近年来，各级劳动人事部门建立了一些规模不等的人才交流市场，但由于诸多方面的局限，还不能满足人才流动的需要。为此，我们在进一步加大劳动人事制度改革力度，解除行业、区域、学历、身份等方面束缚的同时，还必须积极兴办一些企业性质的人才交流机构，形成官办与民办相结合、平等竞争、全面发展的工作局面，从而使宝贵的人力资源得以充分开发，达到最佳配置。
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